雙因素激勵理論在教師管理中的應用研究

陳曉宇 閆聰

【摘 要】赫茨伯格的雙因素激勵理論是具有劃時代意義的激勵理論，本文從其產生入手，層層深入地分析了雙因素激勵理論的內容和教師管理理論，以及雙因素激勵理論在教師管理中的應用問題，并從理論與現實兩個角度分析了雙因素激勵理論的不足之處，對現代教師管理具有借鑒意義。

【關鍵詞】雙因素激勵理論 ? ?教師管理 ? ?應用

一、雙因素激勵理論

（一）雙因素激勵理論的產生

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪談。訪談的內容主要包括兩個方面：第一，在工作中，哪些事項是讓人們覺得滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間;第二，哪些事項是讓人們覺得不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格根據訪談資料，開始研究哪些事項使人們在工作中感到快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫作激勵因素，后者叫作保健因素。

（二）雙因素激勵理論

保健因素：赫茨伯格從1844個案例調查中發現，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

激勵因素：赫茨伯格從另外1753個案例的調查中發現，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用，它常常是一個管理者調動員工積極性、提高勞動生產效率的好辦法。研究表明，這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關大局，卻能嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

雙因素理論揭示了人性的兩端：一方面是固定的，即保健本質;一方面是變化的，即激勵本質。人們在這兩端間移動，既尋求成長，又躲避痛苦。

二、教師管理研究的主要范疇

（一）教師管理的主體

教師管理的主體按照內部隸屬關系劃分為宏觀的教師管理和微觀的教師管理，宏觀的教師管理指的是國家相關制度規定，微觀的教師管理是指學校具體落實國家的相關制度規定以及教師的自我管理。其中宏觀的教師管理，即國家相關制度規定有：教師資格制度、教師職務制度、教師任用制度、教師培養和培訓制度、教師考核制度、教師待遇、教師獎懲制度等;微觀的教師管理強調學校在依據國家相關制度和規定的基礎上，更加重視自我管理，從目標設計、人事的安排、教學內容方法的選擇、獎懲措施，以及經費籌措和工資支配等，都能進行合理、及時的調控，實現對教師有效和系統地管理。

（二）教師管理的客體

教師隊伍是教育的主力軍，決定著教育質量的好壞和教學改革是否成功。因此，教師群體的發展對于提高教育水平是很有幫助的。了解教師的職業特點對提高教師群體水平，進而提高教學質量，促進教育發展是至關重要的。

1.教師工作任務全面且艱巨

教師工作具有全面性的特點是指教師不僅要掌握學科知識，還要熟練掌握教學知識，運用恰當的教學方法將學科知識傳授給學生，除此之外，還要了解學生的身心發展規律和特點，教學要緊隨時代背景，了解社會動態，并把它應用到自己的課堂中去。學生是祖國的未來，是社會主義現代化建設的接班人，教師肩負著教育社會主義現代化建設接班人的社會重任，這是一項長期而艱巨的任務。

2.教師工作方式具有獨立性

教學活動中，各個學科之間存在獨立性，教學活動主要是由教師獨立完成，每個教師都有自己的教學方法和教學方式，他們都是獨具特色的。雖然教學大綱會對教師的教學內容、教學時間、教學任務有所規定，但是每個教師有權規定自己課堂的教學進度、教學安排以及教學方式等，這就造成每個教師的備課質量和教學效果上存在很大的不同，這也取決于教師自己的自我要求、自我監督和創造性。

3.教師工作對象具有多樣性和發展性

教學活動的主體是學生，學生個體與個體之間存在差異性，所以學生群體存在多樣性，而教師所要面臨的教育對象就是這樣一個多樣性的群體。所謂“教學相長”就是指教師在教育活動中要了解不同學生的發展特點和規律，充分發揮學生的主觀能動性，并且注意隨時調整自己的教育方式，做到因材施教;在教育過程中，學生個體優勢是不斷發展變化的，這就要求教師隨時觀察學生身心發展特點和規律，做到因時施教。

4.教師工作具有長期性和復雜性

教育工作是一項長期而復雜的工作，教師的工作過程是學生的學習和發展過程，是一個復雜的過程。培養人的教育活動是一個比較漫長的過程，一個學生從進入學校接受教育到走出校門走上工作崗位，要經過十幾年的時間。所以，教師的工作周期比較長。另外，教師既要教書，又要育人，要把一定的科學知識教給學生，并且轉化為學生的思想品德和品格，而且要排除多種因素的干擾，需要經歷一個極其復雜多變的過程。

（三）教師管理的要素

教師管理都會涉及教師管理要素問題，本研究采用王守恒的觀點，認為教師管理的具體要素有：教師職業管理、教師教育觀念管理、教師知識管理、教師情感管理、教師教學行為管理、教師形象管理、教師人際關系管理。

三、雙因素激勵理論的應用

赫茨伯格的雙因素激勵理論將影響職工行為的因素分成兩大類，即保健因素和激勵因素，并且認為這兩種因素將會對人們的行為產生不同效果的影響，這一理論具有劃時代意義。

（一）教師管理者應當重視保健因素

保健因素是一種具有預防性的措施，不是治療性的，它不能激勵員工。保健僅能消除對健康有害的事物，不能直接提高健康水平，但是可以預防疾病;同樣的，具備保健因素只能使員工對工作沒有不滿意，不能激勵員工。管理者應當注意為下屬提供基本的保健因素，改善教師們的工作環境、工資待遇等。要預防教師產生不滿意，首先，在學術方面，學校要制定獎罰措施;其次，在制度政策方面，國家實行教師績效工資制度，多勞多得，沒有不勞而獲的事情;最后，在教師職稱的評定上，學術方面也占有重要地位。

（二）雙因素激勵理論的應用

1.教師工作具有挑戰性

多年反復從事同樣的教學工作，很容易產生職業倦怠。赫茨伯格的保健因素中提到工作的一成不變會使員工產生不滿意，由此產生消極怠工，甚至對抗等行為。這就要求管理者能采取措施來消除這種不滿意，如提高教師工資待遇、完善教師養老保險制度、教師公務員化等。比如，雙因素理論可以用來指導我們的獎金發放，在使用這種激勵因素時，必須與教師的個人績效掛鉤。如果獎金不與個人績效相聯系，一味地“平均分配”，久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

2.教師工作方式具有個體性和獨立性

為了適應當前社會的發展，不被社會所淘汰，教師需要不斷地學習新的理論知識和教學技能，但是只一味地學習別人而沒有自己的個性，沒有創新，是不行的，這就要求我們教師既要有取長補短的精神，還要凸顯出個體性，也就是說，要有自己獨特的東西。

3.教師所面對的對象是學生，而學生具有主體性和多樣性，而且這是一個發展的過程

工作主體的多樣性就決定了教師工作的多樣性，教師工作是一項負責的工作，學生都是有主觀能動性的人，所以難免會給教師的管理工作帶來一定的難度。一個成功的教師往往能得到社會的尊重和認可，這對于責任心較強的教師們來說至關重要。雙因素激勵理論中的激勵因素提到，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰性。工作的成績能夠得到社會的認可等因素使人產生滿意，能夠極大地激發員工的熱情，從而提高工作質量。

4.教師工作價值具有社會性

教師工作具有很大的社會價值，教師是“人類靈魂的工程師”，是文化知識的傳承者，是祖國花園辛勤的園丁，社會要予以教師充分的肯定，給予教師極高的社會地位，這樣能彌補在工資待遇上給教師帶來的心理落差。雙因素激勵理論中滿足個人自我實現的需要就包括成就、賞識等。學校可以舉辦一些模范教師、優秀教師評選活動，還可以請有成就的優秀校友回校訪問等，這些都可以達到激勵教師的作用。

四、雙因素激勵理論的不足之處

（一）理論不足

1.赫茨伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯系，而實際上滿意并不等于勞動生產率的提高。員工產生了滿意后，有可能會積極工作，但也有可能會不思進取，安穩度日。因此，員工產生滿意與勞動生產率的提高二者之間并不存在必然的聯系。

2.保健因素與激勵因素不是孤立的兩個部分，而是相輔相成的。實際上保健因素與激勵因素、外部因素與內部因素都不是絕對的，而是相互聯系并可以相互轉化的。保健因素包括政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理不善等，激勵因素則包括工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等等，這兩部分之間有著千絲萬縷的聯系。例如，工作條件的艱苦，對于教師來說是一種挑戰，但這種挑戰并不會使教師產生滿意，反而會使教師產生不滿意。

（二）現實中的不足

在飛速發展的現代社會，教育理論不斷更新換代，雙因素激勵理論在教育管理中所能發揮的作用越來越小，應用的范圍也越來越小。面對現如今信息高度開放，人們的思想追求也發生了巨大變化，人們不單純為了追求物質利益而去做自己不喜歡的事情。面對新時期教師的職業倦怠問題，用雙因素激勵理論是遠遠不夠的。有的教師并不在乎職稱和薪酬問題，而是潛心研究自己的興趣愛好，雙因素激勵理論對這樣一個群體是起不了多大作用的。

雙因素激勵理論的應用具有一定的局限性。雙因素激勵理論最初是根據企業的現狀提出的，學校與企業相比，有共性，也有不少差異，教師與企業職工相比也存在差異性。企業有一些員工對工作性質不滿意，或者對自己工作的環境不滿意，若改變這些條件有些困難，如不穩定的職業、農民工、銷售人員等;有一些穩定的工作，如公務員、醫生、律師等工作環境優美、制度完善等則會比較容易產生滿意。

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