速遞公司分撥中心現狀分析

董廉

摘 要：本文依據蘇州一速遞有限公司分撥中心的實際情況調查，分析了中心目前的現狀，發現公司的管理存在一些不足之處。針對問題，結合思考，我們試圖尋找解決的措施，以更好地滿足實際需要，提升速遞公司分撥中心的工作效率和經濟效益。

關鍵詞：速遞公司；分撥中心；現狀分析

隨著電商市場的發展，物流分撥中心作為中國快遞業特殊的配送中心，在配送的各項作業中起著十分重要的作用。分撥作業是分撥中心內十分重要的一個環節，其作用相當于人的心臟，空調系統的壓縮機。分撥作業的動力產生來自于客戶的訂單，其目的也在于正確而迅速地集合客戶所訂購的貨物。

對于分撥作業來講，其裝卸、分揀、理貨、配貨等過程占物流成本的大部分，都是可變成本。因此，如何管理分撥作業，合理優化好分撥中心，使物品停留在分撥中心的時間最短，對于在分撥過程中出現的如快件破損、應到未到件、高峰期間內傳送帶上快件的積壓、回流的快件數目較多等，進行協調和處理，這些對于快遞企業來說是一些非常重要的問題。分撥作業成本的降低對物流總成本的減少具有明顯的作用。

速遞公司分撥中心所接收的快件，范圍主要來自本地區。一般每天有將近20000票的快件需要通過這一分撥中心進行分撥，并送往全國各個省份。但是目前普遍存在著以下一些明顯問題：如員工績效考核及獎勵機制不充分；分撥中心的信息化建設不是很完善；分撥中心作業環境還需改良；分撥中心倉庫服務功能不健全等。

每一個快遞公司一般都有一個或者幾個貨物集中中轉點，通過物流班車到公司旗下的營業點去取貨或者站點工作人員親自把貨送到中轉點，分撥中心的工作人員就會根據每一票快件的所在城市，將快件放在相應的傳送帶上，再由傳送帶尾端的工作人員對快件進行具體的分類，打包以及裝車。然而，由于工作量不平衡，員工績效考核及獎勵機制不完善，在分撥中心調查一段時間后，我們發現在分撥中心每天傳送帶旁都有同樣人數的員工在進行著快件的分揀工作，看似比較合理的分工實則存在很大的漏洞。我們選擇性的觀察了本省線路和外省的情況，在每天的高峰期間，本省線路上的快件數量會呈現明顯的增加，雖然外省的快件數目也會增加，但是通常情況下走外省的都是大件，對于操作員本身來說，即便大件搬運比較困難，但是由于數量不多，所以工作量較為平穩，但是對于江蘇本省的快件區域操作員來說，卻給他們帶來了很大的困難。這樣的問題會導致員工在工作過程中產生抵觸的情緒，影響快件的分揀效率。人是社會勞動的主體，快遞公司之間的競爭很大程度上取決于該公司員工工作的質量，要想實現分撥中心的合理正常運作，必須提高員工的分揀效率，降低成本。在分撥中心的調查期間，我們還了解到分撥中心操作員工對于他們自身的績效考核標準很模糊，只知道每個月大概自己的工資是多少，卻不是很清楚。對于進行出件掃描的員工來說，難免會出現快件發錯目的地的情況，對于發錯件的情況公司也出臺了相應的懲罰機制，分撥中心每個月都會貼出相應員工扣除的金額，但是卻沒有給出具體的錯件數量，而對于沒有出錯的員工沒有一定的獎勵金額。因此在獎少罰多的情況下，會降低員工積極工作的激情，影響分撥中心運營效率。

員工績效考核是一個企業人力資源管理的重要組成部分，是建立員工激勵機制的前提條件，只有在實現了員工績效考核的前提下才能以此進行員工的激勵。分撥中心主要是以裝卸搬運、分揀、配貨等為主要功能的，人工操作性強，一線員工比例較大，針對這一情況，我們認為可以縮短考核周期，如采取半年制考核，到年底然后根據兩次考核結果進行激勵和獎勵制度。

現代物流的重要特征是物流信息化，現代物流可以看作是物質實體流通與信息流通的結合。因此，完善的物流信息系統和及時的信息反饋對于構建現代物流系統、開展現代物流有著極其重要的價值和意義。我們調查的公司一直使用的都是K8系統，該系統涵蓋了幾乎所有部門的工作需要，在這個系統中，也只是因為權限的設置，使得員工只能操作其所在部門的工作內容。但是大量的信息集中處理，使得信息檢索的困難加大，甚至出現頁面崩潰登不進系統的情況。因為來不及檢索快件的信息，讓部分需要特殊處理的快件就要人工進行分揀，不但會造成問題責任的劃分不明確，也會給顧客產生不好的印象，使得顧客部分流失，嚴重影響了公司的利益。市場上缺少適合中小型企業起步的信息系統，這導致了我國中小企業的信息化程度較低。

在分撥中心調查期間，我們還發現對于每一票快件在進入次級傳送帶之后，多數的情況是持久堆放在之前劃分好的區域內。如果由于某地如北京區域的快件量較多，往往是采用直接裝車的方式，用傳送帶直接將貨物傳送至貨車的內部，這一措施的采取看似有效，但是在實際的操作過程中由于傳動帶的長度較短，與次級傳送帶的鏈接不是很充分，造成有一部分的快件不能夠通過傳送帶進行傳送，重復作業也就因此產生，沒有完成預期的結果而效率低下。此外，在小件打包的過程中，原先利用的是麻袋，每個麻袋只能實用4—5次，就會報廢，因此之后便提出用筐來打包小件貨物，但在試用的過程中，我們發現試用筐子雖然會有利于打包快件，并且能比較好的打包快件，然而由于筐子所占的面積比較大，打包區域都是有一定的范圍限制，操作的員工基本上又都是女性，筐子能夠堆疊的層數也只有2層，3層，相對于女性來說，不容易操作。在最后裝車的階段也不能使用傳送帶進行傳送。在所裝快件數量上，也要少于袋子能夠裝的物品數目，因此完全用筐子代替麻袋并不合適。

工具的合理利用可以提高工人的工作效率，針對現場出現的問題，我們認為要采用“因地制宜”且群策群力的方法。例如，在早班階段，因為太倉和昆山的快件量較小，可以用貨筐來裝載小件，這樣做的結果是打包速度較快，更加方便運輸。在快件量多的區域，直接用傳送帶將貨物傳到貨車中，由專門的人員進行裝車，避免二次操作。其實在制造業企業中原先被證明經常使用相當有效的質量管理七工具等方法完全可以推廣用在當今的物流企業中。

再比如我們調查的物流速遞公司分撥中心培訓活動的展開完全按照上級的指令辦事或者僅憑個別領導或本部門管理者的推斷，只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。培訓工作也明顯缺乏科學合理的安排，缺乏短、中、長期的培訓計劃。公司人力資源部只會進行入職的培訓，隨著工作內容的深入，沒有安排相關工作人員的培訓工作，一切只是員工對自己進行工作總結，缺乏公司基層員工操作手冊的重新編寫和整理，手冊上的內容僅涉及到日常的工作情況和對于工作出現重大錯誤時的懲罰標準和原因解釋。我們認為，一本基層員工操作手冊中不應該僅僅涉及到這些方面的內容，還應該加入公司對于員工的工作肯定、鼓勵、獎勵及參與管理等的內容，積極引導對于工作失誤的總結認識，這樣員工才能有更加努力工作的動力，讓他們能夠想到如何彌補這些錯誤，也能對公司形象起到很好的維護作用，而不是一味單純的雇傭。

參考文獻：

[1] 白麗君，彭揚.《物流信息系統分析與設計》[M].中國物資出版社.2009