社會支持、職業心理資本與工作績效間的調節
——基于高校人力資源管理的視角

■李 力 鄭治國

社會支持、職業心理資本與工作績效間的調節
——基于高校人力資源管理的視角

■李 力 鄭治國

個體的積極心理狀態對行為的影響有時會受到其他因素的影響，如與社會支持、個體自我概念、社會技能、工作績效和身心健康等有密切的關系。其中，社會支持是來自于他人的一般性或特定的支持性行為,這種行為可以提高個體的社會適應性。社會支持在心理資本對工作績效影響中的內在機制表明:職業心理資本對工作績效不僅起直接影響作用，而且通過社會支持對工作績效產生間接影響。高校人力資源管理既要開發高校教師職業心理資本，也要構建有效的社會支持系統去提升工作績效，從而促進教師及高校的協同發展。

職業心理資本；工作績效：社會支持；中介效應；調節效應

李 力，南昌大學教育系副教授，博士。（江西南昌 330031）

鄭治國，江西師范大學初等教育學院講師，心理學博士生。（江西南昌 330022）

一、引言

職業心理資本是指個體在職業發展過程中所表現出來的積極核心心理要素，它是一種符合積極組織行為學標準的心理狀態。［1］職業心理資本對個體職業發展和高校組織建設均會產生積極的競爭優勢。國外相關研究發現，企業員工心理資本對員工有顯著的預測作用，表現為心理資本水平高的員工，其工作績效越好。另外，張宏如以知識型員工為樣本，發現心理資本是工作績效極其重要的外生變量，對工作績效存在極其 顯著的影 響 作用 。［2］Youssef C M和Luthans F對工作場所的研究顯示，希望、樂觀、復原力與我國工廠工人的監督評價績效呈正相關關系，對雇員的工作績效、工作滿意度和工作幸福感有正向影響。［3］［4］同時，臨床醫學和心理學研究也表明，個體的積極心理狀態對行為的影響有時會受到其他因素的影響，如與社會支持、個體自我概念、社會技能、工作績效和身心健康等有密切的關系。這些影響一方面對維持一般的良好情緒體驗具有重要意義，另一方面也能對應激狀態下的個體提供保護, 即對應激起緩沖作用。［5］其中，社會支持是來自于他人的一般性或特定的支持性行為,這種行為可以提高個體的社會適應性，從性質上可以分為三類：一是客觀的、實際的或可見的支持，包括物質上的直接幫助和社會網絡；二是主觀的、體驗到的或情緒上的支持，主要指個體在社會中被尊重、被支持或被理解的情緒體驗和滿意程度；三是個體對社會支持的利用情況。［6］在心理與行為變量的相關研究中，社會支持水平可能會因為緩沖作用產生中介效應。Horowita和他的同事在研究中發現，一個有目標的、積極尋求幫助的個體才有可能會在良好的心理狀態下獲得積極的結果。［7］這說明實際的社會支持可以通過個體內部的心理動機對行為產生顯著的效果。

傳統的高校人力資源管理大多數首先只關注“出現了什么問題”，再尋求方法擺脫無效的管理和工作效益低的教師、降低壓力與沖突、調整功能失調的職業態度和行為等。這些“消極”的方法只能使學校和教職工減少錯誤事件的發生，而不能激發教職人員的積極心理素質和充分發揮出高校人力資源的全部潛能。本研究在積極組織行為學及心理學理論的指導下，從我國高校教師職業發展的角度探討高校教師職業心理資本、社會支持與工作績效之間的內在作用機制，旨在為高校人力資源管理提供實證性的依據及有價值的成果支持，以促進教師和高校的共同發展，為改革背景下的高校教師的適應性提供有價值的微觀基礎。

二、研究方法

（一）研究樣本

從國內八所高校中抽取了850名教師進行測試，回收有效問卷718份，有效率為84.5%，其中“211工程”高校教師286份，其他高校教師432份。具體問卷調查對象的基本信息分布見表1。

（二）研究工具

1.職業心理資本量表。該量表由李力等人編制，共65個項目，分為認知資本、情感資本、意志資本和人際資本四個部分。其中，認知資本包括智慧、自我效能兩個因子，情感資本包括樂觀、幸福感兩個因子，自制資本包括進取、韌性、自制三個因子，人際資本包括寬恕、感恩、合作、愛與信任四個因子。量表采用Likert6點法計分，1=不符合，2=比較不符合，3=有些不符合，4=有些符合，5=比較符合，6=符合。 除了10、38、44、45項目采取反向計分外，其他項目均為正向計分［1］。經檢驗，整份量表結構合理，信度和效度指標都能較好地滿足測量學的要求。

表1 調查對象的人口學變量分布

2.工作績效量表。整份量表分為任務績效和關系績效兩個維度，共6個項目。采用Likert6點法計分，1、2、3、4、5、6表示從“不同意”到“同意”及中間狀態，整份量表具有良好的信度和效度指標。

3.社會支持問卷。對肖水源［6］的社會支持問卷進行修訂，整份問卷共13個條目，均為選擇題。包括客觀支持、主觀支持和支持利用度三個維度，其中客觀和主觀支持各5個條目，支持利用度3個條目。采用Liker5點模式進行記分，修訂后主觀支持、客觀支持及支持利用度的內部一致性系數分別是0.693、0.708和0.686。三個因子分別解釋了33.260%、23.723%和8.755%的總方差，總的累計貢獻率為65.738%，表明各維度測量具有良好的一致性，整份問卷質量穩定、可靠。

運用相關性分析、線性回歸及層次回歸等統計技術對測量資料進行處理，以了解高校教師職業心理資本、社會支持及工作績效之間的相互關系，以及高校教師職業心理資本對工作績效的直接與間接影響效應，使用的統計軟件為SPSS16.0。

三、研究結果

（一）描述性分析結果

以職業心理資本、社會支持、工作績效及其各維度的因子均分作為統計指標對高校教師三個變量水平做基本的統計量分析，結果見表2。

從表2中的描述統計結果可以看出，高校教師職業心理資本及其因子均分都在4～5分之間，屬于中等水平，四個二階因子的均分值從高到低依次是：人際資本>情感資本>認知資本>意志資本。社會支持整體及各因子水平也均處于中等水平，其中支持利用度水平最低。工作績效及各維度的因子均分也在4～5分之間，屬于中等水平，兩個維度的一致性水平較好，其中任務績效水平略要高于關系績效。從相關系數的結果可以看出，社會支持、職業心理資本、工作績效及各維度間的相關系數均非常顯著，表明三個變量及各因子間存在較強的相關性。

（二）社會支持的調節效應

對職業心理資本、社會支持及工作績效三個潛變量中心化后建立以社會支持（M）和職業心理資本（X）為自變量，工作績效（Y）為因變量的二元標準化回歸方程，以及以社會支持、職業心理資本及社會支持與職業心理資本的乘積（MX）為自變量工作績效為因變量的多元層次回歸方程。然后，對所得回歸模型中的社會支持的調節效應進行顯著性檢驗。社會支持調節效應的標準化檢驗結果見表3。

從表3可以發現，第二步回歸方程中乘積項MX的回歸系數不顯著（TMX=1.102，P＞0.05）, 且第二步與第一步回歸方程判定系數R2的變化只有0.001，說明社會支持的調節效應不顯著，這意味著社會支持的變化并不會改變職業心理資本對工作績效的影響。同時，從表中資料還可以看出，社會支持及職業心理資本對工作績效的主效應非常顯著（TM=2.526，P＜0.05；TX=18.283，P＜0.001），表明社會支持的變化會改變工作績效，職業心理資本的變化也會導致工作績效的提升或下降，但是職業心理資本對工作績效的影響要比社會支持對工作績效的影響大得多。

表2 研究變量之間的相關系數矩陣

表3 社會支持的調節效應分析

（三）社會支持及各維度在高校教師職業心理資本與工作績效間的中介效應

1.社會支持在高校教師職業心理資本與工作績效間的中介效應。對職業心理資本（X）、社會支持(M)及工作績效（Y）三個潛變量的數據中心化處理后，建立層次標準化回歸模型，并對所建立的三個回歸模型的中介效應進行顯著性檢驗。社會支持的中介效應分析標準化結果見表4。

表4 社會支持的中介效應依次檢驗結果

從表4的探索結果可以看出，職業心理資本對工作績效具有顯著的正向預測作用，職業心理量，建立層次標準化回歸模型，然后分別對所建立的三個回歸模型的效應進行顯著性檢驗。主觀支持的中介效應分析的標準化結果見表5。從表5的分析可知，職業心理資本對工作績效具有顯著的正向預測作用，解釋了工作績效55.6%的變異總量。同時，職業心理資本對主觀支持具有顯著的正向預測作用，解釋了主觀支持15.4%的變異總量，而主觀支持對工作績效的回歸系數對應的統計量不顯著。Sobel部分中介效應檢驗統計量值1.26大于臨界值0.90（P＜0.05）,說明主觀支持的中介效應顯著。該模型說明職業心理資本對工作績效的影響部分是直接產生的，部分是通過主觀支持中介變量的作用實現的。

表5 主觀支持的中介效應依次檢驗結果

以客觀支持(M)為中介變量，建立層次標準化回歸模型，分別對所建立的三個回歸模型的效應進行顯著性檢驗。客觀支持的中介效應分資本可以解釋工作績效55.6%的變異總量。職業心理資本對社會支持也具有顯著的正向預測作用，職業心理資本可以解釋社會支持17.0%的變異總量。回歸三數據結果表明，社會支持對工作績效的回歸系數也顯著，這說明在該模型中社會支持的中介效應顯著。由于T值（18.247）也非常顯著，說明中介變量社會支持產生了部分中介效應，即自變量職業心理資本對因變量工作績效的中介效應并不是完全通過中介變量社會支持來達到其影響。因此，在該模型中，職業心理資本對工作績效的影響既有直接效應也有間接效應。其中，中介效應占總效應的比例是0.101×0.413/0.746=5.59%，中介效應共解釋了因變量的方差變異為

2.社會支持各維度在職業心理資本與工作績效間的中介效應。以主觀支持(M)為中介變析的標準化結果見表6。

從表6中的分析結果可以看出，職業心理資本對工作績效具有顯著的正向預測作用，解釋了工作績效55.6%的變異總量。職業心理資本對客觀支持也具有顯著的正向預測作用，解釋了客觀支持11.5%的變異總量。客觀支持對工作績效的回歸系數對應統計量顯著，說明客觀支持的中介效應顯著。同時，回歸系數對應的統計量也非常顯著，說明中介變量客觀支持產生了部分中介效應。因此，職業心理資本對工作績效既有直接的影響也有間接的影響效應，客觀支持的中介效應占總效應的比例是0.338×0.106/0.746=4.80%，中介效應解釋因變量的方差變異為

表6 客觀支持的中介效應依次檢驗結果

表7 支持利用度的中介效應依次檢驗結果

該模型以支持利用度(M)為中介變量，建立層次標準化回歸模型，然后分別對所建立的三個回歸模型的效應進行顯著性檢驗。支持利用度的中介效應分析的標準化結果見表7。從表7的檢驗資料可知，職業心理資本對工作績效具有顯著的正向預測作用，解釋了工作績效55.6%的變異總量。同時，職業心理資本對支持利用度也具有顯著的正向預測作用，解釋了支持利用度7.0%的變異總量。從結果中還可以看出，支持利用度對工作績效的回歸系數并不顯著。Sobel部分中介效應檢驗統計量0.64小于臨界值0.90（P＞0.05），這說明支持利用度的中介效應不顯著。因此，在該模型中，職業心理資本對工作績效的影響并不需要通過支持利用度來實現，而是直接對工作績效產生了顯著的作用。

四、討論與分析

（一）職業心理資本、社會支持、工作績效及其各維度的相關系數顯著

職業心理資本的整體與工作績效的相關系數要高于職業心理資本各維度與工作績效的相關系數，這與國內、外大部分的相關研究結論吻合。相關分析的結果還發現，高校教師職業心理資本、工作績效兩變量與主觀支持間的相關系數比與客觀支持的相關系數要大。從理論上看，主觀與客觀的支持水平對心理資本和工作績效均有促進作用，但職業心理資本的水平更有助于個體提高情感上的支持水平和構建良好的人際關系網絡，使個體表現得更為自信和積極進取。同事及學生等組織成員彼此信任、合作、相互支持，就能形成友好、和諧和安全的人際氛圍，促使教師能更積極、主動地參與組織的活動，增強與他人的合作，緩解工作中的負面效應，能更有效地提升個人職業效能及組織績效。

（二）社會支持在職業心理資本與工作績效之間的調節效應不顯著

統計資料的檢驗結果表明，高校教師職業心理資本對工作績效的影響過程并不會受到社會支持的調節影響。這種統計結果說明高校教師職業心理資本與工作績效之間作用關系不會受到社會支持的調節變量的影響，它們之間的調節效應沒有得到驗證，其中原因較為復雜，這需要后續建構更有說服力的理論假設。然而，高校教師職業心理資本與工作績效之間可能存在其他調節變量，而本研究尚未涉及。前人對理資本與工作績效之間起調節作用的研究成果較少，這有待于后續進一步探索高校教師職業心理資本與工作績效之間是否存在其他調節變量及其調節效應。

（三）社會支持與主觀支持、客觀支持在職業心理資本與工作績效間的中介效應均顯著

研究表明，社會支持及主觀支持、客觀支持兩因子在高校教師職業心理資本與工作績效之間起到一定的中介效應，且對工作績效存在直接的預測作用。Krause和Liang研究發現，情感支持、實際幫助支持和經濟支持都能促進人的精神健康，實際的、客觀的社會支持要通過個體內部的心理動機才能產生效果。如果給予的幫助和支持不能被個體正確感知或不是被幫助者所尋求的內容和方式，社會支持就不能被他人所接受，也就不能產生實際的效用。這啟示我們，在高校組織管理中，要加大對教師實際、客觀和有效的支持力度，給高校教師提供更多的教學、科研服務平臺；采用多種有效措施加強教師的主觀情感體驗，獲得更強烈的職業認同和歸屬感，以此提高工作的效果。高校教師職業心理資本的開發，可以促進教師通過對工作所處的社會、組織以及心理背景的支持，間接為組織目標做出貢獻。可以讓個體在對以往經驗的整合、榜樣學習以及在組織內傳遞知識的過程中，促進知識的共享和轉移而獲取有益的信息。通過對自我認知的改變，提高學習技能，而不斷獲得本身的競爭優勢，獲取持續成長的動力。社會支持水平的提升，不但直接對高校教師工作績效產生積極影響，而且會使高校教師職業心理資本通過社會支持的水平的提升對工作績效產生進一步積極的上升螺旋效應。

（四）支持利用度在職業心理資本與工作績效間的中介效應不顯著

層次回歸的結果表明：支持利用度不會對工作績效產生直接影響，且高校教師職業心理資本也不會通過支持利用度對工作績效產生間接的影響。由于國內大多數高校支持性資源有限，教師對支持的利用度不高，同時支持的利用度之間并沒有明顯的差異性，這些均有可能使得心理能力不同的教師對工作績效的影響不明顯。在對部分教師的訪談記錄中了解到，一方面當今大多數高校對教師都有科研要求，而國內學術期刊容量有限，部分教師缺乏論文發表的有效渠道。加之院校職稱評定過程中指標有限，一般都存在“排隊”等現象，導致部分教師在科研方面缺乏積極性，甚至對工作產生了懈怠現象。另一方面，某些高校課堂教學中盡管增加了多媒體等音響教學設備，但教師仍習慣沿襲傳統的“填鴨式”單向溝通教學方式。另外，學生學習興趣不高，課程內容和教學方式的單一性等導致課堂氣氛死板和無活力，多數教師的教學實際效果間并無明顯的差異性。

基于此，高校人力資源管理應重視教職工的社會支持和職業心理資本。開發、管理有效的職業心理資本是提高高校教師工作績效的有效方法，然而通過構建高校教師社會支持系統去提升工作績效也是一條可行途徑。在實際高校人力資源管理中，高校除了要加強建設對教師的客觀支持系統外，高校教師內部支持系統的調節和感知也是值得重視的一個方面。建立完善的社會支持系統，同時對教職工的心理資本進行適度的干預和開發，這均將有效地提升教職工的工作績效，實現高校組織的長期持續發展。另外，教職工自身也應該通過有關途徑增強自我社會支持水平和積極心理能力。在繁重的任務環境中，教師應主動加強與領導、同事及學生的溝通，積極體驗工作和人際交往的樂趣，這樣就能感受到更大的支持，獲得更多的職業樂趣和幸福感，從而促進個人及高校的共同發展。

［1］李力.高校教師職業心理資本的差異性研究［J］.江西教育科研，2013，(11).

［2］張宏如.心理資本對工作績效影響的實證研究［J］.江西社會科學,2010，(12)．

［3］Luthans F,etal.The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance.Management and Organization Review,2005,(2)．

［4］Youssef C M.,Luthans F.Positive Organizational Behavior in the Workplace:the Impact of Hope,Optimism,and Resiliency.Journal of Management,2007,(5)．

［5］Cadsby,C.B.，Song，F.&Tapon，F.Sorting and Incentive Effects of Pay for Performance:an Experimental Investigation.Academy of Management Journal，2007,(2).

［6］肖水源,楊德森.社會支持對身心健康的影響［J］.中國心理衛生雜志,1987,(4)．

［7］Horowita,L.M.,Krasnoperova,E.N.,Tatar,D.G.,Hansen,M.B.,Person,E.A.,Galvin,K.L.,etal.The Way to Console may Depend on the Goal:Experimental Studies of Social Support.Journal of Experimental Social Psychology,2001,(1).

【責任編輯：陳保林】

F272.92

A

1004－518X（2015）11－0225-06

國家社會科學基金項目“中國公民幸福指數測評與應用研究”（12BSH050）、江西省社會科學規劃項目“高校教師職業心理資本的測量與應用”（13JY12）、江西省高校教改研究項目“高校教師積極心理素質的發展模式研究”（JXJG-14-1-15）、江西省高校人文社會科學研究項目“高校教師職業心理資本的社會支持系統研究”（XL1308）