薪酬差距與企業(yè)績效：國有與非國有上市公司比較研究

北京城市學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部 曹 慧

一、引言

高管薪酬契約被視為解決代理問題的主要手段，一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點。現(xiàn)代企業(yè)薪酬契約設(shè)計包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在著兩種競爭性的觀點：一是錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為薪酬差距可以改善員工的工作態(tài)度，創(chuàng)造更高的績效；二是行為理論，認(rèn)為加大薪酬差距會破壞員工之間的合作，對企業(yè)績效造成負(fù)面影響。目前學(xué)者通常將薪酬差距分為高管團(tuán)隊薪酬差距和高管—員工薪酬差距兩類，分別研究二者與企業(yè)績效的關(guān)系，但研究結(jié)論并不一致，如林浚清等（2003），李紹龍等（2012）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系；但張正堂（2007，2008）的研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)績效的影響是負(fù)向的。劉春等（2010），胥佚萱（2010）發(fā)現(xiàn)高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系；但盧銳（2007），劉正堂（2008）的研究結(jié)果表明高管—員工薪酬差距沒有帶來企業(yè)績效的顯著提升。眾多不同甚至相互沖突的研究結(jié)論說明有必要對薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系做進(jìn)一步探討。我國現(xiàn)有國有和非國有兩類不同性質(zhì)的上市公司。國有上市公司的高管薪酬并不完全與企業(yè)績效掛鉤，還要受到國家政策和宏觀調(diào)控的影響。但現(xiàn)有研究很少區(qū)分不同性質(zhì)企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，也較少對比高管團(tuán)隊薪酬差距和高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的不同影響。因此本文在研究薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系時將視角定位于國有與非國有上市公司的比較分析上，定位于高管團(tuán)隊薪酬差距與高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效影響的比較分析上。同時，考察薪酬差距的運(yùn)行環(huán)境——行業(yè)因素對薪酬差距的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從錦標(biāo)賽理論和行為理論兩個競爭性理論去解釋薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)最大限度地獎勵最有生產(chǎn)效率的員工，將薪酬差距看作是員工努力工作獲得晉升后得到的額外獎勵，額外獎勵可以刺激其他員工的工作積極性，額外獎勵越高，對其他員工的激勵效果越好，從而達(dá)到提高整個企業(yè)經(jīng)營績效的目標(biāo)。因此，錦標(biāo)賽理論預(yù)期薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，國內(nèi)外許多實證研究都支持錦標(biāo)賽理論。行為理論包括幾個不同來源的理論，如相對剝削理論認(rèn)為員工傾向于與組織中高層次的員工進(jìn)行比較，若感覺沒有獲得應(yīng)得的薪酬，就會產(chǎn)生被剝削的感覺，從而導(dǎo)致消極怠工的行為。組織政治學(xué)理論認(rèn)為薪酬差距會影響員工的行為選擇，員工會通過減少合作，增加利己行為來提高個人績效，但最終導(dǎo)致企業(yè)整體績效下降。社會比較理論認(rèn)為較大的薪酬差距和競爭性獎金會破壞員工之間的合作，導(dǎo)致企業(yè)績效降低。總而言之，行為理論強(qiáng)調(diào)公平和合作的重要性，認(rèn)為過大的薪酬差距容易使薪酬較低的員工產(chǎn)生不滿情緒，對企業(yè)績效造成負(fù)面影響。因此行為理論預(yù)期薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)外同樣有不少實證研究支持行為理論。根據(jù)這兩個競爭性理論本文提出如下競爭性假設(shè)：

假設(shè)1a：高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)1b：高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

假設(shè)2a：高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)2b：高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

目前，我國正處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時期，政府不僅對行業(yè)產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品價格進(jìn)行管制，也對國有企業(yè)管理者的薪酬契約進(jìn)行管制。在這樣的管制下，與非國有上市公司相比，國有上市公司高管的薪酬水平較低，高管團(tuán)隊的薪酬差距較小，高管—員工的薪酬差距也較小。且我國自古就有的“均貧富”，“不患寡而患不均”的思想在國有企業(yè)中更為盛行。因此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距、高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系不同于非國有上市公司

企業(yè)設(shè)計薪酬差距是目的是期望通過比較影響員工的心理，刺激員工產(chǎn)生積極的生產(chǎn)行為，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。高管團(tuán)隊薪酬差距主要指的是CEO與其他高管人員之間薪酬數(shù)額的差別。所以，高管團(tuán)隊薪酬差距主要通過影響CEO和其他高管的行為進(jìn)而影響企業(yè)績效。高管—員工薪酬差距指的是高管與普通員工之間薪酬數(shù)額的差別。所以，高管—員工薪酬差距既可能影響高管的行為，也可能影響員工的行為。因此假設(shè)：

假設(shè)4：高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果不同于高管—員工薪酬差距的激勵效果

行業(yè)是企業(yè)所處的外部環(huán)境，在充分競爭的環(huán)境里，行業(yè)之間會形成趨于相同的成本水平和利潤水平，會計利潤成為反映企業(yè)經(jīng)營狀況的良好信息指標(biāo)。可以推斷，行業(yè)競爭越充分，越有助于增強(qiáng)薪酬差距與企業(yè)績效的敏感性，薪酬差距的激勵效果越好。因此假設(shè)：

假設(shè)5a：行業(yè)競爭程度強(qiáng)化了高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效之間正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)5b：行業(yè)競爭程度強(qiáng)化了高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間正相關(guān)關(guān)系

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 2009年，我國政府頒布了“限薪令”，因此，本文以2010-2011年滬深兩市A股上市公司為研究對象（其中企業(yè)績效變量涉及的年度為2011-2012年），主要數(shù)據(jù)來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，補(bǔ)漏數(shù)據(jù)來自巨潮網(wǎng)公布的上市公司年報，并經(jīng)過以下處理：（1）剔除了金融類上市公司；（2）剔除了ST、*ST類上市公司；（3）剔除了總經(jīng)理薪酬小于或等于非總經(jīng)理高管平均薪酬的上市公司；（4）剔除了高管平均薪酬小于等于員工平均薪酬的上市公司；（5）剔除了總經(jīng)理任職期限小于1年的上市公司，若總經(jīng)理任期不足1年，則高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系可能存在較大的誤差；（6）剔除了相關(guān)數(shù)據(jù)缺失及異常的上市公司。最終得到1652個有效樣本。為消除極端值的影響，對主要連續(xù)變量低于1%和高于99%分位數(shù)的極端值進(jìn)行winsorize處理。數(shù)據(jù)處理使用stata 11.0。

（二）模型設(shè)計與變量定義 為了研究本文提出的問題建立如下模型：

模型（Ⅰ）中的因變量是企業(yè)績效（PERF），總資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)。GAP1表示高管團(tuán)隊薪酬差距，GAP2表示高管—員工薪酬差距。高管團(tuán)隊薪酬差距的計算借鑒李紹龍等（2012）的研究，將其定義為總經(jīng)理年度貨幣報酬與非總經(jīng)理高管年度貨幣報酬平均值之差。高管—員工薪酬差距的計算借鑒劉春等（2010）的研究，將其定義為貨幣報酬最高的前三名高管的年度貨幣報酬平均值與員工年度報酬平均值之差。具體公式如下：

高管團(tuán)隊薪酬差距=總經(jīng)理年度貨幣報酬-非總經(jīng)理高管年度貨幣報酬的平均值

P=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事以及高管年度貨幣報酬總額

高管—員工薪酬差距=（前三名高管年度貨幣報酬總額/3）-［P/（員工人數(shù)-董事、監(jiān)事以及高管人數(shù)）］

COMP是行業(yè)競爭度。關(guān)于行業(yè)競爭度的衡量，本文采用產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論中以業(yè)績水平的高低及其離散程度作為區(qū)分行業(yè)競爭程度的標(biāo)準(zhǔn)。通常競爭程度較高的行業(yè)，由于競爭充分，往往收益率水平較低，且同行業(yè)企業(yè)間收益率的標(biāo)準(zhǔn)差較大。借鑒劉鳳委等（2007）的方法，當(dāng)行業(yè)毛利率的平均數(shù)低于各行業(yè)毛利率的中位數(shù)且行業(yè)毛利率的標(biāo)準(zhǔn)差高于各行業(yè)毛利率標(biāo)準(zhǔn)差的中位數(shù)時，認(rèn)為該行業(yè)是競爭性行業(yè)，否則是非競爭性行業(yè)。此外，模型中還加入了企業(yè)績效變動（D），企業(yè)規(guī)模（SALE）、企業(yè)成長性（GROW）、企業(yè)風(fēng)險（RISK）等企業(yè)特征變量及年份（YEAR）作為控制變量。模型（Ⅱ）是在模型（Ⅰ）的基礎(chǔ)上，加入了薪酬差距與行業(yè)競爭度的交互乘項（GAP1*COMP，GAP2*COMP）。變量的名稱、符號和含義如表1所示。

表1 變量定義和說明

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計 表2是國有和非國有上市公司主要變量的描述性統(tǒng)計。通過對比各變量的平均數(shù)、中位數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差可以看出：國有上市公司的績效低于非國有上市公司；國有上市公司的高管團(tuán)隊薪酬差距低于非國有上市公司，經(jīng)獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)兩者在1%的水平上存在顯著差異；國有上市公司的高管—員工薪酬差距略低于非國有上市公司，經(jīng)獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)兩者在統(tǒng)計上不存在顯著差異；樣本中國有和非國有上市公司僅分別有17.73%和9.12%的企業(yè)處于競爭性行業(yè)，說明目前我國行業(yè)的競爭程度普遍較低。對模型（1）中的變量進(jìn)行皮爾遜相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn)，因變量與自變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量均在1%的水平上顯著相關(guān)，而自變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量之間的相關(guān)性較低，說明多重共線性對回歸結(jié)果影響較小，采用多元線性回歸分析方法是合理的。鑒于篇幅的原因不再報告相關(guān)分析的結(jié)果。

（二）回歸分析 表3是模型的回歸結(jié)果。按照全部樣本、國有和非國有上市公司樣本分別對模型（Ⅰ）進(jìn)行回歸，得到回歸（1），（2），（4）。由回歸（1）可知，高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距均與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明薪酬差距越大，企業(yè)績效越高，支持錦標(biāo)賽理論，假設(shè)1a成立，假設(shè)2a成立。由回歸（2）可知，國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，卻不顯著。由回歸（4）可知，非國有上市公司高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，卻不顯著。可見國有上市公司高管團(tuán)隊的薪酬差距、高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系不同于非國有上市公司。假設(shè)3成立。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是：第一，國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距不大，比較合理，所以擴(kuò)大薪酬差距有助于提高績效；但非國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距過大，若繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距有可能導(dǎo)致績效下降。第二，國有上市公司高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響不顯著，可能是因為國有企業(yè)的高管大多具有政治身份，既是政府官員又是企業(yè)管理者，因此國有企業(yè)的普通員工想通過努力工作，晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的可能性很小，由此導(dǎo)致高管—員工薪酬差距很難對普通員工產(chǎn)生激勵作用。同時國有企業(yè)的性質(zhì)使國企員工有更強(qiáng)的平均主義思想，對不公平的容忍力較低，所以拉大高管與員工的薪酬差距容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致國有上市公司高管—員工薪酬差距的激勵效果較差。比較回歸（2）、回歸（4）中的回歸系數(shù)還可知，國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果好于高管—員工薪酬差距的激勵效果；非國有上市公司高管—員工薪酬差距的激勵效果好于高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果。可見高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果不同于高管—員工薪酬差距的激勵效果，假設(shè)4成立。回歸（3）、回歸（5）是國有和非國有上市公司樣本分別對模型（Ⅱ）進(jìn)行回歸的結(jié)果。由于回歸（2）中高管—員工薪酬差距的回歸系數(shù)不顯著，回歸（4）中高管團(tuán)隊薪酬差距的回歸系數(shù)不顯著，因此在回歸（3）中剔除了高管—員工薪酬差距與行業(yè)競爭度的交互乘項，在回歸（5）中剔除了高管團(tuán)隊薪酬差距與行業(yè)競爭度的交互乘項。由回歸結(jié)果可知，高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距與行業(yè)競爭度交互乘項的回歸系數(shù)均在10%的水平上顯著為正，說明行業(yè)競爭度強(qiáng)化了高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響。即行業(yè)競爭越充分，高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距的激勵作用越好。假設(shè)5a成立，假設(shè)5b成立。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

表3 模型的回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗 本文在高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距的計量上采用的是絕對差距，對高管團(tuán)隊薪酬差距也可以通過總經(jīng)理年度貨幣報酬與非總經(jīng)理高管年度貨幣報酬平均值的比值來計算相對差距；對高管—員工薪酬差距的計量也可以采用貨幣報酬最高的前三名高管的年度貨幣報酬平均值與員工年度報酬平均值的比值來計算相對差距。此外，常用的衡量企業(yè)會計績效的指標(biāo)還有凈資產(chǎn)收益率。用上述方式重新計算高管團(tuán)隊薪酬差距和高管—員工薪酬差距作為自變量，用凈資產(chǎn)收益率替代總資產(chǎn)收益率作為因變量重新進(jìn)行回歸，得到的結(jié)果與前文的研究結(jié)果基本一致，所以本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論與啟示

本文以我國2010-2011年滬深兩市A股上市公司為研究對象，考察了國有與非國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，并檢驗了行業(yè)競爭程度在高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）整體來看，高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，支持錦標(biāo)賽理論。（2）國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，非國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，但不顯著，所以國有上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果好于非國有上市公司；（3）非國有上市公司高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，國有上市公司高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，但不顯著，說明非國有上市公司高管—員工薪酬差距的激勵效果好于國有上市公司；（4）在國有上市公司，高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果好于高管—員工薪酬差距的激勵效果；在非國有上市公司，高管—員工薪酬差距的激勵效果好于高管團(tuán)隊薪酬差距的激勵效果；（5）行業(yè)競爭強(qiáng)化了高管團(tuán)隊薪酬差距，高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響。即行業(yè)競爭越充分，薪酬差距的激勵作用越好。根據(jù)上述研究結(jié)論，本文認(rèn)為目前國有和非國有上市公司薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系存在明顯差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)考慮設(shè)計合理的高管團(tuán)隊薪酬差距和高管—員工薪酬差距，只有平衡好對高管和普通員工的激勵，才能獲得最大化的企業(yè)績效。此外，為了提高國有上市公司高管—員工薪酬差距的激勵效果，政府應(yīng)加快國有企業(yè)市場化進(jìn)程，給員工設(shè)計更多合理的晉升通道，激發(fā)員工的工作動力，同時促進(jìn)員工平均主義思想觀念的轉(zhuǎn)變，提高員工的競爭意識。最后政府還應(yīng)該積極推進(jìn)各行業(yè)自由競爭，提高行業(yè)競爭水平，以便增強(qiáng)薪酬差距的激勵效果。

［1］林浚清、黃祖祥：《高管團(tuán)隊薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第4期。

［2］李紹龍、龍立榮、賀偉：《高管團(tuán)隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用》，《南開管理評論》2012年第4期。

［3］張正堂：《高層管理團(tuán)隊協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績效：競賽理論的視角》，《南開管理評論》2007年第10期。

［4］張正堂：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究》，《會計研究》2008年第9期。

［5］劉春、孫亮：《薪酬差距與企業(yè)績效：來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《南開管理評論》2010年第2期。

［6］劉鳳委、孫錚、李增泉：《政府干預(yù)、行業(yè)競爭與薪酬契約》，《管理世界》2007年第9期。

［7］胥佚萱：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營業(yè)績與公司治理》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2010年第7期。

［8］盧銳：《管理層權(quán)力、薪酬差距與績效》，《南方經(jīng)濟(jì)》2007年第7期。

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