高新技術企業發展初期人力資源管理困境、弊端和策略

摘 要：高新技術企業在發展初期，各項組織工作均處于奠基和落地階段，組建并帶領團隊開創局面、平穩過渡到成熟期，成為創業者的重大考驗。人力資源作為最重要的資本投入，分析其管理困境、弊端及策略無疑是提升組織績效的根本出發點。

關鍵詞：高新技術企業;發展初期;人力資源

企業發展初期與生命周期理論：

伊查克·愛迪思（Adizes Ichak）在《企業生命周期》第一部分詳述了企業生命周期的十個階段，即孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。本文研究范圍限定于嬰兒期、學步期，并冠以“企業發展初期”稱謂。

一、高新企業認定及其人力資源管理特點

高新技術企業，是在國家重點支持的高新技術領域內，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心自主知識產權，并以此為基礎開展經營活動，在中國境內（不包括港、澳、臺地區）注冊一年以上的居民企業。高新技術企業作為知識、技術及資金密集型組織，其主體必定由高學歷、高職稱或高技術含量員工構成，忽略了該群體特征，也就喪失了人力資源管理的重心。

二、困境分析

（一）組織急需高科技人才意愿與組織吸引該群體的能力匱乏之間的矛盾

高新技術企業屬性決定了其對高科技人員的依賴性。由于科研實力薄弱、資金緊張及競爭激烈等內外形勢，企業發展初期，吸引高科技人員顯得力不從心，甚至原有員工也紛紛離職。這給創業者及HR提出了巨大的挑戰。調查顯示，主動辭職率最高的是科研部門的人員，主動辭職率為38.9%。

（二）高科技人才對特殊管理的需求與組織科學合理管理缺失之間的矛盾

高科技人才具有創新、個性等特征，企業必須推行與之相適應的科學、合理的針對該群體的人力資源管理模式，才能起到正向激勵作用。而事實上，許多創業者是某項發明或產品的技術擁有者， 對市場和技術發展的關注遠遠高于對企業管理的興趣， 存在重物輕人、重技術資金積累輕組織機構建設的思想觀念， 因此往往忽視人力資源管理， 或者是不知道如何進行人力資源管理。

（三）產品類型（市場）不合理與市場營銷投入與管理不到位之間的矛盾

波士頓矩陣分析認為，決定產品結構的基本因素是市場引力和企業實力，最重要的指標是銷售增長率和市場占有率.企業發展初期，產品結構往往是銷售增長率和市場占有率“雙低”（即瘦狗類）、銷售增長率高但市場占有率低（即問號類）。而戰略思維、營銷能力、心理偏好，加之資金束縛等因素，造成營銷投入不足，反向加劇市場惡化。

三、弊端分析

（一）系統管理缺失或混亂

孕育期，創業成員情感因素濃郁，規范管理的缺失尚未顯露危害;嬰兒期，新員工加入，他們絕不可能如創業者一樣“不計得失”的激情和奉獻，創業者往往忽略新員工的雇傭身份，非科學管理模式的慣性為雇傭本質下的人力資源管理構成風險。

企業在技術上能 “任人唯賢”，在管理上卻“任人唯親”，親屬、同學等裙帶關系比比皆是。如 “二把手”具備制訂、執行系統管理的能力，卻受制于創業者親信的“一把手”，系統管理的績效自然會打折扣。

（二）人力資源投入不足

人力資源作為職能部門，其成員也是辦事員，不具備戰略地位，多數發展期企業設綜合辦，人事、行政工作合并，由某骨干負責，甚至個別綜合辦負責人由科技或銷售負責人兼職。這樣，HR工作難以發揮戰略作用。

創業企業HR投入低首先表現在員工薪酬水平普遍偏低，不具有市場競爭力，福利除必備的社保外幾乎一無所有。人力資源管理的投入不足不僅表現在本部門人員結構上，更嚴重的是在招聘、培訓等投入上，如招聘渠道單一，只用成熟人才，不培養人才等現象。

（三）創業者個人問題和情緒管理不到位

創業者的決策力、管理才干及心理偏好等不利于企業的個人因素，也會成為HR管理的桎梏。隨著“以人為本”理念的深入，員工情緒管理作為非理性管理，在管理中的作用逐步上升，員工幫助計劃（employee assistance program）的出現也說明了員工情緒管理的重要性。初期企業不重視情緒管理，造成的HR問題，如離職率高、消極怠工等也是多方面的。

四、人力資源管理的應對策略

（一）重視管理投入，提升HR戰略地位

企業發展初期，在設備和科研的投入，遠遠大于管理方面的投入，創業期科技型中小企業的經驗和品牌積累為零， 在人力資源市場上不能用 “名氣”和穩定的發展機會吸引人才， 同樣的人才在創業期企業工作比在成熟企業工作有更高的報酬要求。這種市場對創業期企業的人力資源投入的更高要求， 進一步強化了中小企業人力資源投入的不足 。只有舍得投入，高科技人才才能來，只有引進更高層次的HR，實行更科學、規范及人性的管理模式，才能提升高科技人才的滿意度和穩定性。

（二）建立健全人才流失預警機制和應對策略

科學的人力資源預警指標的設計是建立人力資源危機管理預警系統的必要前提，缺乏科學的人力資源預警指標，企業面對人力資源危機就會毫無反映。面對人才離職和怠工，適度進行調查員工穩定性的測試、建立人才儲備庫等措施，都有助于HR管理。

參考文獻：

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[2]科技部，財政部.國家稅務總局高新技術企業認定管理辦法，2008年4月14日.

[3]王立平，楊彥茹.中關村：人才大流動––來自中關村科技園區企業人才流動的調查分析.中國教育報，2001年10月31日第5版.

作者簡介：劉文宗（1984–），男，河北人，就職于北京軍科基因醫學研究院有限公司，經理助理，大學本科，管理學學士，研究方向：人力資源管理。