提高醫院行政職能部門工作績效的有效措施

柳瑩

摘 要：醫院行政職能部門是醫院重要職能部門，其科學管理水平直接影響醫院整體管理水平，但因行政部門工作多為事務性工作，成效不明顯，工作績效考核難度較大。當前，醫院行政職能部門工作績效考核問題主要為：績效考核指標不科學，缺乏自身特色；考核體系不完善；績效考核主體內容不全；考核結果運用不充分。應從考核前準備工作、考核過程控制、考核反饋三個方面進行改進，全面提升醫院行政部門工作績效考核效用。

關鍵詞：科學管理；績效考核；行政職能部門；改進策略

科學管理是所有組織單位永恒的話題。績效是反映人們從事某一種活動所產生的成績和效果，績效考核是科學管理重要方法之一，加強績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義[1]。醫院是一類特殊的組織機構，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛生市場經濟改革的深入，醫院間競爭日趨激烈，對學科管理的需求增強，行政部門工作績效一定程度上決定醫院長遠發展。本次研究試分析醫院行政職能部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。

一、醫院行政部門工作績效考核存在的問題

醫院行政部門改革一直是醫院改革的重點難點，與其他企業事業單位不同，醫院是一個非常注重經驗、技術的組織機構，一線臨床是醫院管理工作的重點，又因屬于事業單位，科學管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當前，許多醫院特別是大型醫院在地區內仍具有相對壟斷地位，地區間醫療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區域，醫院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實際效果差，主要問題體現在以下幾個方面。

（一） 績效考核指標不科學，缺乏自身特色

許多醫院行政部門引入績效考核理念后體會不到位，未能深入理解績效考核內容，照搬照抄其它醫院甚至其他類型組織結構績效考核模式。醫院常常采用傳統的人事考核模式、方法，實行傳統的院、科二級負責制度，績效考核指標中經濟收入權重仍較高，這種情況在基層醫院尤為突出。當前，醫院管理人才知識層面仍相對狹窄，許多由一線臨床工作者轉型而來，天然上存在管理缺陷，致使基層管理人員在進行績效考核時，科學管理理念未能落實到實處。管理層設置績效指標設立不夠系統、完善，定性指標仍普遍存在，定量指標比重較低，此外部分定量指標缺乏公允，無法充分的體現崗位價值，體力勞動不受尊重。學歷、職稱對績效的影響仍十分突出，聘用合同制度履行不夠徹底，轉其他非技術崗位較困難。

（二） 考核體系不完善

現代醫院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責不明確。整個績效考核中指標確立、考核結果獲取、反饋等一系列流程不夠規范。許多醫院在設立指標后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現，考核過程自身效率低下。當前許多醫院采用三級成本核算進行績效考核，管理上細化至具體工作單元，量化職業道德、成本控制等指標，衡量單元貢獻，建立激勵機制，但考核體系人治化內容仍較多，考核缺乏監督管理，未能充分體現公平公正制度，如在病人滿意度調查方面，不注重信效度、患者人群特征考量[2]。

（三） 績效考核主體內容不全

為適應市場經濟需求，當前許多醫院普遍“以結果論英雄”，設立終端指標將患者滿意度、工時、接待患者例數等指標作為績效指標，未能充分體現員工工人能力、綜合貢獻、工作作風、團隊能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。

（四）考核結果運用不充分

績效考核的最終目的是為了提升科學管理水平，績效考核的結果是開展科學管理重要依據。但實際情況上，當前許多醫院績效考核結果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內部官僚主義仍十分突出，績效考核結果不對外開放，反饋不足，未能與醫院戰略相結合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調度的工具，隨意性較強，部分醫院人員調動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領導個人喜好、關系親疏遠近[3]。

二、 醫院行政部門工作績效考核改進策略

（一） 考核前準備工作

首先，應確立科學管理思想，確立績效考核思想，將整體質量管理理念扎根于行政部門，醫院行政部門工作多為事務性工作，成效不明顯，更應樹立科學管理思想。其次，統一思想后，制定科學的績效考核流程，建立指標體系，考核方法需要簡單、可操作性強，指標需具有針對性、客觀性，能準確反映被評估者工作性質、真實情況，注重定量與定性相結合，可通過專家會議法，設立績效指標體系、考核流程。

（二）考核過程控制

績效考核方法眾多，醫院行政部門規模日趨龐大，工作小組較多，工作內容涉及醫院方方面面，不同醫院行政部門工作內容存在較大差異，醫院應據自身實際情況選擇合適的考核方法。如360°全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進行多模式組合，但不可過于繁復，應易于操作[4]。在進行績效考核時，應選擇具有高度責任感的人員，注重雙向監督，提高信息真實性，同時適當進行公開，接受他人監督，保證考核公開、公正。當前，部分醫院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關系現象，這便需要醫院自上而下做好廉政建設，領導須發揮帶頭作用，唯才是舉，創造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎。績效考核是一項系統性工程，對人員的工作能力要求較高，應注重人才引入、內部挖潛，提升人員專業技術能力，考核者應深入體會考核內涵，熟練的掌握先進的考核方法、工具，注重團隊協作，團結同事。

（三） 考核反饋改進

為提高科學管理水平，還應建立考核反饋機制，將績效考核與薪酬制度、醫院人力資源管理、醫院戰略管理、醫院服務質量管理結合起來。

參考文獻：

[1]翟學志，王強，劉元元.管理學基礎教程[M].北京：清華大學出版社、北京交通大學出版社，2010：142-145.

[2]郎文軍.烏魯木齊地區公立醫院職能科室人員績效考核問題研究[D].新疆吾爾自治區：新疆大學，2011.

[3]劉大衛.人力資源管理案例精選[M].上海：上海交通大學出版社，2011

[4]段鋼.國外績效考評理論研究[J].企業的人力資源開發與管理，2010：464-470.