虛擬教學團隊激勵機制探析——基于心理契約的知識型員工激勵

□陳 敏 李 瑩

引言

2007年教育部啟動“高等學校本科教學質量與教學改革工程”，全國高校紛紛開展教學團隊建設，推動教學改革、提升教學質量。在此背景下，國家開放大學(中央廣播電視大學)課程教學團隊項目于2009年啟動實施，首批試點七門課程建設示范教學團隊,經歷了2年的建設實踐。這種具有遠程教育特點，依托電大系統建設的教學團隊，在成員特質、組織形式、運行方式上區別于由一般人群組成的傳統工作團隊，也區別于普通高校的實體教學團隊，有著自身的特殊性，我們稱之為虛擬教學團隊。本文從知識型員工心理契約的視角，對虛擬教學團隊的激勵機制進行研究，試圖提出適合成員個人特點和團隊組織特點的激勵機制。

一、虛擬教學團隊及其改革實踐

（一）虛擬教學團隊——基于組織特性的分析

為推進全國電大系統教育教學改革，促進遠程開放教育質量提升，2009年“廣播電視大學課程教學團隊建設項目”正式啟動。本次改革中的教學團隊不同于傳統的實體型團隊，而是團隊成員在時空上分離的新型團隊——虛擬教學團隊。

現代信息技術特別是電子通信和計算機技術運用于遠程教育，使遠程教育教師團隊的時空不斷擴展。來自不同組織、分處不同地域的學科教師通過遠程教育信息技術組成一個跨越時空的教學團隊，為了共同的教學目標，分工合作、協同發展，即虛擬教學團隊。虛擬教學團隊一方面打破了組織和地域的限制，通過信息溝通和資源共享，好的教學成果和經驗做法很快能在團隊中分享和推廣，有利于知識的共享和傳播；另一方面，虛擬教學團隊并不因為時空的擴展而產生額外的差旅費、調研費等支出，使其更具經濟上的優勢。

廣播電視大學課程教學團隊建設項目，首批七個試點虛擬教學團隊分別是 《鄧小平理論》團隊、《計算機應用基礎》團隊、《開放教育學習指南》團隊、《離散數學》團隊、《人體生理學》團隊、《中級財務會計》團隊以及《綜合英語》團隊。團隊以解決開放教育實施過程中教學環節落實不到位、教學模式適應性不夠等問題為目標，嘗試優化開放教育課程教學標準和遠程教學運行機制。從團隊組織看，每個團隊均由首席主持、核心小組成員和骨干成員組成，且團隊成員的分布廣泛，既有來自中央電大、省級電大、地市分校和基層教學點的教師，也同時邀請了來自普通高校及行業內的高水平教師參與其中。首批七個課程教學團隊經過2年多的運行，在教學資源建設、教學機制改善、教師素質提升、系統凝聚力增強等方面做出了探索，并進行了示范性的教育教學改革。

（二）知識型員工——基于人員特點的分析

美國學者彼得·德魯克在上世紀50年代首先提出知識型員工（knowledge workers）這一概念，在當時主要指企業經理階層。隨著時代的發展和研究的深入，其定義和范疇也已經有所擴展。目前關于知識型員工較一致的觀點，認為指通過腦力勞動來創造價值，從事知識的創造、應用和傳播工作的人，主要包括專業人員和中高層管理人員。高等學校教師受過良好教育、有著較高素質，掌握專業知識和技能，工作中主要依靠專業知識進行有創造性的腦力勞動，他們是知識型員工的典型。

廣播電視大學課程教學團隊建設項目的團隊成員均為高等學校的教師，其群體的個性特點、心理需求和價值觀念都有著特殊性。他們有強列的成就動機，求知欲望高、學習能力強，有較寬的知識面，希望在專業領域做出成績。相對一般事務性工作，更喜歡有創造性和挑戰性的工作，在工作中展示自己的專業素質，提升價值并實現自我。在工作過程中，教師群體的自我約束和自我引導能力較強，追求知識和真理，更傾向于寬松和富于創造性的工作環境，對于權威不盲從。

二、心理契約與激勵機制

（一）心理契約

在上世紀20世紀60年代，美國組織與行為心理學家阿吉里斯（Argyris，1960）首次在《理解組織行為》一書中使用了心理契約（Psychological Contract）一詞，用以解釋上級與下屬之間的關系，這是心理契約的相關概念的最早論述。此后，越來越多的學者將研究視角投向這一領域，并試圖給出心理契約的相關定義，E·H·Schein認為心理契約是存在于組織與個人之間一系列未書面化的期望。H·Levinson等認為心理契約是組織與雇員之間相互關系的總和，是一種未書面化的契約。由此，我們可以認為，心理契約是一種內隱式、非書面化的理解和期望，是基于個人心理狀態的用以協調和維護組織關系的柔性紐帶。心理契約不同于經濟契約和法律契約，它沒有實際的文本條款加以約束，也不具備強制執行力度，卻可以最大限度地調動人的內驅力，并表現出外在的自覺行為[1]。作為現代管理的關注點，心理契約在相當程度上決定著組織的生命力，也決定著工作團隊的維持和運行。

為了規范團隊的運行，廣播電視大學的七個虛擬教學團隊也規定了團隊規章——即書面契約。但虛擬團隊的各個成員都來自于不同地區、不同的單位，彼此間無上下級關系，與正式組織內的管理制度相比，其制度的約束力很弱。虛擬團隊的維持和運行主要依靠大家內心的使命感和責任感，依靠大家的默契和合作，依靠團隊成員對自身責任的認同和履行，即依靠團隊成員的心理契約。

心理契約的一大特點是動態可調節性，即隨著組織關系的發展不斷變化。從某種意義上說，虛擬教學團隊組建和運行的過程，就是團隊成員心理契約建立和履行的過程。在這一過程中，可以通過良好的外部機制對心理契約不斷鞏固，從而推動團隊良性運行；另一方面也可能由于各種原因導致心理契約破裂，使團隊成員不能良好履職甚至退出團隊。這就要求管理人員不斷通過各種外部行為，維護并不斷加強虛擬教學團隊成員心理契約，使其良性發展，提升成員對組織的忠誠度和認同感，煥發持續的工作熱情。避免因外部管理行為不當引起的心理契約負向調整，從而挫傷工作積極性并導致工作低效率、低質量，甚至違背心理契約而產生的對抗或退出團隊行為發生。

（二）激勵與激勵機制

在以心理契約為主要維系紐帶的虛擬教學團隊中，要有效調動每位團隊成員的積極性和主動性，關鍵在于實施有效的激勵。激勵可以提升員工的工作熱情，促使員工產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的內驅力釋放出來，為團隊的遠景目標投入工作。

激勵的本質就是通過一系列活動來引導、規范和激發個人，使其產生組織所期望的行為。自20世紀初以來,眾多管理學家、社會學家和心理學家們相繼對激勵問題展開了研究，并提出各類激勵理論。按照激勵問題研究側重點的不同，大體上可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論兩大類。內容型激勵理論以馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、奧德弗的ERG理論等為代表。共同點是強調滿足人們的需要，著眼于研究需要的具體內容，并以此激發人的行動。過程型激勵理論強調研究從動機產生到外在行動的整體過程，通過分析心理和行為相互影響，找出起推動作用的關鍵因素，控制人的最終行為。亞當斯的公平理論、弗魯姆的希望理論以及斯金納的強化理論等都是過程型激勵理論的代表。

從管理實踐出發來看，權利激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、晉升激勵、培訓激勵、情感激勵、參與激勵、榜樣激勵等等都是各類組織中常用的激勵手段。

然而對一人、一事、一時的激勵有隨機性和偶然性，就團隊整體而言其激勵效果是有限的。因此要將各種激勵方法、手段有機地組合，構成一個規范完整的激勵框架系統并使之規范化和固定化，也就是激勵機制。以此來明確組織中提倡什么、鼓勵什么、抵制什么、反對什么，以及對各種行為的進行獎懲的內容、力度以及具體操作。

理論上激勵機制包括誘導因素和行為集合兩大方面，也就是說要解決用什么激勵以及怎樣激勵的問題。誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源，主要可分為精神和物質兩大類。行為集合包括四項內容：一是行為導向，是組織期望其成員能遵循的努力方向、行為方式和價值觀念等方面的規定；二是行為幅度機制，指對由誘導因素所激發的成員行為在強度方面的控制規則；三是行為時空機制，指激勵和獎懲制度在時間和空間方面的規定；四是行為歸化機制，是指對成員違反行為規范或達不到要求時的處罰和教育[2]（見表1）。

表1 激勵理論、機制和具體激勵手段的關系體系

三、基于心理契約的知識型員工激勵機制

（一）基于心理契約的激勵機制作用模型

在激勵機制的作用過程中，團隊成員的心理契約是激勵機制能夠發揮作用進而推動團隊良好運行的中介物[3]。激勵機制首先要回歸到團隊成員的內心體驗，也就是說要作用于心理契約本身，通過心理契約的正向調整，減少心理系統的失調，維持認知與行為之間的平衡，促使成員對自身產生更高的成就需要、更加負責任的態度以及更加持續的工作熱情，并最終表現在外部的行為上，再通過個人行為推動組織目標的實現。反之，如果激勵機制不當或缺乏，也會首先影響團隊成員的心理契約，導致心理契約的負向調整，滋生畏難、失望、悲觀等心理，并表現出拖延、被動、不負責任等行為，并最終影響團隊目標的實現。

圖1 虛擬教學團隊基于心理契約的知識型員工激勵模型

（二）基于心理契約的知識型員工激勵機制構建

1.誘導因素角度。從激勵的誘導因素角度來探討心理契約對團隊成員的影響，首先要分析在心理契約的構建和履行過程中，不同個體成員有不同層次的各種需要，其中哪些需求是個體最希望得到滿足的，并針對性地給予誘導因素。只有這樣才能使團隊中的心理契約朝著良好健康的方向構建和調整，有效激發成員的內在心理能量。反之，如果需要得不到滿足，就會影響心理契約的形成和建構，影響團隊凝聚力和執行力，甚至導致違背心理契約現象的發生。

本研究中的團隊成員都是知識型員工，知識型員工重視精神激勵和成就激勵，享受工作帶來的價值感和成就感，并希望以此獲得認可和尊重，在激發知識型員工高層次的動機方面，物質激勵所發揮的作用反而較弱。根據以上理論，結合知識型員工的特點，可以認為在基本的生存需要和物質保障得到滿足情況下，對知識型員工的激勵要重點放在激發其成就感、尊嚴感，滿足其內心不斷提升專業素質和學術能力的需要，同時在條件允許的情況下兼顧物質激勵，

2.激勵行為角度。從激勵行為角度考慮激勵對心理契約的影響，主要從目標導向、激勵幅度、激勵時空及負激勵手段等四個方面來分析，從而構成一套完整的激勵行為集合。

要使心理契約朝著團隊期望的方向構建和發展，首要措施就是設置目標。通過目標設置告訴成員團隊所提倡和鼓勵的方向，使成員了解需要做什么和需要付出多大努力，從而提高工作績效。目標的設置最好將團隊目標和個人目標相結合，以最大限度調動個人積極性。當目標要求過高，實現難度較大時，也可以設置分階段的目標，當一個目標實現后，可適時提出下一階段的更高目標，從而進入一個新的目標導向過程。

在目標設置的同時，還需要設置達到目標后的激勵幅度大小等。這樣可以使團隊成員明了自己將來有可能受到的激勵的幅度。激勵的幅度要足夠引起團隊成員的興趣，如果成員感覺自己付出的努力多，而得到激勵太少時，就會減弱甚至喪失公平感，從而影響良好心理契約的構建，挫傷工作積極性并表現在行為中。反之如果激勵幅度過大，組織成員就會不斷調高自身對激勵的預期，從而使得下一次的激勵幅度必須加大，否則就不能有效激發成員的正向行為，并由此增加團隊管理困難。

從激勵時空來，有心理學理論認為，激勵措施的施行如果在受激勵的行為出現之后的同一時空內，起到的激勵效果更好。但在虛擬教學團隊中各成員時空上的分離使得激勵措施往往是置后的，這在一定程度上會影響激勵效果。

最后，從一個完整的激勵行為角度考慮，歸化和負激勵是必不可少的。也就是當團隊成員出現不當行為時，要給予適當教育和懲罰。負激勵措施和各項正激勵措施一樣，需要讓團隊成員明確知曉，也就保證團隊成員不違背原則和底線，在心中建立一套完整的、集權利與責任一體的心理契約（見圖1）。

四、虛擬教學團隊激勵機制——基于心理契約的知識型員工激勵

（一）研究結論

通過以上分析，筆者認為基于心理契約和知識型員工的虛擬教學團隊激勵機制應該是：以虛擬教學團隊的心理契約為中介，作用于心理契約并以此推動團隊行為，以精神激勵為主要誘導因素，同時兼顧物質激勵，以目標激勵和績效激勵為主要手段，同時包括關于激勵幅度大小、激勵時間、空間及負激勵等內容的一整套方法和規定的系統。

基于虛擬教學團隊組織松散、權利弱化、晉升制度缺失的特點，筆者認為虛擬教學團隊中比較適用的精神激勵手段主要為情感激勵、理想激勵、榮譽激勵和榜樣激勵等等。

另一方面，雖然知識型員工的需要主要集中在精神需要和成就需要上，但筆者認為要更好地發揮激勵機制的整體效果，虛擬教學團隊也可以有相應的物質激勵手段，除福利激勵和股權激勵不適合團隊組織外，薪酬激勵等物質激勵是可以應用在團隊中的。

從激勵行為看來，虛擬教學團隊激勵機制應該可以采用績效激勵、目標激勵等，關鍵在于要將團隊目標、成員目標設置合理，績效的考核要落到實處，形成獎勤罰懶、獎優罰劣的有效機制。

（二）團隊的激勵實踐

中央廣播電視大學首批七門課程虛擬教學團隊，在組建之初及2年多的運行過程中，進行了基于網絡的團隊管理和團隊運行探索，綜合運用了情感激勵、榜樣激勵、職責激勵、理想激勵等手段（見表2）。

表2 虛擬教學團隊激勵實踐

1.情感激勵：以情感為紐帶，通過對下屬的關懷，建立良好的感情基礎，以此激發員工的積極性的方法。可以通過加強成員溝通，營造健康、愉快、民主、和諧的工作氛圍，為成員參與團隊管理和集體決策提供機會，從而提升團隊的向心力和凝聚力。

七支教學團隊都基于自身的課程特點，綜合采用了電大在線的課程平臺、雙向視頻、QQ群等手段，以此促進團隊成員交流，構建平等和民主的團隊氛圍。人體生理學課程教學團隊中，提出要充分利用一切時間、一切場合和一切形式進行贊揚，這種精神上的激勵是團隊給予的最多的。

2.榜樣激勵：以成績突出、品德優秀成員樹立成榜樣，并加以肯定和表揚，激發起團隊成員敬仰之情、效仿之心，以優秀成員的品德和行為激勵其他團隊成員。

七個虛擬教學團隊均吸收了普通高校的主講教師參與，在電大系統中也是遴選本學科最優秀的老師作為核心成員。普通高校的專家及團隊核心成員的業務水準、敬業精神等對于骨干成員和其他任課教師本身就是一種榜樣激勵。此外有的團隊明確規定要發揮資深教師對于青年教師的帶動作用，如離散數學團隊建立了團隊教師培養制度，規定老教師要在教學方法、教學內容以及師德等方面，全方位地幫帶青年教師，形成老中青傳幫帶的隊伍，可持續發展有機體系，以保證團隊教學水平和教學創新能力的持續提升。

3.職責激勵：團隊中通過目標設立明確團隊和個人的努力方向，細化每個成員相應的職責，使其明確自己在團隊中的權利和義務邊界，在內心深處形成強烈的認同，從而形成心理契約，達到激勵的目的。

七支教學團隊均制定了自己的團隊管理規則，將團隊運行目標進行細化和分解，明確每個成員的責任，以此來保證團隊的正常運行。以“計算機應用基礎”團隊為例，團隊對其成員的教學職責進行了“切分”，將團隊工作任務明確分配至每位核心成員和骨干成員，并明確其是課程教學各環節審批、驗收和評價的重要參考。

4.理想激勵：當一個人為實現自己的理想而工作時，就會迸發出無窮的力量。因此，團隊要為成員創造實現個人理想的現實階梯，并使大家明確個人的發展與團隊目標的實現密不可分，并使其成為心理契約的一部分，以有效激發知識型員工的工作激情，推動他們更出色地完成工作。

七支教學團隊針對教師普通有著提升業務水準、提升學術聲譽的職業理想，通過各種方式助推大家理想的實現。如人體生理學課程團隊將課程建設資源和其他信息資源邊建設邊共享，作為對團隊成員工作的一種回報和激勵。具體包括調研報告、教學參考課件、會議主題發言資料、工作總結、教師備課資料包、論文等。中級財務會計團隊通過團隊成員共同參與目標規劃，將工作目標與個人成長規劃結合起來，從而激發工作熱情；同時以項目為紐帶，讓團隊成員在各個項目中取得成功的體驗，為團隊目標的實現做出貢獻的同時也實現了提升自己的愿望。經過2年多的實踐，七個課程團隊的成員都在教學能力、科研水平等方面可能有不同程度的成長提高，不少成員晉升了職稱，成為省校課程建設團隊、網絡課程建設的負責人。

5.績效激勵：通過對工作成績和效果進行考評，讓成員清楚管理者對他工作的評價，有利于個人更加清楚地認識自己，從而產生激勵作用。

離散數學課程教學團隊通過查看監控情況總結和教學平臺活動數據報表，對教師的登陸次數，登陸后的活動行為，花費時間，批閱形考作業的情況，資源的使用情況等進行評價，及時發現教學過程中的問題并制定相應對策。

6.物質激勵：物質是人類生存的基礎，是人們享受和改善精神生活的必需條件，物質激勵是一種最基本的激勵手段。對于知識型員工而言，物質激勵雖不一定是最有效的手段，也不能完全偏廢。

綜合英語、離散數學、計算機應用基礎課程教學團隊通過多方努力，通過課程改革實驗經費等形式給團隊成員支付了一定的酬金，用于激勵教師及支持服務人員提高工作質量。

五、總結與思考

通過對知識型員工特點進行分析，結合虛擬教學團隊這種特殊的團隊組織形式，借鑒心理契約理論，對廣播電視大學虛擬教學團隊的維護和運行進行分析，并在此基礎上提出基于心理契約的、針對知識型員工個人特點和虛擬團隊組織特點的激勵模型與激勵機制。

從廣播電視大學虛擬教學團隊運行的實踐看，本次七個虛擬教學團隊都是以精神激勵為主，物質激勵僅是象征性的且非常不突出。若在4至5年甚至更長時間的課程開發或項目管理周期中僅僅依靠精神激勵來進行教學團隊的維護和運行，這樣的做法在實踐中能夠堅持多久，也是值得進一步關注和思考的。

[1]張立迎.普遍高等學校教師心理契約作用機制的實證研究[M].哈爾濱：黑龍江大學出版社，2012：6.

[2]http∶//wiki.mbalib.com/wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%9C%BA%E5%88%B6.

[3]朱學紅.研究型大學創新團隊心理契約研究[D].長沙：中南大學，2008：89.