激勵機制在企業管理中的運用

周麟

摘 要：企業激勵制度作為企業在發展過程中不可或缺的一部分，其能保障企業日常活動的順利展開及提高企業員工的積極性。其運用的好壞直接關系到企業管理的成敗。然而，由于許多客觀及主觀因素的存在，有些企業在企業激勵機制的運用上面存在著問題，導致企業員工工作積極性低，嚴重阻礙了企業的發展。因此，充分了解目前激勵機制在企業管理中運用的類型及存在的問題，并提出針對性的措施，對促進企業發展，提高我國經濟水平具有十分重要的意義。

關鍵詞：激勵機制；企業管理；運用；措施

一、前言

隨著科學技術的不斷發展，科學技術已經成為第一生產力。科學技術的締造者是人才，任何企業的發展都離不開與之崗位相對應的人才，人才已經成為企業發展的核心競爭力。現如今，如何招募及留住人才是企業關心的頭等問題。企業通過合理的運用激勵機制，不僅能夠幫助企業自身留住人才，同時可以幫助企業吸引更多的優秀人才。一方面，合理的激勵機制，可以促使企業優秀的人才在工作中充滿激情，全身心的工作，及時保質的完成自己的工作。同時，由于公司的激勵機制合理，就更加容易吸引更多的同行業的人才到公司來發展。另一方面，合理的激勵機制可以使業務能力相對較差的員工主動學習相關的理論知識及實際的動手操作能力，使之變得優秀。激勵機制在企業管理中的合理運用，不僅可以幫助企業實現自身的經營目標，提高經濟效益，還可以促進企業的可持續發展。

二、當前我國企業在激勵機制運用過程中主要的激勵類型

1.物質激勵

物質激勵是指通過工資、績效、獎金等形式對員工進行激勵。物質激勵是一種最常見、最有效及最直接的激勵方式。對平時在工作中表現較好的員工進行物質獎勵，可以充分調動員工的積極性，促進企業的發展。

2.目標激勵

組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。在運用目標激勵的過程中要使員工感覺到這個目標與自身的利益密切相關，且目標難度設置要適中，目標內容要具有階段性。

3.獎罰激勵

獎罰激勵是我國企業中常被運用的。通常獎勵包括表揚與升職。處罰則包括批評、處分與開除等。大量實踐表明，獎罰措施如果應用得當的話，將會對員工產生較大的正激勵效應。相反，就會引起企業員工的不滿，導致工作消極，不利于企業的發展。

三、當前我國企業在激勵機制運用過程中存在的問題

1.缺乏科學的，完善的及強制性的激勵機制

在我國，相當一部分企業中普遍缺乏明確的獎懲制度標準，或是有明文規定的獎罰制度標準，但是并沒有按照要求執行，獎懲完全憑領導的個人喜好與自己的經驗，存在很大的不公平性及隨意性，導致獎罰不公及承諾多兌現少等現象經常發生。此外，有些企業在薪酬管理方面并不科學，比如說有些老員工的工資還沒有剛進企業的新員工的工資高，這樣一來，勢必會扼殺老員工的工作積極性，甚至出現很多老員工跳槽的現象，這樣不利于企業的發展。究其原因就是企業缺乏科學完善的激勵方法。

2.激勵手段單一，重物質激勵，少精神激勵

目前我國的很多企業基本上采取單一的物質激勵，企業管理者忽視對激勵方式的研究，激勵手段過于單一，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。另外，還有一些企業，根本上就沒有對員工的需要進行過認真的總結與分析，對所有的員工都采取同樣的激勵機制，沒有考慮到員工的需求差異性。在激勵方式上，只是簡簡單單的強調物質激勵，強調業績與獎金，而忽視對員工的精神獎勵，并沒有對員工足夠的關心及把員工當成自己的親人，只是把員工當作企業獲得利潤的工具。有的時候領導的一句肯定或是領導的一句關心可以抵過資金的獎勵。

3.缺乏長期的激勵手段

少數企業領導者由于自身管理能力低下等原因，在對待企業內部人才時，在態度上面并不是很積極，認為我國人才市場競聘激烈，你不愿意做自然會有人爭著搶著做。因此他們制定的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式，缺少長期的激勵，降低了激勵機制的有效性。由于員工沒有長期的激勵機制，導致其在工作中缺少激情與安全感，并不能將企業的事業當成自己的事業，導致工作效率的降低及跳槽現象的發生。

四、構建高效激勵機制的策略

1.建立科學完善的激勵機制，并嚴格按照機制執行

作為企業的領導者，首先就是要制定明確的獎懲制度標準，并且把它制定成文件，下發給各部門，要求各部門嚴格按照文件內容執行。同時企業也應該成立專門的監督機構，對獎罰進行監督，防止相關部門領導在獎罰上面隨意執行。此外，要規范企業的薪酬管理，企業的薪酬是企業員工最關心的，在設置員工薪資時，要公平，要根據個人能力與工作年限進行設置，絕對 不能營私舞弊。同時也應該建立福利制度，把福利與員工的工作年限相聯系起來，對于工作年限長，工作職位高及工作能力突出的員工應該享有企業更多的福利，這樣既體現了獎勵的公平性，又有利于形成長期的激勵，從而促進企業的發展。

2.注意激勵手段的結合，充分考慮員工獎勵差異化

企業在進行獎勵時，不能只進行物質方面的獎勵，要注意物質激勵與精神激勵相結合。由于每位員工的思想、教育背景、道德水準及能力等的不同，企業在設置激勵機制時要充分考慮上述這些差異，對不同員工進行區別對待，從而更好的提高員工的積極性。比如說年輕的員工，其個性較強，比較沖動，對新事物充滿挑戰，對工作條件要求較高，因此容易出現經常跳槽現象。中年員工由于家庭與社會地位已經趨于穩定，他們比較安于現狀，較為穩定。對于具有高學歷的員工，由于其自身素質較高，且專業技能較為突出，在追求上面側重于自我價值的實現與精神方面的滿足，例如工作環境條件與工作興趣。而學歷相對較低的員工則更加關注基本需求能否得到滿足。企業管理人員和一線普通員工在需求上面也存在很大的差異，企業管理者更加注重自身的發展，而一線員工則更加注重基本的生活需求。因此，企業在制定激勵機制時，一定要充分考慮到企業各員工的特點，并針對員工的這些特點進行針對性的激勵，這樣企業才能取得最大的激勵效果，促進企業的發展。

3.員工持股激勵

員工持股計劃是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理。員工持股計劃是企業長期激勵員工的一種具體的形式。由于員工持有企業股份，因此員工在工作過程中肯定會把企業的事業當成自己的事業，因為企業的好壞直接關系到自己的利益。這樣一來，員工會更加積極努力工作，企業也會留住與吸引更多優秀的人才，提高企業在行業內的競爭力，促進企業的發展。同時，企業領導者也應該學會把握住企業創新的原動力，即采取目前國際上比較流行的技術入股，銷售利潤分成等措施。通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造就有回報。企業員工持股計劃可以促進員工把全部的精力集中在工作上，把集團的事業當成自己的事業，實現個人與企業的共同發展。例如，大北農集團員工持股計劃。大北農集團作為我國農業產業國家重點龍頭企業。2014年公司出草了員工持股計劃，其股票來源為公司總裁邵根伙無償贈與的9848萬股，其員工持股計劃人數約3000人，在5年內分配完畢。通過這一舉動，使得企業內部員工工作更加積極，把大北農的事業當成自己的事業。

五、結論

隨著改革開放的不斷深入，人才已經成為企業的核心競爭力，企業激勵機制已經關系到企業的成功與否。為了構建高效的激勵機制，首先，我們必須建立科學完善的激勵機制，并嚴格按照機制執行。其次要注意激勵手段的結合與充分考慮員工獎勵差異化。最后就是要增加員工持股計劃，以進行長期激勵。只有通過以上這些渠道，才能更好的構建高效的激勵機制，促進企業的發展，提高我國的經濟水平。

參考文獻：

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