新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究

劉聰

摘 要：當前，隨著我國經濟的快速發展，我國企業越來越重視人力資源管理相關問題了。作者結合自身多年從事人力資源管理領域工作經驗，在通過對大量有關文獻進行閱讀與研究基礎上，結合新時代經濟背景，對如何在當代企業人力資源管理中融入創新元素提出可參照的實用性建議，以期不斷提升我國企業人力資源管理水平。

關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；創新問題研究

近年來我國多行業的融合與中小企業數量的猛增，刺激了行業之間、企業之間等諸多方面的競爭。當代各行各業的競爭已經不再是單純的資源競爭、市場競爭，而是逐步延伸到了人才領域的競爭當中，并且高端人才的加入將更加能夠影響到一個公司未來的發展與擴張。為此，在市場經濟這一新時代背景下，如何對現有企業人力資源管理中所存在的問題進行創新解決，如何開發更加具有創新意義的人力資源管理模式已經成為了當代我國學術界以及實務界研究的重要課題。

就我國目前企業人力資源管理水平而言，其存在著層次不一、總體水平較低、管理不善、培訓較差等諸多方面的問題。而這些問題的解決需要考慮新時代的環境背景、需要考慮當代各家企業的實際發展情況，與此同時也需要考慮我國社會主義現代化發展的基本國情。為此，作者在本文當中將重點結合時代背景，對當代我國企業人力資源管理發展水平現狀及其中存在的問題進行分析，并結合自身所學所知提出更加有益于創新解決問題的對策與建議，以期不斷提升我國各行業企業人力資源管理水平，促使我國企業在市場競爭當中更加具有卓越的競爭力。

1 新經濟時代背景下我國企業人力資源管理現狀及其中存在的問題

1.1 我國企業對于人力資源管理投入的成本不足

我國企業當前對于人力資源管理投資的成本相對而言較低的，產生這一問題的主要原因主要有以下幾個方面：

一是我國民營企業經濟實力不足。當前我國企業大多數還是以中小企業為主，這些中小企業大多數是屬于私人企業，這也就決定了我國中小企業不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競爭環境，中小企業的發展雖然受到了國家財政及政府的相關支持（例如：民營企業園區；創業孵化基地等）。這些支持還是遠遠不能夠幫助我國現有民營企業振興的。由于我國居民消費時會存在慣性，這也就決定了消費者對于企業的選擇會根據企業的品牌與知名度等來進行選擇性的消費，從而導致了我國中小企業的客戶資源較少，無法充分利用現有產能實現銷售利潤增長，這就讓大多數民營性質的中小企業將資金用于開拓市場或產品包裝當中。

二是而對于我國國有企業而言，其大多數擁有國家資產管理委員會的支撐，從而使其擁有較多的資金、時間與精力，可供其進行人力資源管理的投入。但是對于大多數國有企業而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數我國國有企業并沒有投入大多數的資金、精力與時間用于人員的培訓。另外，加之我國國有企業相對寬松的管理環境與準入條件，使其內部員工較多，并且由于大多數項目的分配來源于國家，使相關經費的開支過大或者是需要經過上級機關單位的層層審批。這一現狀的存在就使得我國國有企業的人力資源管理投入變得捉襟見肘，致使最終人力資源管理水平較低局面的出現。

1.2 我國企業現有人力資源管理水平層次不一

我國現有企業的人力資源管理水平存在著水平層次不一的問題。產生這一問題的原因主要是由于以下幾個方面：

一是我國企業現有用工形式十分復雜。在中國社會體制的影響之下，我國各行各業的發展十分迅速。但是，由于經濟的過快發展，使得我國政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當代社會已經重新進入了經濟新常態時期，在社會當中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國企業現有用工形式復雜的問題正是在經濟過快發展中逐漸凸顯出來的。對于現有國內企業用工形式非常復雜，不僅有適用于事業單位與公務員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業的臨時工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復雜的現狀之下，使我國人力資源管理的難度相對來說較大，非常難對其進行統一的管理與指導。并且由于各種用工制度在每個企業的叫法與實質內容也存在不同，從而使大多數求職者在正式工作之后才發生真實情況，致使我國現有企業員工的流動比率不斷增大。

二是我國現有培訓能力、內容不一。我國現有企業對于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業較為重視人才，而一些企業由于行業特點或經濟實力的原因，并不是十分重視人才的培養。在這些不同面對人力資源管理態度的領導者的管理下，我國企業現有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現象。即使是在相同的一家企業，也會存在從事同一工作、位于同一崗位之上員工的素質能力不一，既有較為嫻熟的工人，又有忙于應付工作的員工。另外，在不同行業當中也是如此，例如：都是從事保險銷售的投資顧問，但是其掌握知識的水平與層次及其能力都有很大的差別。有些僅僅是業務銷售人員，而有些是能夠進行決策分析的高端投資人才。

1.3 缺乏具有目標性的人才培養

我國大多數企業存在著缺乏具體培訓目標的人才培養理念，從而造成了這些花費大量人力、物力與精力的培訓并不能取得實際的培訓效果。產生這一問題的主要原因是由于我國大多數企業并沒有對人力資源管理以及人才培訓給予足夠的重視，或者是在企業內部并沒有制定針對人力資源管理較為規范的培訓與培養體制。在我國大多數企業當中存在著這樣一個現狀，他們都會專門設置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內容及職責僅僅是將人員招聘進入企業中，并且還通常會設置較多關卡來考核眾多的應征者。但是，在這些人才真正進入到企業內部之后，就不會再對其進行定期的考核、制定較為完善的績效考核與晉升制度，更不會針對個人的職業發展與所從事崗位為其制定較為系統與健全的人力資源培訓與培養機制。在這一現狀的影響之下，使大多數員工在保持良好姿態進入到企業之后，并沒有獲取事先人力資源部門承諾的機會與培訓資源，最終使大多數員工或者甘于平庸，或者是跳槽改投其他企業。這一問題的存在較大的增加了企業人力資源管理部門的日常工作，并且給社會公眾帶來了不良的影響，致使大量員工流動性較高，或者是帶來企業聲譽的下降。

2 創新解決當前我國人力資源管理所面臨問題的對策與建議

2.1 增加當前我國企業用于投入人力資源管理的資金與精力

當前，為了應對這一問題所帶來的我國企業人力資源管理水平較低，首先就應當基于我國私營企業與國有企業發展的客觀情況，為企業人力資源管理工作分配足夠的、可供其人力資源開發的資源與精力。可以通過以下方面來逐漸完善：（1）我國私營企業應當重視人才培養，減少人才的流失率。如果現有企業相關資源不足，可以通過企業文化培訓與制度培訓的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環境，或者是設置彈性工作制度，最終使得這些企業員工增加對企業的認同感，從而能夠在私營企業當中長久的發展下去；（2）對于國有企業而言，其也應當重視人才培養，國有企業的發展與人才有著緊密的聯系。現有組織結構的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環境氛圍的設置，將更有利于國有企業人力資源管理水平的提升。

2.2 改進當前用工機制，平衡企業人力資源投入

在上文的研究當中，作者發現，我國企業對于人力資源管理水平不一，并且由于我國較多用工體制客觀原因的存在，導致了現有國內企業人力資源管理水平不一現狀的存在。為此，作者認為我國企業應當建立起同工同酬制度，使每個員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據企業的實際情況與發展水平，為企業員工量身打造更加易于其自身發展的人力資源管理制度。并且需要為企業員工開發更加準確考核的績效評價體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機會，從而使企業員工增加對企業的認同感，并且能夠獲得自身事業的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當前工作中。

2.3 改善當前人力資源管理機制，重視人才培養

對于我國現有企業人力資源管理而言，其人才的培訓機制存在著較大的問題。缺乏具有戰略性目標為導向的人力資源管理培訓機制，忽視了人才在企業發展當中的重要地位與作用。為此，我國企業應當盡力對現有內部人力資源管理機制進行整合與調整，使其變得目標更加明確，使企業用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報。通過使用人才強企戰略，促使企業能夠在不斷提升生產力水平的前提上不斷提升自身綜合實力，從而使其在市場當中更加具有競爭力。

3 結論

通過本文的研究可以發現，我國當前經濟發展十分迅猛，并且帶來了我國各行各業總體能力與實力的提升和我國居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國經濟的過快發展，致使我國經濟發展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國市場經濟的飛速發展，導致了我國人力資源管理領域出現了較多亟待解決的問題。為此，作者通過對當前我國人力資源管理水平發展現狀進行研究，找出了其中存在的問題，并具有針對性的提出了有利于提升我國企業人力資源管理水平的創新對策與建議：（1）增加當前我國企業用于投入人力資源管理的資金與精力；（2）改進當前用工機制，平衡企業人力資源投入；（3）改善當前人力資源管理機制，重視人才培養。通過以上三點的不懈努力，最終會提升我國企業當前的人力資源管理水平，進而為企業進一步發展奠定良好的人才儲備基礎。

參考文獻

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