軍隊醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員心理契約管理探討

岳 瑋，李青上

軍隊醫(yī)院招聘大量非編制醫(yī)務(wù)人員，他們與醫(yī)院簽訂契約合同，成為醫(yī)務(wù)人員的主體。研究這些人的特點，采用動態(tài)心理契約進行管理，探索人員管理新方法。

1 心理契約的內(nèi)涵

心理契約（Psychological Contract）由美國管理心理學家施恩于20世紀60年代提出。心理契約是 “個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合［1］。”它是一種非書面的、內(nèi)隱性的契約或者期望，其本質(zhì)是醫(yī)院和員工雙方期望的動態(tài)契合。心理契約雖然不是有形的契約，但卻發(fā)揮著一種有形契約的補充作用或者影響。合理維系與員工之間的心理契約，對于員工發(fā)展具有很強的激勵作用，有利于提高員工對醫(yī)院的忠誠度與信任感［2］。

2 軍隊醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員的特點

醫(yī)院的核心競爭力關(guān)鍵在人才。知識型員工是醫(yī)院的主體，而非編制醫(yī)務(wù)人員是軍隊醫(yī)院知識型員工的主體。這部分人員與醫(yī)院簽訂契約，形成勞動合同關(guān)系，除了具備知識型員工的一般特點，還有其獨特表現(xiàn)。研究這些人員的特點，并用心理契約的方式進行管理，調(diào)動其積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力。

2.1 具備知識型員工的普遍特點 他們占有特殊的生產(chǎn)要素，以自己頭腦中的知識和經(jīng)驗資本從事創(chuàng)造性的腦力勞動；普遍學歷較高，在掙錢的基礎(chǔ)上，更加側(cè)重自我價值的實現(xiàn)；自主性較強，期望良好的工作環(huán)境，更加忠誠于事業(yè)而非醫(yī)院；不斷地更新豐富自己的知識，具有較高的成長性［3，4］。

2.2 擁有軍隊醫(yī)院非軍人特色 ①與社會聯(lián)系緊密。非編醫(yī)務(wù)人員在應(yīng)聘時大多有在地方醫(yī)院工作的經(jīng)歷，更加具有自主性，追求自由，愛好時尚，尤其重視8小時以外的生活，不喜歡被約束，對部隊的紀律和嚴格要求有一定的抵觸心理。②具有較強的個性。多數(shù)醫(yī)師個性突出，尊重知識，崇拜真理，信奉科學，個別會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。③人員流動頻繁。造成非編人員隊伍不穩(wěn)定的因素較多，一方面，多數(shù)非編人員因工作待遇、福利等驅(qū)使，更有可能隨時跳槽去追求更大的利益；另一方面非編人員因成長環(huán)境不同對軍隊醫(yī)院和軍人缺乏濃厚的感情和熱情，歸屬感和主人翁責任感不夠強。以上這些不穩(wěn)定因素使軍隊醫(yī)院成為學習過渡的橋梁和基地，雖然流動的客觀性也給軍隊醫(yī)院帶來了更多的選擇，但這在整體上對醫(yī)院是不利的。

3 聘用醫(yī)務(wù)人員的期望

心理契約的核心是員工滿意度［5］。心理契約的主體是知識型員工在醫(yī)院中的心理狀態(tài)，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理提高員工的工作滿意度，進而增強員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。

了解醫(yī)務(wù)人員所思所想，掌握其心理心態(tài)的變化才能做到以人為本，實現(xiàn)個體化針對性管理。周學榮經(jīng)過大量實證研究，發(fā)現(xiàn)知識型員工注重的前4個因素及比重依次為：個體成長（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢財富（7%）［6］。 王亞軍等認為 68.7%聘用制人員追求的前三位依次為：事業(yè)發(fā)展、物質(zhì)和經(jīng)濟報酬、人際關(guān)系［7］。此外，還有楊眷華等［8］學者都有關(guān)于員工需求的調(diào)查報告。總結(jié)以上各類文獻報道，其員工需求排在首位的是個人的成長發(fā)展，經(jīng)濟報酬方面也在需求前列。

4 動態(tài)心理契約的構(gòu)建

筆者長期從事某軍隊醫(yī)院非編醫(yī)務(wù)人員的招聘和管理工作，采用座談、思想?yún)R報、科室總結(jié)、民主生活會等方式，深刻認識到不同專業(yè)、不同學歷、不同層次、不同年齡非編醫(yī)務(wù)人員的心理狀態(tài)。心理契約的構(gòu)建是醫(yī)院和員工之間期望的動態(tài)平衡，筆者根據(jù)招聘人員成長進步的順序階段來構(gòu)建相適應(yīng)的心理契約管理，具體如下。

4.1 招聘階段 平等透明。首先，院方在招聘人才時，盡量開誠布公，詳細講解醫(yī)院的現(xiàn)狀和前景，將薪酬和福利待遇條款納入契約條款，同時要明確對員工的期望和職責，盡量減小由于“信息不對稱”對心理契約的破壞。其次，院方對心理契約的違背對員工的態(tài)度與行為都會產(chǎn)生極大的負面影響，特別是當員工完成醫(yī)院的工作任務(wù)之后，醫(yī)院對其付出沒有做出及時和適當正反饋時［9］，負面影響尤甚。初次接觸的開誠布公將會帶來今后的真誠相待。

4.2 初級階段 愿景期望和物質(zhì)激勵。初級職稱的醫(yī)務(wù)人員偏向收獲較高的薪酬以便在同齡人中實現(xiàn)自我價值。在醫(yī)院中貢獻的大小和承擔工作的不同，在工資的基礎(chǔ)上設(shè)計業(yè)績獎金、醫(yī)院特別貢獻獎金、風險補償金及科研獎金，使醫(yī)務(wù)人員自身利益與醫(yī)院長遠利益結(jié)合起來，達成院方與員工之間所默許的心理契約的承諾。

4.3 中級階段 工作環(huán)境和升遷激勵。中級職稱的醫(yī)務(wù)人員憑著自身的知識技術(shù)成為醫(yī)院的骨干，也有了“跳槽”的資本。發(fā)揚軍隊醫(yī)院嚴謹、高效和安全的特色，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系、良好的科室氛圍和優(yōu)越的醫(yī)院文化才能拴心留人。面對培訓(xùn)、進修和升遷機會，軍人和非編制人員要平等參與，公平競爭。管理者的重視和支持，往往會建立較好的員工信任和忠誠度。

4.4 高級階段 榮譽成就和授權(quán)激勵。高級職稱的醫(yī)務(wù)人員已經(jīng)成為創(chuàng)造醫(yī)院的核心競爭力重要力量，他們期望職業(yè)上的收獲已經(jīng)成熟，也有了與之匹配的尊重和地位，這時往往有參與決策的愿望。醫(yī)院可以順勢引導(dǎo)，充分授權(quán)，建立嚴密的崗位職責和管理制度，做到人盡其才。院方要鼓勵開辦學術(shù)會議，發(fā)揮本院人才優(yōu)勢，曬曬成績，提提名氣。

李文燕等動態(tài)地將員工的成長分為探索、立業(yè)、維持和離休四個階段，并用指導(dǎo)、公平、開發(fā)和關(guān)懷進行心理契約的管理［10］。本文結(jié)合員工的成長成熟層次，序貫的研究員工發(fā)展階段或者橫斷面的研究不同緯度人員的心理期望和滿意度，采用適宜的物質(zhì)激勵和心理激勵的方式，將隱性的心理契約化成可操作性的實踐指導(dǎo)原則，望廣大同行指導(dǎo)借鑒。

［1］ 施恩著.職業(yè)的有效管理［M］.北京：三聯(lián)書店，1992：56－58.

［2］陳 斐.淺析醫(yī)院人力資源管理中的心理契約［J］.辦公室業(yè)務(wù)，2013（21）：166－168.

［3］張德春，李萬才，遲江波，等.醫(yī)院知識型員工的特點及心理契約管理［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2005，21（11）：754－756.

［4］王建偉.軍隊中心醫(yī)院聘用制醫(yī)生現(xiàn)狀調(diào)查及對策研究［D］.西安：第四軍醫(yī)大學，2008：20－21.

［5］陳加州，凌文輇，方俐洛.心理契約的內(nèi)容、維度和類型［J］.心理科學進展，2003（3）：437－445.

［6］ 周學榮.人才使用的激勵手段［N］.中國教育報，2004－07－27（3）.

［7］王亞軍，孫 菁.心理契約理論在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2001，18（9）：879－883.

［8］楊眷華.中外知識型員工激勵因素比較分析［J］.科技進步與對策，2004（6）：168－170.

［9］李 鑫，李金年.公立醫(yī)院實施激勵體系的分析與探索：基于醫(yī)院知識型員工心理契約的構(gòu)建［J］.繼續(xù)醫(yī)學教育，2010，24（3）：11－15.

［10］李文靜.員工職業(yè)生涯的心理契約的動態(tài)管理［J］.經(jīng)濟與管理，2004，18（10）：59－61.