“互聯網+”時代人力資源管理研究

三門峽職業技術學院 謝朝陽

“互聯網+”時代人力資源管理研究

三門峽職業技術學院 謝朝陽

摘 要：“互聯網+”時代對人力資源管理工作提出了新的挑戰，本文闡述了“互聯網+”的概念并分析了“互聯網+”時代的特征，從大數據、組織結構扁平化、換位思考三個方面論述了“互聯網+”對人力資源管理的影響，提出人力資源管理首先要有“互聯網+”思維，然后在組織結構和制度方面要有足夠的彈性，還強調互聯網思維下要全員參與人力資源管理。

關鍵詞：互聯網+ 人力資源管理 跨界

1 “互聯網+”的內涵

1.1 “互聯網+”的淵源

2015年3月，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃。“互聯網+”不僅僅是互聯網移動了、泛在了、應用于某個傳統行業了，更加入了無所不在的計算、數據、知識，造就了無所不在的創新，推動了知識社會以用戶創新、開放創新、大眾創新、協同創新為特點的創新2.0，改變了我們的生產、工作、生活方式，也引領了創新驅動發展的“新常態”。

“互聯網+”就是“互聯網+各個傳統行業”，但這并不是簡單的兩者相加，而是利用信息通信技術以及互聯網平臺，讓互聯網與傳統行業進行深度融合，創造新的發展生態。不少傳統企業借助于互聯網，做得順風順水，傳統的廣告加上互聯網成就了百度，傳統集市加上互聯網成就了淘寶，傳統百貨賣場加上互聯網成就了京東，傳統銀行加上互聯網成就了支付寶等。比如在線醫療，人們借助互聯網平臺直接和醫生專家交流，實現了在線問醫的可能，解決了醫患溝通問題的障礙，緩解了醫療資源的不足的問題。

1.2 “互聯網+”的特征

“互聯網+”首先關注就是跨界融合，通過互聯網實現用戶消費轉化為投資，合作伙伴參與企業創新等身份的融合，還有就是產業鏈融合，你做生產，我做銷售，他做設計，做自己擅長的領域，形成合力，抱團發展。

“互聯網+”打亂了現有的結構體系，社會結構、企業結構、經濟結構、文化結構還有地緣結構無一不都在重構，長尾理論顯現，小企業大視野成為可能，虛擬企業成為現實，像小米手機就是重新認識企業架構，“粉絲+”經濟成就的商業模式。

“互聯網+”的創新包容。“互聯網+”強調對人性的最大限度的尊重，對人性體驗的敬畏，對人的創造性發揮的重視，體現出真正的以人為本，人才才是推動社會發展的動力，能讓創新會走得更合理也更穩健，并讓很多人有希望通過創新改變生活乃至社會的愿望，并把創新和創業弄成了一種新時代的生活方式。“互聯網+”就是要把過去制約創新的環節化解掉，把孤島式創新連接起來，讓研發由人性決定的市場驅動，讓創新者有機會實現人生價值。

2 “互聯網+”對人力資源管理的影響

2.1 大數據思維影響人力資源管理

大數據技術貫穿人力資源的選、用、育、留等各個環節，使得人力資源管理在人才庫的跟蹤體系更具備可控性，從以前干巴巴的數據成了活生生的職業生涯指南；還有就是因為人力資源部門從事高價值的人才激勵工作，人力資源部門的重要性越來越高，不僅是企業業務部門的合作伙伴，也是企業戰略支撐的重要組成。

在人力資源生態鏈上，人力資源咨詢、培訓、獵頭、中介、政府主管部門，包括企業人力資源管理部門在大數據的作用下共享數據，共享測評工具，共享人才發展理念，通過合作分享機制，在大數據平臺上共同創造并分享價值。

2.2 扁平化、去中心化思維促進人力資源管理變革

網絡世界搭建了一個平等的溝通平臺，強調開放、合作、分享、共有等價值觀，打破過去組織層層管控、權威至上的環境。組織內部會形成網絡溝通工具，比如微信的溝通平臺，強化溝通速度，簡化官僚層級。

海爾張瑞敏提出沒有成功的企業，只有時代的企業，海爾提倡“企業無邊界，管理無領導，供應鏈無尺度”實際上就是企業去中心化思維對企業的認識。小米倡導的合伙人組織，扁平化管理，去KPI驅動，強調員工自主責任驅動都是人力資源管理在“互聯網+”的反應；華為任正非提出讓聽得見炮聲的人決策就是給一線人員必要的決策權。

2.3 換位思維促進人力資源管理提升

員工不僅僅是員工，成了客戶，客戶和企業的良好關系，成了企業員工；員工、客戶共同為客戶創造價值，為企業創造價值，為員工創造價值。企業內部老板也是員工，員工共享價值成了真正的主人[1]。

換位思考給人力資源管理提出了挑戰，員工的自我管理意識增強，終身學習意愿強烈，企業提供的不僅僅是一個崗位，而是員工職業生涯成長的平臺，也是學習培訓提高的平臺。人力資源管理者要協調各種資源滿足員工學習成長的需要。

2.4 價值創造影響人力資源管理變革

在“互聯網+”時代，員工和客戶的界限在不斷模糊，客戶也在為企業創造價值，比如米粉在小米論壇上的各種吐槽，都在為小米手機的設計開發定位提供了源源不斷的動力，百度地圖上客戶對地點位置錯誤報告，還能獲得百度地圖的獎勵，客戶幫助百度地圖改進地圖精確度，提高產品質量。

同樣人才價值創造也在不斷延伸，同在一個生態鏈的企業之間通過價值鏈實現人力資源的共享，企業之間人力資源開發相互嵌套，銷售企業人員通過信息反饋機制來幫助制造企業改進生產質量，提高產品品質；同樣生產企業的產品設計員工深入銷售企業一線，共同挖掘客戶信息，共同為客戶提供滿意的產品和服務。

企業人力資源管理在“互聯網+”時代通過各種網絡平臺，讓企業各層人員參與企業的人力資源產品和服務的設計與體驗，人力資源管理突破了企業邊界，以文化整合的方式延伸至企業各個層級的人脈資源，為企業創造更大的價值，甚至成為利潤的直接創造者。

3 在“互聯網+”時代人力資源管理的策略

“互聯網+”時代，企業管理在發生翻天覆地的變化，企業對人力資源管理提出了更高的期望和要求，人力資源管理要有合適的策略和手段來應對“互聯網+”時代的發展。

3.1 人力資源管理的“互聯網+”思維

人力資源管理者要成為企業管理者和員工的伙伴，通過互聯網各種溝通平臺，建立企業的社交溝通網絡，促使員工之間的橫向交流合作。現代的微博、微信等各種溝通工具已經給企業橫向溝通提供了很好的基礎，企業影響力靠的是軟實力，不是說教式宣傳。企業文化越來越彰顯企業個性，成為企業凝聚力的源泉。

在人力資源管理的各個層面，從招聘渠道的豐富化，到薪酬設計、績效管理的數據化，到員工職業生涯規劃的可測化，數據管理將滲透到每個環節，將有力地促進人力資源管理工作的科學化、標準化、規范化，大數據時代的數據分析和數據挖掘技術會進一步提高人力資源管理的效率和效益，從而使人力資源管理能力不斷加強，特別是對人才資源的可預測性會給企業戰略發展奠定良好的基礎。

3.2 促進組織結構柔性和制度彈性

“互聯網+”時代的人力資源管理工作不要再去企圖定義核心員工，因為每一位員工都在為自己組織價值創造貢獻自己的價值，都是自己企業的核心員工，企業沒有中層，整個網狀是一個節點，每一個節點都對用戶承諾、和用戶相連，節點和節點之間還有全員的契約合同。當這個網狀組織建好以后，領導和中層消失了，企業可以快速對市場作出反應，而且可以瞬間進行組合。因此必須匹配更柔性的組織結構和制度形態。

要建立扁平化、網絡化的組織結構，讓員工充分享有自主決策權，有合適的渠道和平臺讓員工自由表達自己的情感訴求和價值主張，企業要學會尊重員工社區形成共識和意見。一方面，組織的資源調配不再簡單依據KPI指標的權重進行預先設計，而是依據客戶與市場需求動態配置；另一方面，隨著組織扁平化、流程化、數據化，組織中人的價值創造能力和效益能被放大，人力資源管理目標不再僅是員工，也包括前員工，甚至于他們的親朋好友，和所有和公司有所接觸的人，盡管他們不在公司上班，不為公司創造價值，但他們也是利益相關者。

3.3 全員參與人力資源管理

在“互聯網+”思維下，人力資源管理可以通過企業微博、微信以及微信公眾平臺、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為人力資源部的“粉絲”，時刻為人力資源管理工作建言獻策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎的人力資源管理體系。比如通過制定個人使命宣言、全員監督、員工內部調解委員會、員工薪酬委員會等方式，明確員工協商職責范圍。

企業的客戶可以為人力資源管理活動提供重要的信息，企業的客戶也可以參與到人力資源管理活動中，例如為招聘、甄選和薪酬方案的設計提供建議，而企業的客戶也可能成為人力資源管理“產品”的購買者——接受人力資源部門的培訓等。以客戶為導向，就是從企業的客戶出發來重新審視人力資源管理的諸項職能，重新確認自己所負的責任和所擔當的角色。

4 結語

應認識到，“互聯網+”時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化、個性化。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資源管理角度重構管理理念和模式。作為文化的互聯網是一種無形力量，將以思維邏輯的方式改變傳統企業在人力資源管理上的思路和模式，傳統人力資源管理與“互聯網+”思維融合后，體現出來一種特殊的企業人才創新力量，給企業插上騰飛的翅膀。

參考文獻

[1] 彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發,2014(16).

[2] 吳煜祺.“互聯網+對外貿易”模式發展分析[J].時代金融,2015.4(274).

作者簡介：謝朝陽（1974-），男，河南洛陽人，三門峽職業技術學院電子商務專業帶頭人，講師，西北工業大學工商管理碩士，主要從事企業戰略、人力資源方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(a)-040-02