企業人力資源管理之性格與崗位的匹配

宋依蔓

摘 要：作為企業的管理者，員工的流動性是管理考核中必不可少的一項，企業的發展需要高忠誠度的員工，而員工的工作滿意度與企業歸屬感也是決定企業長遠發展的重要因素。員工的流動傾向性，取決于個體的人格特點與職業環境的匹配程度。本文將根據著名的職業指導專家約翰·霍蘭德（John Holland）的理論，對企業中的員工進行性格分析，務求使管理者能夠了解，如何根據員工的性格來匹配其崗位，使員工在合適的崗位上達到最高滿意度，為企業創造出最大的效益。

關鍵詞：企業管理；員工流動性；性格與崗位

一、性格及其在崗位中的重要性

性格指人在自身態度和行為上所表現出來的心理特征，它是一種與社會相關最密切的人格特征。性格表現了人們對現實環境的持有態度，且表現在他們的行為舉止當中。有一句名言曾這樣說“播下一個行為，收獲一種習慣；播下一種習慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運?！笨梢?，人的性格對其能產生極其重要的影響。人的性格不同，其在不同的崗位中發揮出個人的特色也不一樣，性格與職位的匹配涉及個人的才能學識、個性類型、任職雙方的需求狀況等眾多因素。性格在崗位中發揮著舉足輕重的作用，作為企業的管理者，需要根據不同的人人的不同性格運用不同的管理方式，才能達到事半功倍的效果。管理者必須了解自身企業中各員工的性格，才能更好的為其安排適合的工作，因材施用，發揮出員工最大的效能。

二、約翰·霍蘭德人格的分類及崗位設置

1.社會型

社會型人格的人喜歡經常結交各種朋友，不斷完善自己的朋友圈，且善于交談，更愿指導和教育別人。他們非常關心社會上的各類問題，希望能對社會做出一定貢獻。在人際關系方面非常廣泛，對社會責任與道德很重視。因此他們更善于與人交往的工作，這種工作能幫助他們得到更多的朋友。

針對此類型人群，作為管理者最好安排他們從事那些經常要與人打交道，工作內容不斷變換的崗位。如從事培訓崗位、客戶服務崗、公關接待崗、中層管理崗、推銷崗位、市場調研和企業活動主持等崗位工作。

2.實際型

實際型人格的人更愿意去從事操作性強的工作，他們的動手能力比較強，而且動作迅速，身體協調功能好。但他們不太善于言辭，為人謙虛，做事態度比較保守，在社交能力方面很薄弱，喜歡獨立去完成一件事情。

針對此類型人群，作為管理者可以考慮安排他們去從事每天重復性較強、變化不大、需要比較強的動手能力和較強的持續力的崗位。例如倉庫管理人員、出納人員、技術支持、審核人員、會計人員、工程設計、接線人員、生產線工作和維修崗位等。

3.企業型

企業型人格的人特別喜歡高物質和高權利的享受，頗具領導能力。他們有野心，敢于沖鋒，有高冒險的精神，也喜歡去競爭，想實現自己的遠大報負。為人處事有很強的目的性，非常看重權利、財富，喜歡以利益獲得的大小來衡量事情的成敗。

針對此類型人群，作為管理者可以考慮把他們作為企業未來管理者進行培養，也可以做市場開拓、市場推廣等崗位。企業組織變革、對時間要求較強、目標任務明確的崗位也適合他們。如企業合并、公司上市、企業談判等崗位。

4.常規型

常規型人格的人他們任何事情都喜歡按章程辦事，做事有調理、細心而謹慎、做任何事情都喜歡先設定好計劃再按計劃一步步的進行。他們不善于領導別人，但喜歡被他人領導，習慣接受領導的命令做事。他們不喜歡從事冒險性的工作。

針對此類型人群，作為管理者可以考慮安排他們從事對細致性和程序性要求較高的崗位，如公司章程的校對崗位、質量監督崗位、品質管理崗位、檔案管理崗位、文秘、計算機管理員、電路管理員、網絡管理員等。

5.調研型

調研型人格的人他們的抽象思維豐富，對知識的渴求欲強，他們是典型的動腦型人才，動手能力差，喜歡從事創造性的崗位工作。不愿意做領導者，只喜歡考慮問題。為人理性、考慮問題全面而細致，喜歡推理和邏輯分析，更愿意去探尋未知的問題。針對此類型人群，作為管理者最好安排他們從事產品研發、技術支持、企業活動策劃、產品推廣策劃、市場拓展策劃、管理者助力等崗位。

三、針對不同類型對企業管理者人員把控的建議

合適的崗位匹配，可以充分發揮每個人的有點，但人非完人，每個人都有其不足的一面，下面針對不同性格類型的人，列出一些建議，供管理者參考。

1.沖動易怒者

職場中，性格沖動者不乏多見。作為管理者，針對此類型員工不能采取敷衍的方式對待，也不要試圖去轉移他們的注意力和更換話題，最好的方式是先等他們發完牢騷，然后告訴他們，成熟理智的人首先要學會的就是控制自己的情緒，并強調任何事情都不是靠發脾氣來解決的，心平氣和才是能處理好問題。當然，管理者不要企圖能在短期類改變員工的此類性格，那是不可能辦到的?？梢钥紤]為其更換工作崗位，多帶領他們參加企業的活動，提倡他們對跟同事相處與交流，讓他們明白到企業是一個大家庭，他們都是家庭中必不可少的一員，沒有人會跟自己的家人賭氣，由此提升他們的企業歸屬感。

2.自信缺乏者

企業中有些員工做事非常積極，事情也完成的比較好，但卻老是擔心自己有什么地方做得不好的，嚴重懷疑自己的能力，缺乏自信心。針對此類型的員工，作為管理者應該嘗試多分配任務給他們，多贊揚他們的付出和成績，由此培養他們的自信。還可以跟他們談談企業新的發展與計劃，鼓勵他們參與。可能在計劃之初，他們會猶豫不決，難以接受。也可能質疑發展計劃的可行性，這時你可以嘗試多鼓勵他們，并且運用某些公司現有資源來全力協助他們實施，讓他們在完成工作的過程中不斷尋獲成就感，由此提升他們的自信心。

3.謹慎脆弱者

謹慎脆弱型性格的員工，職場中的行為舉止一般比較拘謹，他們工作拾總是小心翼翼、誠惶誠恐、與同事相處時面無表情，面對領導時說話結結巴巴、戰戰兢兢、手足無措。作為管理者，在面對這類員工時，盡量平易近人，面帶笑容，多關心他們的工作和生活，讓他們覺得企業是個大家庭，他們是家庭中的一份子，必不可少，由此提升他們的自信心和企業歸屬感。平時多稱贊他們和鼓勵他們，對他們對企業的付出加以肯定，這會使他們有被尊重與重視的感覺。另外，也要讓他們明白，某些工作上的失誤并不僅僅是個人能力的不足所導致，也可能有其他的因素也不一定，讓他們不至于喪失對自己的自信心。

4.急功近利者

職場中有一部分人做事情急功近利，為人自大囂張，只注重個人的利益，不顧其他同事的情緒，喜歡在領導面前表現自己，與企業中其他員工間的人際關系緊張。作為管理者，與此類員工溝通時，盡量不要立刻否定他，這樣會讓他產生你忌才的想法而不接受你的管理與建議。你可以嘗試讓他們先盡量的表現自己，展示他們的才華，然后稱贊他們是很有想法的，你對他們豐富的想法比較欣賞。當他以為他可以影響或掌控你的看法時，你再采取委婉的態度表示出要想有好的發展，必須一步一個腳印的去實現，這樣才能得到領導和同事的肯定，也才能有晉升和發展的機會。使他學會尊重別人和理解別人。

5.懷才不遇者

社會上很多人常常在職場中會覺得自己是一匹千里馬，但卻一直遇不到自己的伯樂。這類下屬常覺得自己空有一身才華而無用武之地，心情時常處于抑郁之中，郁郁寡歡。于是他們對自己的工作缺乏熱情與積極性，覺得自己在現有崗位工作完全是大材小用。針對此類型員工，盡量對他們使用積極的語言，多關心他們。更要在他們工作做得好時，多稱贊兩句。如果他們感覺到管理者的重視，必會士氣高漲，更加努力工作的。

四、結束語

作為企業的管理者，應通過不同的方式盡量嘗試去了解員工的性格，并根據其性格為其安排合適的崗位和進行差異化的管理。只有把他們放在最最適合的崗位上，才能使人充分發揮內在的動力，朝著所期望的目標，最大限度地激發積極性、主動性和創造性。使企業與員工達到雙贏的局面，由此達到員工最大滿意度與最優企業歸屬感，為企業創造最最大的效益。

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