高?？蒲衅脚_青年科研人員成長機制研究

羅 芬（上海復(fù)旦大學高等教育研究所）

高校科研平臺青年科研人員成長機制研究

羅 芬
（上海復(fù)旦大學高等教育研究所）

結(jié)合高?？蒲衅脚_的特征、平臺青年科研人員的特定需求，從資源獲取、科研合作、有效激勵三方面，著重聚焦高?？蒲衅脚_青年科研人員的成長狀況，以揭示阻礙其成長的因素和體制機制障礙，并提出了相應(yīng)對策。

高?？蒲衅脚_；資源獲??；有效激勵

近年來，高校創(chuàng)建了越來越多的科研平臺，參與其中的青年科研人員的成長狀況關(guān)系到科研平臺能否持續(xù)健康發(fā)展。本研究結(jié)合高?？蒲衅脚_的特征、平臺青年科研人員的特定需求，從資源獲取、科研合作、有效激勵三方面，著重聚焦高?？蒲衅脚_青年科研人員的成長狀況，以揭示阻礙其成長的因素和體制機制障礙，并提出了相應(yīng)對策。

相對于普通院系，運行良好的高?？蒲衅脚_具有如下特征：資金來源更多元、受資助力度更大；實驗平臺更先進，且共享；聯(lián)合的、精良的、多學科科研團隊；研究方向特色鮮明；承擔重大跨學科科研項目和科研任務(wù)；運行管理機制相對靈活。高校科研平臺青年科研人員的特定需求主要表現(xiàn)為：在平臺順利獲取與利用科研資源；順利進行科研合作；得到有效激勵。

研究選取了16所高校（覆蓋了985、211、省屬三類高校）的生物醫(yī)藥類科研平臺作為樣本，通過實地走訪、半結(jié)構(gòu)深度訪談、問卷調(diào)查等調(diào)研方式進行探究。

一、資源獲取利用方面

學術(shù)界似乎存在一個悖論：精力最旺盛、創(chuàng)造力最強的是青年人，但他們的資源總是不夠。因為科學資源總是向有成就的人傾斜。等青年人終于“熬”出頭，又過了做科研最好的時期。作為匯聚了大量人才和物質(zhì)資源，擁有大型項目等各種資源的高?？蒲衅脚_，理論上正好符合青年科研人員成長的資源需求。

但此次調(diào)研顯示，整體上，物質(zhì)和學術(shù)資源是青年科研人員最希望從平臺獲取的資源，但他們在平臺獲取、利用物質(zhì)和學術(shù)資源的情況不太理想。平臺負責人的領(lǐng)導(dǎo)力亟待提升，平臺的管理運行亟待改善。加入平臺對其學術(shù)成長有一定幫助，但作用不顯著。從三組樣本差異看，985高?？蒲衅脚_因資源更豐富、運行和管理更規(guī)范、負責人領(lǐng)導(dǎo)力和學術(shù)水平更高、學術(shù)氛圍更濃厚等原因，更有助于青年科研人員的學術(shù)成長。

二、科研合作方面

促進高校多學科之間、高校與政、產(chǎn)之間的融合與合作，以便攻克重大科研項目、實現(xiàn)重大科技創(chuàng)新，同時也利用平臺的優(yōu)勢資源和創(chuàng)新機制，聚集和培養(yǎng)一批高層次的創(chuàng)新科技人才，是高?？蒲衅脚_成立的主要初衷，也是加速青年科研人員成長的有效途徑。

本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)：整體上，年輕人之間真正意義上的科研合作較少，平臺內(nèi)成員間以及平臺間科研合作情況不樂觀，平臺各類學術(shù)交流有待深化。從三組樣本差異看，省屬高?？蒲衅脚_學者間真正的科研合作最少，而985高校科研平臺內(nèi)成員間、平臺間的合作情況以及平臺的各類學術(shù)交流活動都略優(yōu)于211、省屬高校，因而，有利于青年科研人員的合作和成長。

三、壓力和有效激勵方面

整體上，平臺青年科研人員的生活和工作壓力較大，需有關(guān)部門和高校給予有效激勵。生活上，收入滿意度低，生活壓力大；買房成家、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)子女是其生活壓力的三大主要來源。工作上，學術(shù)地位低，工作壓力大；科研、事務(wù)繁多、職稱晉升是其工作壓力的三大主要來源。提高工資、晉升職稱、科研扶持計劃是平臺青年科研人員最需要的三大激勵方式。此外，不同職稱、不同類型高校科研平臺青年科研人員所需激勵稍有不同。

（一）影響因素

研究認為，影響高?？蒲衅脚_青年科研人員成長的因素如下：

1.資源獲取利用方面

（1）科技管理體制層面：科研經(jīng)費分配體制不完善，極大地剝奪了廣大青年科研人員靠自身科研實力正常獲取科研經(jīng)費的機會；科研資助“重物輕人”，使青年科研人員沒有足夠的資源順利開展科研工作。

（2）高校和平臺層面：所謂“PI”制，直接剝奪了平臺絕大多數(shù)青年科研人員獨立獲取資源、獨立從事科研的資格；資源配置重“海龜”輕“本士人才”，導(dǎo)致本土人才生存和發(fā)展空間被高度擠壓；平臺負責人的領(lǐng)導(dǎo)力亟待提升。

2.科研合作方面

（1）科技管理體制層面：只認第一或通訊作者科研評價的制度阻礙了單位之間、學者個人之間的合作。

（2）高校和平臺層面：科研管理缺陷阻礙合作。

（3）科研人員個人層面：學者的個人意識，如相互信任缺失、不愿合作的小農(nóng)意識等一定程度上阻礙了科研合作。

（4）其他層面：各學科的思維和學術(shù)價值觀差異以及科研組織方式差異等也在一定程度上阻礙了科研合作。

3.激勵不到位的原因

（1）保障性收入過低，激勵錯位。

（2）職業(yè)晉升通道過窄，平臺青年科研人員發(fā)展空間受限。

（3）平臺普遍缺乏系統(tǒng)的、專門針對青年科研人員的培養(yǎng)體系，青年科研人員大多“自生自滅”。

（二）建議

為促進高校科研平臺青年科研人員的健康成長，我們建議：

1.資源獲取利用方面

完善“PI”制，支持優(yōu)秀青年科研人員獨立研究；引育并舉，公平公正對待本土人才；遴選合適的平臺負責人，注重提升負責人的領(lǐng)導(dǎo)力。

2.科研合作方面

改革科研評價制度，促進科研合作；完善高校和平臺的科研管理；學者個人增進互信，摒棄不愿合作的小農(nóng)意識。

3.有效激勵方面

建立合理的薪酬體系和分配方式；拓寬青年科研人員職業(yè)發(fā)展通道；建立并完善專門針對平臺青年科研人員的培養(yǎng)體系。

時云.高校青年科研管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)研究［J］.中國科技信息，2009（17）.

·編輯 李建軍