獨立學院自有專任教師隊伍建設問題研究

段姣雯

[內容摘要]獨立學院人才培養質量的提高，單靠優秀的外聘教師隊伍不是長久之計，關鍵是要培養優秀的自有專任教師隊伍。現今，教師隊伍發展中的問題主要是師資隊伍結構相對畸形，缺少中間層級的教師隊伍建設。青年教師的培養日益成為獨立學院工作的重中之重，要想在人才培養和自身發展的競爭中處于優勢地位，必須加強自有專任教師隊伍建設，促進教師專業發展，以較高的人才培養質量贏得社會的認可。

[關鍵詞]獨立學院;自有專任教師;建設

梅貽琦在1931年出任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出，有好的教師，才有好的教育。教師是高等教育改革的關鍵核心要素，是大學賴以存在和發展的基礎，是提高教學質量的關鍵要素。高校承擔著教學、科研、服務社會的功能，高等教育主體之一的教師則更需要承擔起這項社會功能。社會的變革和高等教育的改革對于教師的要求日益提高，身為高校教師，尤其是獨立學院的教師，更應立足本崗，查找不足，苦練內功，不斷提高自身專業能力和教學能力。

一、問題的提出

獨立學院在發展壯大、轉型的歷史過程中，經歷著各種機遇和挑戰。獨立學院作為國家本科教育的特殊形式之一，同樣起著教書育人的功能。本文立足于獨立學院處于激烈的高等教育改革背景下，學院要發展壯大，要脫胎于母體的蛻變過程中，著力加大對青年自有專任教師的培養，建設一支具有扎實的專業素養、完備的教學能力和科研能力的教師隊伍，足以撐起獨立學院的人才培養過程。

獨立學院的教師隊伍建設呈現如下特點：建院初期，教師隊伍基本由大量的外聘教師和極少量的自有專任教師組成，但是隨著學院的發展壯大，外聘教師已經不再是教師隊伍的主體，自有專任教師將成為學院后續發展壯大的生力軍。教師與學院同發展、共命運，唇齒相依。

二、獨立學院師資隊伍建設的現狀

1.外聘教師隊伍發展現狀

獨立學院的師資隊伍發展只是近十年的時間，師資隊伍的結構基本呈現出“兩頭大，中間小”的態勢，即處于教師發展生存期和衰退期的教師居多。外聘教師分為兩種，一種是年老的外聘教師，一種是中青年外聘教師，就此我們進行分類探析。年老外聘教師的發展規律為處于職業的衰退期，多為公辦高校的退休返聘教師，他們已無力對課堂教學進行改革，并且多存在一本教案多次使用的情況，他們已無力接受新興學科以及前沿知識領域的教學工作，對于獨立學院的教學，他們只能盡力維持現狀，保持一種穩定的教學狀態，“求穩”是多數外聘年老教師的教學理念;中青年外聘教師的教學狀態不是“求穩”，他們多處于自身職業發展的“成熟期”，在這個階段，他們急于建功立業，必須為自身的職業發展創建良好的條件，到獨立學院任教一方面是因為自身專業水平提升的需要，更多地是可以獲得經濟上的滿足，對于他們來說是“雙贏”的局面，但是他們處于事業發展的上升期，“求全”是多數中青年外聘教師的理念，他們需要所在高校的認可，需要完成科研和教學工作量，他們同時也需要獨立學院這個載體更好地進行個人自我實現，但他們不會將全部精力傾注于獨立學院教學質量的提高，由于自身工作的繁忙和勞累，也會自然地產生一種敷衍了事的心理和不嚴肅的“上課來、下課走”的態度。對于以上現象，獨立學院除加強對外聘教師的監管之外，一時不會有較為行之有效的改變策略。

2.高等教育改革對于獨立學院教師隊伍的沖擊

獨立學院生存的外部環境使青年教師必需順應時代的發展，順應高等教育改革的趨勢，在各種教學改革的浪潮下苦練內功，求得自身的發展和壯大。新時期對于教師的要求正在不斷提高，所以他們必須提早成熟，在課改的浪潮下，教師的角色正在悄然發生變化，教學能力提高才能站穩講臺。

時下，網絡在線學習的形式多樣，發展迅猛，大規模網絡在線課程（MOOC）的興起無疑成為高等教育教學現狀的挑戰。在MOOC的浪潮之下，作為高校的管理者，應當順應時代之挑戰，冷靜分析在線學習的發展前景，結合MOOC為教師帶來的挑戰和機遇，努力培養高素質的教師。高校應引導教師逐步向“先學后教”“教師引導、學生自學”等教學模式進行轉變，積極探索將“翻轉課堂”之類的創新性教學模式有機融合到課堂教學和人才培養中去。對于獨立學院來講，不能依靠外聘教師，只能著力加強獨立學院自有專任教師的隊伍建設，這些教師才是學院今后穩步發展的關鍵力量。

3.自有專任教師隊伍發展現狀

母體校在獨立學院建院初期給予大量支持，為獨立學院初期的教學搭建了良好的平臺，進行了良好的鋪墊。在隨后的發展歷程中，那些經驗豐富的年老教師會逐步退休，不再承擔獨立學院的教學工作。獨立學院不得不成熟發展，逐步脫離母體的光環。從長遠規劃來看，年輕教師應逐步走上歷史舞臺，并且成為獨立學院的支柱。

通過比較某市三所獨立學院近五年的師資統計數據，以及進一步對年齡結構、職稱結構、男女比例、畢業院校結構等指標進行細化后，借助分析數據，我們可以得出自有專任教師隊伍建設發展中存在的共性問題：

（1）自有專任教師隊伍整體發展態勢

第一，自有專任教師的數量逐年增加，且幅度較五年前有顯著提高。

第二，高級職稱的授課教師比例逐年減少，即說明中級、初級職稱教師的比例逐年增加，這與獨立學院建院初期的情況截然相反。從某種意義上說，母體校對于獨立學院在師資隊伍建設方面的幫持力度在逐年減少。母體校的教師由于教學、科研壓力較重，已經不能全身心地投入到獨立學院的教學工作當中。

（2）自有專任教師隊伍結構因素分析

第一，教師的年齡結構多為26至35歲，這個時期正是青年人要求自我實現的關鍵時期，所以每位教師都處于懷揣夢想、竭力實現的人生發展期。

第二，教師職稱相對集中，多為中初級職稱，副高級以上職稱正處在突破階段。獨立學院多數有中級職稱的評審權，可以自主評聘中級職稱教師，但卻急缺高級職稱的教師，這樣也暴露出師資隊伍發展中的問題，青年教師需要評定高級職稱的矛盾日益凸顯。

第三，教師隊伍中男女比例接近1：3，大量的女教師會蜂擁而至到高校，同樣會導致一系列社會問題。例如，女教師生育高峰期的到來會導致部分專業在某一段時間內急缺教師，女教師按照其職業發展道路，也會相繼出現事業低谷期，這樣的生育高峰期和事業低谷期會嚴重影響教學和教師的常態發展。

第四，從教師畢業院校結構進行分析，綜合類院校的比重逐年提高，師范類院校的比重有所減少。綜合類院校的畢業生往往專業能力過硬，而缺乏熟練的教學技能培養。獨立學院今后應加大對新入職教師教學能力的培養力度，幫助其順利完成角色轉變。

三、自有專任教師隊伍建設問題的策略研究

1.從入職源頭入手，大力引進優質師資，不拘一格降人才

加強自有專任師資建設，籌建一支精干穩定高水平的教師隊伍尤為重要。針對獨立學院現有師資狀態，對于高學歷、高能力師資的渴求不是一蹴而就的，要按梯度進行分類招聘及引進。近幾年，由于高校畢業生就業形勢嚴峻，畢業生的就業觀念也在逐漸改變，很多優秀畢業生想成為高校教師，但是也深知自己某方面能力有所欠缺，不能進入公辦院校實現夢想，而將獨立學院作為就業的首選。獨立學院在招聘的過程中要走出誤區，根據現有專業發展特色進行新教師的分類招聘和培養。例如，有的專業理論性強，可以考慮選擇重點院校的高學歷畢業生;有的專業實踐性強，就可以優先考慮學歷未必很高，但有相關行業經歷并具有培養潛力的教師。獨立學院應因地制宜地根據各專業的特殊性，考慮教師引進的分層需求。獨立學院的教師招聘要與公辦院校有所區別，必須明確招聘進來的教師是能夠為培養應用型人才而服務的教師，明確教師的分類引進能促進學生分類培養的工作理念。

2.組建教師發展中心，助力教師全面發展，內外兼修練內功

獨立學院應成立教師發展中心（以下簡稱“中心”），提高學院中青年教師的教學能力，滿足教師的發展需求，滿足其個人發展需求、專業發展需求和教學發展需求。青年教師學歷高、精力旺、思想活躍、接受新事物的能力強，授課具有信息量大、視角新、有理論深度等優點，但是卻普遍存在教學經驗不足、教育理論基礎薄弱、忽視教學研究等問題?！爸行摹北仨毘蔀榻處煂I化發展的有機載體，加大對青年教師教學能力的引導，使青年教師教學能力的培養培訓常態化。獨立學院的教師發展中心應獨立建制，建立功能強大，相對獨立，集政策性、學術性、服務性、咨詢性為一體的教師發展中心，避免行政化傾向?！爸行摹笔紫纫獔绦斜Ｃ茉瓌t，才能夠獲得廣大教師的支持和信任，教師才有可能將自身的弱點在“中心”暴露，并尋求幫助，從而獲得新知、提升能力。

（1）滿足教師個人發展需求，引導教師開展職業生涯規劃

個人發展需求主要涉及薪酬福利、職業生涯、職位晉升、社會交往、心理健康、尊重和認可等方面的需求。獨立學院的教師結構以中青年教師為主，多向教師的“適應期”和“成熟期”發展。在這段轉折時期應多措并舉，從制度上、待遇上、情感上留人，將這些中堅力量留在獨立學院，幫助其解決事業上、生活中遇到的困難和問題，讓他們安心于學院的發展。為積極應對獨立學院青年教師隊伍發展中遇到的職稱評定、工資待遇、個人職業規劃等問題，“中心”應當為青年教師的發展考慮，嘗試從以下幾方面著手滿足教師的個人發展需求。

第一，推行內部職級制。我國現行教師職務制度的層級設置過于單一，很多教師在發展到一定階段后會出現“瓶頸”，容易產生職業倦怠和職業懷疑。內部職級制度可根據各高校辦學實際，適當拓展職務的等級數，給教師以更大的晉升空間，給教師專業發展帶來新的機遇和挑戰，同時也在積極儲備優質師資，做好后續發展的人才庫建設。

第二，推行院內職稱制。獨立學院建院初期，青年教師的職稱評定矛盾不那么凸顯，但是一段時間以后學院的教師發展就會有所區別，每個人的目標不同，發展路線不同，導致步調未必一致。在中級職稱評定后，就會出現短時間的“瓶頸期”，未必是每一個優秀的青年教師都會在規定的年限內順利完成高級職稱的評定。為了保持教師隊伍的穩定，可嘗試實現“院內職稱制”，其評聘標準按照上級教育行政管理部門的規定，但在評定的門檻上可有所降低，評定為院內高級職稱的教師可享受相應的高級職稱待遇，同時也鼓勵其參與教育行政管理部門舉辦的職稱評定，這樣的“雙軌”制度一方面可以充分調動教師的積極性，幫助其突破教師發展的“高原期”;另一方面可以鞭策教師向更高的層面邁進，提前對高級職稱評定有良好的心理預知，分層級、分步驟地完成職稱評定的目標，這樣做真正體現了“以人為本”的辦學理念，考慮到青年教師的成長步驟，為其搭建良好的平臺，這對于獨立學院的師資隊伍穩定發展起到至關重要的助推作用。

第三，教師發展中心應組織自有專任教師開展教師綜合素質測評。通過分析各項測評報告，針對制約教師教學質量提升的個性因素提出解決方案，同時開展教師職業生涯規劃等輔導活動，幫助自有教師樹立職業理想、堅定職業信念。

（2）滿足教師專業發展需求，引導教師緊跟專業發展趨勢

專業發展需求主要涉及專業知識、專業技能、學歷提升、學術發展等方面的需求。教師發展中心應對新入職教師實行“雙導師制”，第一年安排專業導師針對新入職教師的專業能力進行提升，第二年安排實踐導師對其實踐教學能力進行指導。

教師發展中心可以聘請各專業資深學者、業界成功人士進行專業講座、學術沙龍等專業提升活動，為青年教師的專業發展提供強大的支持，引進和采用現代的教學培訓軟件，建設教師專業能力實訓實驗室;組建由校內外專家組成的專兼職實訓團隊，開發教學設計案例庫、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統;實施教師專業能力等級證書制度，為高素質教師能力實訓提供引領和示范;搭建教學資源平臺，建立并維護教學資源網站，提供網絡教學素材，建立跨學科、跨學校和跨區域的資源共享服務?！爸行摹边€可承擔起“慕課”建設的重任，對青年教師進行“慕課”建設的規劃，組建一支技術團隊負責“慕課”的錄制以及技術支持;組建一支課程團隊，進行課程的設計和教學方案設計。隨著學院的發展壯大，可以嘗試獨立學院之間以及獨立學院與普通本科院校之間的資源共享，讓教師發展中心成為青年人培訓發展、教學資源共享、互通有無的一個獨立建制的有效平臺。

與此同時，教師發展中心同樣要為青年教師的專業科研能力的提升搭建良好的平臺，獨立學院雖多為教學型大學，但是教師如果長期不進行科學研究，不僅是一種科學精神的缺失，更重要的是教師的知識庫會逐步老化，不能保證教師的教學質量。教師的專業科研能力是一項常抓不懈的工作，可嘗試實施教師的分層科研能力培養體系，對青年教師進行有針對性地培養。

（3）滿足教師教學發展需求，引導教師不斷提高教學能力

教學發展需求主要涉及教育教學理論、教學技巧、教學技術與方法、信息交流與共享等方面的需求。教師發展中心應認真分析所在學院教師的職業發展特點，構建符合社會發展特點、個人職業發展道路的多元教師培養體系，一方面可以促進獨立學院整體的師資隊伍建設，一方面為青年教師的個人成長創建良好的平臺。

第一，開展個性化的教學能力培訓。教師發展中心可以組織新入職教師的師德養成和教學技能培訓并編寫入職導航;開展師德、授課技巧、教學組織、多媒體課件制作、網絡課程制作和課程網站建設等多種課程，為新入職教師提供系統的職前培訓。根據每個專業教師的特點，為青年教師提供個性化的專項培訓，盡早發現青年教師教學中的短板，幫助其改進和提升。

第二，開展教學觀摩研討活動。面向中青年教師、不同學科專業等不同類型的教師舉辦教學專題培訓班、專題研討會、教學經驗交流會、教學沙龍等多種形式的活動，推進教師培訓工作常態化、制度化。

第三，為不斷拓展教師的教學能力，可以選派優秀青年教師赴國（境）內外高校、企業研修與社會實踐，同時考核教師在校外研修和企業實踐的方案和效果。

獨立學院是高等教育的特殊形式，同樣獨立學院的自有專任教師隊伍也是一個特殊的群體。他們懷揣在高等學府教書育人的夢想，他們可在靈活的運行機制下積極地進行教學改革，他們對于自身的職業規劃和自我實現同樣有著強烈的期許，他們的成長需要國家、政府、社會的認可和扶持，他們伴隨著年輕的獨立學院一同成長、發展、壯大，唇齒相依、實現事業和人生的“雙贏”。獨立學院自有專任教師隊伍的發展越來越受到國家和社會的關注，今后獨立學院也要將青年教師的發展和培養作為一項常抓不懈的工作，不僅在數量上有所擴大，在質量上也要注意培養和提高，構建青年教師的發展平臺，助力青年教師的發展，才能真正實現高等教育“有教無類、樂學致遠”的良性發展態勢。

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（責任編輯 馮 璐）