正確把握人才流動中的幾個問題

文/蘇 燁

這些年來，在勞動密集型企業，勞動力流失已經成了普遍的問題，也成為企業經營不穩定的一個重要因素；而在一些技術性、專業性、知識性較強的企業或大中型企業集團，人才流失的問題也日益嚴重，不少企業因為人才流失造成的經濟損失甚至難以估量。因此，如何正確把握人才流動的問題，對于企業管理層來說，是一個需要認真思考和研究的問題。

新中國成立以后，在計劃經濟的模式下，我們實行的是“從一而終”用人機制。在那個年代，無論干部還是普通員工，在一個企業里，幾乎都是從進單位一直干到退休，除非特殊原因，極少有中途轉業或轉行的。之所以會那樣，因為企業實行的“終身制”，國家保護職工只要不犯法，企業就不能中途解雇，所以，無論是干部還是職工覺得有安全感，而跳槽則有風險；另外，在計劃經濟體制下，跳槽手續繁瑣，批準很難，不少人怕萬一跳槽不成，會面臨不少壓力。所以，在那時，幾乎極大多數人都沒有“跳槽”的概念。這種“從一而終”的機制，在很大程度上造就了干部和員工對企業的忠誠度，使得大家能夠一心一意為企業盡力。我們有些百年老字號之所以能歷經風雨而不衰，同其擁有一批忠心耿耿的老員工是分不開的。當然這種“從一而終”的機制也有其缺陷，一是滋養了一些懶漢。一些不思進取的人，覺得有鐵飯碗保障，就整日游手好閑混日子；二是埋沒了一些人才，那些有才能的人，由于沒有合適的舞臺，無法施展自己的一技之長，結果是遺憾終身。改革開放以后，市場經濟逐漸取代了計劃經濟，企業的用人模式也逐漸由“從一而終”轉為企業與員工的“對向選擇”。這種雙向選擇的機制，激發了人的潛能，使人的積極性、創造性得到了極大的發揮，提高了勞動生產率，促進了社會經濟的發展。但我們也必須看到，由于受各種社會思潮的影響，再加上我們教育存在的問題，現今不少人的道德水準在下降，浮躁、沖動、急功近利、唯利是圖、見利忘義的情況發展也比較嚴重。有些人不管到任何企業，首先想到的不是如何在為企業做事，為企業創利，而是把個人利益放在第一位，首先考慮的是個人可以得多少利，有的甚至為了一點蠅頭小利，不惜出賣企業的利益。有的人被企業辛辛苦苦培養了好幾年，一旦見到有薪酬更高的企業，便會不念舊情，義無反顧地“跳槽”走人，企業真是欲哭無淚。

我們現在常說，市場競爭說到底是人才的競爭，那怎么來正確認識人才競爭的問題，如何來防止不正當的人才競爭，如何來解決人才合理流動的問題。筆者根據這些年的工作經驗，從企業管理的實踐角度談幾點膚淺的認識。

其一，要充分認識“人才合理流動”是市場經濟發展的必然趨勢。

人才市場的自由流動，是市場經濟的一個重要特征；也是社會經濟發展的必然要求。過去那種“從一而終”的用人模式，雖然在經濟發展的一定階段，對穩定企業，保持企業平穩發展起過積極的作用，但畢竟在較大程度上束縛人的積極性和創造性，不利于提高勞動生產率，不利于社會經濟的進一步發展，總體上說是“弊大于利”。人才的雙向選擇，讓企業可以最大程度上在人才市場中尋覓到企業發展所需的各類人才，解決企業發展急需解決的問題，促進企業持續健康發展，尤其對一些科技創新的企業來說，意義更重大；從就業者本身來說，可以心情舒暢地通過市場尋找自己發展的機會，找到能施展自己才能的舞臺，最大限度激發自己的積極性和創造性，實現自己的創業夢想。這些年中國經濟的發展，尤其是中國民營企業的飛速發展，人才雙向選擇的作用是無可置疑的。

其二，企業必須惜才愛才，讓“英雄有用武之地”。

如今，我們經常會聽到一些企業家在嘆息，“找人才難，留住人才更難”。這確實是個較為普遍的社會現象，但我覺得，作為一個頭腦清醒的企業家，不應一味去責怪社會，應該從主觀上尋找原因。這些年，無論是我下基層調研，還是同一些企業領導交流中，我發現這樣一個問題，隨著市場經濟的快速發展，企業各類人才緊缺確實是個現實問題，為爭奪人才而引發的競爭也隨處可見，但體現在具體企業還是情況各異。有的企業雖然經濟效益不一定很理想，收入也不是很高，但人才流失的情況并不是很嚴重，有的還比較穩定；有的企業經濟效益不錯，收入也很可觀，但人才卻頻頻流動，企業處在很不穩定的狀態。為什么會出現這樣兩種截然相反的結果呢？我分析其主要原因在于：那些效益雖然不是很理想，收入并不高的企業，一些有才干的人之所以愿意留在企業，是因為企業領導尊重人、愛護人、關心人，大家覺得在這樣的企業工作，人格得到尊重，心情舒暢，才能可以充分發揮。尤其是現在一些年輕大學生，在待遇、條件相差不多的情況下，他們對企業文化和環境很看重，渴望公平、公正，厭惡官僚主義和形式主義，他們希望有一個和諧工作氛圍，現在稍為聰明一點的企業領導都已懂得這個道理。而一些盡管目前看來效益還是不錯的企業，之所以頻頻走人，主要問題在于，我們有些領導目光短淺，思維模式還停留在計劃經濟的年代，以為權力和金錢能解決一切，作風簡單粗暴，企業在人才的管理、使用上或多或少存在一些問題，使得一些人心情壓抑，“英雄無用武之地”。無奈之下，待遇雖好，還是選擇離開。而由于企業長期處于不穩定狀態，不少原來好端端的企業就此逐漸衰弱。由此可見，一個企業人才頻頻流動，作為一個企業領導，首先應該從主觀上找原因。我們通常所說的企業凝聚力工程，絕對不是一句空話，而是有實際內容的，是需要我們企業領導去做大量耐心細致工作的。常言道：一分耕耘，一分收獲，有些企業之所以能留住人，實際上是企業領導平日里精心培育的結果，是他們為凝聚人心辛勤工作的結晶。

其三，被用之人必須自律自愛，增強對企業的忠誠度。

我們也應該承認這樣的事實，改革開放以來，尤其是近十年來，確有些人存在著頻繁跳槽的情況。他們往往憑著自己有一技之長，居才自傲，一切以自我為中心，在企業里稍有一點成績就無視集體的努力，把一切功勞歸于自己；稍有一點不如意就埋怨責怪，甚至“慣紗帽”，在企業經營活動中，只要對自己有利，就不顧企業利益。由此，他們就頻頻跳槽，有的甚至一年之內要換幾家企業。我覺得，像這類人應該冷靜下來思考這樣的問題：在如今的中國，隨著市場經濟體制的日趨完善，企業對人才問題的認識也在不斷進步。那種只重才能而忽視人品的觀念已經淡出市場。在現實面前，不少企業家都已意識到，光看才能，在暫時看來可能會有些效益，但從長遠角度看，品行不端的人對企業有害無益，能量越大企業受到的損失也可能越重。因此，我認為，作為那些有才之人，要想在市場上長期生存下去并能有所發展，必須改變自己的價值觀。關鍵是要加強自律，使自己的言行符合社會的規范，一個只有懂得尊重別人的人，才能獲得別人尊重；一個只有愿意付出的人，才可能會有所回報；一個只有知道感恩的人，才能得到社會的認同。這些年，對企業忠誠度的問題，似乎被不少人逐漸遺忘了。實際上，對企業忠誠度的問題是企業衡量一個優秀人才的重要標志。即使在西方發達國家，企業在錄用人才時，也十分強調對企業忠誠度的問題，一個有技術，有管理和營銷才能的人，必須同時要對企業忠誠，要全心全意為企業服務，盡心盡力為企業謀利益。對于那些只圖個人利益而頻頻跳槽的人，在企業里也是不受歡迎的，甚至會被列入行業的黑名單。

其四，要發揮社會組織的作用，加強對人才的社會監管。

我認為，正確把握人才流動的問題，不僅企業領導要反省在用人問題上存在的各種弊端，被用的人要樹立正確的價值觀和職業道德觀，還有一個重要問題是社會輿論和制度監管。我們現在的媒體宣傳過于強調“擇業自由”，不少“獵頭”企業出于經濟利益考慮，也鼓勵一些緊缺人才頻頻跳槽，這在客觀上也助長了一些人的功利心理。我認為，“擇業自由”本無可非議，向往一些待遇比較好的企業也沒什么錯，但這里畢竟還有一個職業道德的問題。不少人憑借企業搭建的平臺，得到了深造，晉升了職務，增加了才干，而一旦有了待遇更好的企業，突然一夜之間就不辭而別。試問，這種不知感恩、唯利是圖的擇業觀，難道值得提倡嗎？難道就不需要一個監管機制嗎？因此，我覺得作為媒體宣傳，提倡的應該是社會的正能量。在過去年代宣傳的“三百六十行，行行出狀元”、“干一行，愛一行”、“視企如家”等等，其積極的一面應該充分肯定，在一定條件下，對企業的忠誠度的問題，應該提倡，這不僅是要維護企業的正當權利，也是在主張社會正義。對那種見利忘義、不知感恩的行為要予以批評譴責，使人們在陽光下看清什么是真正的人才，什么是作為一個有用之才應該具有的起碼的職業道德。現在政府正在把部分管理職能轉移到社會組織。因此，我認為，有關行業組織應該承擔起這樣的職責，建立行業黑名單制度，對那些只顧個人利益，損傷企業利益，頻頻跳槽的所謂人才，要登記在冊，讓以后的用人單位敬而遠之。我相信，沒有企業愿意采用朝三暮四之人。

人才流動，是近年來企業界關心的一個話題，也是困惑企業家的一個難題。但我認為，只要我們能認清人才流動總的趨勢，正確把握用人留人之道；被用之人要加強自律，學會自尊自愛，懂得感恩，增強對企業的忠誠度，同時，加上社會輿論及行業組織必要機制的約束。目前，這種人才流動中的不正常現象會逐漸減少，人才合理流動對企業發展的作用會進一步凸現。