民族地區人才隊伍建設面臨的問題及應對策略——以貴州省黔西南州為例

駱雪嬌

（中共黔西南州委黨校 校刊編輯部，貴州 興義 562400）

一、黔西南州人才隊伍建設的成效

貴州省黔西南州地處滇黔桂三省區結合部，是全國30 個自治州中最年輕的自治州，人才資源開發有著很大潛力。目前，經過30 多年改革開放，黔西南州社會經濟發展取得可喜的成績，人才素質明顯提升，這與各類人才的貢獻密不可分。

1.人才資源總量不斷增加，素質能力日漸提升。從總體上看，隨著黔西南州人才事業的發展，人才規模進一步擴大，到2014 年，全州人才資源總量22.99 萬人，其中：黨政人才1.54 萬人，企業經營管理人才2.56 萬人，專業技術人才6.13 萬人，技能人才6.56 萬人，農村實用人才6.2 萬人。按全州平均常駐人才281.71 萬人計算，2013 年，黔西南州“每萬人人才資源數”為816 人。其中，從業人員中，第一產業所占比例71.98%，第二產業所占比例10.24%，第三產業所占比例17.78%。同時，在經濟發展過程中，黔西南州各個領域都有一批優秀的、高素質的少數民族人才隊伍，隨著經濟社會的不斷發展變化，各類人才的素質能力也在不斷提高。

2.人才結構逐步得到改善。隨著改革開放和社會經濟的發展，促進了黔西南州各領域各類人才的成長和發展。第一，按人才結構類型劃分：全州黨政人才1.54 萬人，其中，少數民族5770 人，占37.47%；中共黨員11591 人，占75.26%。企業經營管理人才總數2.56 萬人，其中，少數民族4369 人，占17.09%；中共黨員3995 人，占15.63%。全州專業技術人才6.13 萬人，其中，少數民族20728 人，占33.83%；中共黨員14666 人，占23.94%。全州技能人才6.56 萬人，其中，少數民族12064 人，占18.38%；中共黨員3361 人，占5.12%。全州農村實用人才6.2 萬人，其中，少數民族24753 人，占39.92%；中共黨員7705 人，占12.43%。全州高層次人才3418 人，占人才資源總量的1.6%；其中，博士17 人，正高職稱148 人。第二，按學歷層次劃分。研究生190 人，占1.23%；大學本科7212人，占46.83%；大學專科6657 人，占43.22%；中專及以下1342 人，占8.71%。第三，按年齡層次劃分。35 歲及以下4003 人，占25.99%；36—40 歲2408 人， 占15.64% ； 41—45 歲3044 人， 占19.76%；46—50 歲3514 人，占22.82%；51—54 歲1515 人，占9.84%，55 歲及以上917 人，占5.95%。

二、黔西南州人才隊伍建設存在的主要問題

1.人才總量小，人員編制偏少。從全省范圍來看，黔西南州的人員編制和人才總量偏少，在全省排名倒數第一。全州人才總量僅占全州總人口比例的4.5%，與全國6.3%的平均水平相比，還低1.8 個百分點，遠遠不能滿足全州經濟社會發展的需求。而且，人才隊伍中初級人才多，中高級專業技術人員比例偏少，僅占全州總人數的0.38%。高學歷、高職稱人才相對較少，特別是高層次人才和領軍人才稀缺。

2.人才發展平臺少，培養干部能力薄弱，干部老齡化嚴重。第一，人才發展平臺較少。全州能源消耗型、資源依賴型、勞動密集型企業多，資源深加工、技術密集型等創新驅動型企業少，人才發展平臺受到制約。第二，培養干部的能力較薄弱。目前，全州僅有一所本科學院——興義民族師范學院。干部培訓主要集中在中共黔西南州委黨校、黔西南州高等職業技術學院，培訓種類單一，而黔西南州委黨校、黔西南州高等職業技術學院的師資力量相對比較薄弱，教育教學水平需進一步提高。第三，雖然黔西南州州直機關某些部門處于超編狀態，但干部老齡化現象嚴重。究其原因，州內干部走不出去，年輕干部進不來，導致州內35 歲以下的正科級干部偏少。

3.人才工作發展不平衡，資金投入不足。第一，人才工作發展不平衡。各縣（市） 發展程度差距較大。個別縣（市）、單位領導對人才工作不夠重視，對人才工作認識不到位；各職能部門之間的人才工作沒有很好發揮協調配合、分工合作的作用。第二，人才工作資金投入較少。受經濟發展水平的制約，黔西南州各縣（市） 普遍存在對人才引進工作、人才開發工作和人才培訓工作經費投入不足的現象。

4.人才機制僵化，人才流通不暢。黔西南州在人才引進、培養、使用等方面，由于政策、機制、體制不健全，各部門領導的人才發展觀念更新滯后，造成黔西南州本土人才不回黔西南州，本土人才流失嚴重。究其原因，第一，政府財政政策的問題。政府雖然需要人才，但在激勵、引進、人才儲備上認識不到位，再加上財政負擔過重，所以很難引進或者留住人才。第二，人才引進渠道不合理，人才流通渠道不暢。黔西南州每年在公務員、參公人員、事業人員的招考和聘用上缺乏科學合理分配。造成有的單位公務員、參公人員或事業人員編制多，而某些單位實際人員已超編，但專業技術人欠缺，甚至有的技術部門非專業技術人員占了大半專業技術人員的崗位和編制，導致急缺的專業技術人員進不來，而富余的非專業技術人員又出不去。長此以往，即使發現急需的專業技術人才，也受編制的限制而無法引進來。

5.思想觀念有待更新。在人才隊伍建設發展過程中，黔西南州各部門領導的思想認識跟不上時代發展的步伐。在人才職業生涯發展方面，大多存在論資排輩、求全責備、封閉保守的觀念。而在當今日益激烈競爭的環境中，由于思想觀念保守，憂患意識和責任意識淡薄，不能牢固樹立人力資源是第一資源的人才發展觀，對創新人才是推動經濟發展的不竭動力沒有認識到位，不能很好地創造有利環境推動創新人才的發展。事實上，只有更新人才觀念，才能確保黔西南州人才隊伍的集聚和擴大，才能促進人才素質的提升和人才隊伍的完善。

6.人才成長發展的機制環境不佳。由于思想認識不到位，導致各單位論資排輩、求全責備、封閉保守的情況存在，極大地影響了人才的積極性和工作熱情。在黔西南州，有的部門為了部門利益，各自為政，管人與管事嚴重脫節；有的一直沿用陳舊、單一的管理手段，經常用管理黨政干部的辦法來管理專業技術人才和國有企業人員，有的甚至習慣用行政方式干預市場化的人才配置活動，造成人才使用管理分配不合理。這些問題對黔西南州人才發展的造成了極大的影響，不利于吸引人才、留住人才和穩定人才。例如，黔西南州對高層次人才的引進沒有穩定的體制和機制，在政策上也缺乏傾斜。有的高級職稱限制在“副高”一級，在職人員想評正高也不能向上評了。這樣，導致很多有副高職稱的人才外流。在鄉鎮人才開發利用上力度不夠，沒有激勵的體制機制，剛畢業的大學生不愿到基層就業。

三、加強黔西南州人才隊伍建設的對策

1.準確把握，合理定位，科學規劃。黔西南州要在全面系統深刻分析全州人才發展現狀的基礎上，從實際出發，科學安排，準確把握、合理定位，在人才的培養、吸引、使用等問題上科學規劃，滿足黔西南州科學發展對人才的要求。人才發展規劃要緊緊圍繞黔西南州及各縣（市）、各鄉鎮的實際出發，要在加大引進、合理使用、規劃培養上狠下功夫，制定切實可行的發展目標和方向，廣泛征求意見建議，完善人才引進、使用、培養、管理的體制機制和政策措施，確保黔西南州各類人才健康有序的發展。

2.加大人才培養的力度。隨著黔西南州農業、工業、畜牧、水利、建筑業等的快速發展，急需經濟建設一線的技術人才，特別是能直接為全州電力、煤炭、黃金、制藥、企業管理、城鎮建設、旅游開發等產業服務的人才。從黔西南州專業技術人才隊伍看，傳統型人才多，創新型人才少；人才培養、創新和創業的能力不足，獲得省級科研成果獎的不多，研究科研成果的適用率不高；有些事業單位的專業技術人員安于現狀，由于體制機制不健全，導致在創新意識上不強。因此，在進一步培養高技能人才隊伍的過程中，黔西南州各級黨委政府要從思想上充分認識到培養人才的重要性，強化組織領導，組織、人社、教育、財政等部門要密切配合，形成合力，特別在培養高技能人才隊伍的過程中，要把引進、培養、使用創新型人才作為一項重要任務來抓緊抓實，并把創新人才工作納入各級部門工作的績效考核指標。

3.拓寬人才引進的渠道。目前，黔西南州正處于科學發展、后發趕超、同步小康的關鍵期和攻堅期，必須集聚各類優秀人才為我所用，形成人才發展新優勢，不斷拓寬人才引進渠道。第一，通過每年公開招考等方式引進（聘） 人才，不斷提高人才總量，改善人才結構。第二，借助成龍配套引人才的機遇，多渠道引進人才。第三，舉辦“全州民營企業招聘周暨高校畢業生供需見面會”，開展“高校畢業生就業服務”活動和專場招聘會等方式引進人才。第四，堅持缺什么引什么的原則，與高校、高等職業技術學院、大中專院校合作，不斷引進黔西南州緊缺的專業人才。

4.創新集聚人才的體制機制。創新人才體制機制，主要從以下4 個方面著手：第一，創新人才資源開發利用方式，即將人的智慧、知識、才能轉為資源加以發掘、培養、利用，以便促進創新型人才自身素質的提高，使這種資源得到更加合理的使用。第二，要優化和創新人才的結構。合理的創新型人才結構是少數民族地區社會經濟持續快速發展的重要保障。優化創新人才結構，可促使人才需求與現實相適應，從而達到準確把握人才發展，切實解決存在的問題，科學謀劃創新人才的發展。第三，優先保證人才投資。各級黨委政府要準確認識人才創新在少數民族地區經濟社會發展中的重要作用。在實際工作中，不僅要注重發展速度、抓好項目、抓好投入，還要對人才投資進行優先保證，大力培養創新型人才。第四，創新人才培養、使用和管理制度。人才培養、使用和管理，涉及教育、制度、分配、流動、激勵等制度上的問題，要盡快改革不適應的制度，重點是加快創新型人才培養、使用和管理的法制化，建立健全創新型人才發展的地方性法規，用地方性法規、政策和機制保障和激勵創新型人才的健康發展。

5.建立科學的人才工作領導機制。黨中央提出黨管人才重大戰略，就是要提高黨管人才工作的水平，切實推進人才發展規劃。黔西南州要實施人才強州戰略，就要從人才工作發展的實際出發，著力創新引進、培養和使用人才的機制，科學合理地構建人才工作體制，不斷提高黨管人才的科學化水平。第一，要建立健全和完善職能部門組成的人才工作領導機構，形成黨委統一領導，各有關部門單位通力合作，各盡其責，社會力量廣泛參與、上下聯動的人才工作新格局和運行機制。第二，深化人才工作體制改革，加強對人才工作的宏觀指導，健全和完善人才政策，推進人才工作科學化和規范化，促使一大批創新型人才脫穎而出，為黔西南州科學發展，后發趕超，同步小康服務。第三，要從黔西南州實際出發，結合全州社會經濟發展的要求，在系統研究人才隊伍現狀的基礎上，制定切實可行的、科學的人才隊伍發展規劃。第四，堅持人才發展理念，創新人才引進、使用、培養和管理的方式，積極推進黔西南州與本地高等院校和企業合作，大力推進人才+項目的人才工作模式，引進優秀項目，引進高層次人才，從而優化人才隊伍結構，促進科學決策；要注重提高人才隊伍的整體素質，提升人才隊伍的整體層次，推動人才隊伍的健康發展。第五，要著力打造適宜人才發展的環境，做好人才成長的“孵化器”。黔西南州各級黨委政府要積極發揮主導作用，定期舉辦全州各領域優秀人才評優，評獎，在電視臺定時報道優秀人才等舉措，大力宣傳引導，著力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創新的濃厚氛圍。第六，從事人才管理的職能部門和各用人單位，要用足用好相關政策，積極協調，切實幫助人才辦實事、辦好事，特別要解決好高層次人才的配偶就業、子女入學、醫療保障等實際生活問題，加大為人才服務的力度，豐富人才業余生活，為人才發展營造良好的工作和生活環境。

［1］李曉紅.中國西部地區人才資源流失導致的人文環境惡化問題研究［J］，貴州大學學報（社會科學版），2003（6）.

［2］郭智強.西部人才開發中的政策問題研究［J］.中國人力資源開發，2003（6）.

［3］吳海燕.人才戰略的設計理念探析［J］.理論研究，2004（1）.