企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵研究

孫杰　彭北　許玉貴

摘 要：隨著現(xiàn)代社會進(jìn)入知識型經(jīng)濟(jì)時代，人才的作用對于企業(yè)發(fā)展的影響逐漸加深，而企業(yè)對知識型員工的需求更是加劇。而科技創(chuàng)新人才的加入會使企業(yè)在競爭中更上一層樓，避免不必要的磕碰，減少與其他企業(yè)的距離。近幾年科技創(chuàng)新人才喜歡跳槽，其中最多的原因就是企業(yè)的薪酬激勵工作做得不好，沒有滿足科技創(chuàng)新人才近一步的需求，可想而知他們的離開會讓企業(yè)損失的更多，所以企業(yè)有必要盡快查缺補(bǔ)漏，改進(jìn)在薪酬激勵方面的工作，想方設(shè)法留住科技創(chuàng)新人才。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新人才；薪酬；激勵

一、科技創(chuàng)新人才及薪酬激勵的界定

1.科技創(chuàng)新人才的概述

科技創(chuàng)新人才是指那些與時俱進(jìn)，有責(zé)任心和特殊才能的人，能夠運用個人所學(xué)帶來科技創(chuàng)新產(chǎn)品的人。

科技創(chuàng)新人才的范疇不僅是指那些在企業(yè)的具體科技創(chuàng)新活動中直接參與的人員，還包括為科技創(chuàng)新工作進(jìn)行前期維護(hù)以及后期服務(wù)的所有人員這一廣義范圍。

2.科技創(chuàng)新人才的基本素質(zhì)特征

（1）寬厚的知識基礎(chǔ)。科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)源于對知識的掌握和運用，而能做到這一點的就是科技創(chuàng)新人才。科技創(chuàng)新人才多表現(xiàn)為學(xué)歷較其他行業(yè)高、知識應(yīng)用面廣的特點。知識的基礎(chǔ)寬廣的一個高標(biāo)準(zhǔn)就是了解知識前沿或進(jìn)入知識前沿。

（2）突出的創(chuàng)新精神。第一，科技創(chuàng)新人才要有敏銳的洞察力和前瞻性，勇于開拓未知領(lǐng)域。要做到時刻準(zhǔn)備創(chuàng)新來適應(yīng)變化，敢于天下先，敢于冒險。第二，由于科技創(chuàng)新需要在不斷地研究中鉆研探索，而這個過程是一個長期堅持和漫長等待的過程，在這種特定的工作環(huán)境下逐漸磨礪出科技創(chuàng)新人才的堅忍不拔的精神。

（3）科技創(chuàng)新人才能夠快速解決實際問題。科技創(chuàng)新人才在日常的工作中就善于分析問題、解決問題，具有將構(gòu)思和創(chuàng)意付諸行動的卓越能力。這種解決實際問題的能力應(yīng)是科技創(chuàng)新人才素質(zhì)的一個重要特點。

（4）高度的責(zé)任心。具備高度責(zé)任心的科技創(chuàng)新人才應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)倍加重視的資源，他們將帶領(lǐng)企業(yè)突破重圍，占領(lǐng)高地。當(dāng)企業(yè)面臨困境時，科技創(chuàng)人才的堅韌性將使他們迎難而上，最終破解難題。

3.科技創(chuàng)新人才在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

（1）科技創(chuàng)新人才能夠促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的席卷，使企業(yè)間的競爭越來越激烈和殘酷。在這樣一個競爭背景下“要想站住腳，就要有特色”成為企業(yè)間普遍的觀念。企業(yè)要想在競爭中占據(jù)有利位置就要依靠科技創(chuàng)新人員的創(chuàng)新能力，不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品，在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中獨辟新徑。

（2）企業(yè)的科技創(chuàng)新能力經(jīng)濟(jì)效益依賴于科技創(chuàng)新人才。企業(yè)的創(chuàng)新離不開企業(yè)中人這一因素，而在企業(yè)眾多員工中科技創(chuàng)新人才就顯得非常重要，因此科技創(chuàng)新人才在企業(yè)科技創(chuàng)新這個步驟上負(fù)有遠(yuǎn)大的使命。他們的辛勤付出會換來企業(yè)利潤和財富的增加。

4.借鑒國外企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵機(jī)制的經(jīng)驗

在西門子公司，實行薪酬獎勵制度均以提高員工的工作效率為基本目標(biāo)，從而使企業(yè)更具有競爭力。要想保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)運用的所有獎勵手段都以滿足科技創(chuàng)新人才的需要和公司的經(jīng)營目標(biāo)為中心。獎勵制度設(shè)計不僅將員工的近期工資、獎金包括在內(nèi)，而且將員工未來的職位提升、額外獎金等收入在內(nèi)。同時，在具體的評定上，西門子公司將評定的信息公開，使之透明化，從而防止員工對企業(yè)產(chǎn)生不公平的情緒。另外，西門子公司的福利制度設(shè)計也很齊全，包括為企業(yè)員工提供的專業(yè)醫(yī)療保健、日常生活服務(wù)、休息娛樂的場所和提供住房這四大類福利項目來滿足員工的其他需求，這種溫馨周到的制度設(shè)計讓科技創(chuàng)新人才心情愉悅，把主要精力放在為企業(yè)努力工作上。

5.薪酬以及薪酬激勵

（1）薪酬的概念。薪酬就是員工通過付出自己的勞動而獲得的各種形式的實際收入和獎勵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對薪酬觀念的改變，薪酬的概念早就不再是單純意義上的工資、獎金等貨幣薪酬的范圍。

（2）激勵的概念。所謂激勵就是在一個組織中，為了激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，采用提高員工工資、增加額外收入、改進(jìn)工作環(huán)境等行之有效的方式，與企業(yè)的員工經(jīng)常交流，內(nèi)部和外部兩個方向激勵的方式調(diào)動員工積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人的目標(biāo)的系統(tǒng)性的工作。

二、科技創(chuàng)新人才薪酬激勵現(xiàn)狀

1.付酬方式的傳統(tǒng)化

企業(yè)的經(jīng)營管理者總是強(qiáng)調(diào)員工多勞多得，付出的勞動和收貨的報酬是成正比的；幾乎所有的企業(yè)都以物質(zhì)報酬為主，而且對員工的獎勵方式也很單一，例如獎金，紅利，津貼等等。這種傳統(tǒng)的付酬方式是阻礙企業(yè)留住科技創(chuàng)新人才的弊端之一。

2.管理者自身素質(zhì)不全面

（1）管理者沒有意識到薪酬激勵機(jī)制的重要性。科技創(chuàng)新人才有其自身的特點，而且其特殊的發(fā)展?fàn)顩r使大多數(shù)企業(yè)沒有充分認(rèn)識到科技創(chuàng)新人才薪酬激勵機(jī)制的重要性，這樣必然會制約科技創(chuàng)新人才的發(fā)展，同樣企業(yè)也沒有能力長久的留住此類人才，這是企業(yè)的一大損失。

（2）缺乏系統(tǒng)的管理理念。對于科技創(chuàng)新人才的管理，絕大多數(shù)的公司是采用一種不公開的管理理念。在大多數(shù)的企業(yè)里面一般為了留住科技創(chuàng)新人才而采用多種方式，只是一味的采用一些方式，管理者沒有從根本上認(rèn)識到科技創(chuàng)新人才對公司的重要性，對科技創(chuàng)新人員的管理缺乏系統(tǒng)性，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。

3.缺乏完善的薪酬結(jié)構(gòu)

一般企業(yè)中的管理者會重視科技創(chuàng)新人員薪酬管理中的公平性與公正性，但是他們?nèi)詫π匠暝O(shè)計的執(zhí)行效果關(guān)注的多，而沒有重視薪酬結(jié)構(gòu)的完整性。薪酬激勵的方式主要是以獎金為主的物質(zhì)激勵這種形式，沒有注意到體系中的“內(nèi)在薪酬”，即獎金以外的其他形式。薪酬激勵方法也很陳舊，主要是根據(jù)員工業(yè)績來量化。

4.物質(zhì)激勵占主導(dǎo)

現(xiàn)在，絕大多數(shù)企業(yè)往往傾向于利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵來挽留科技創(chuàng)新人才，基本上沒有將精力投入到其他有效的激勵方式上，過多的關(guān)注員工的工資等物質(zhì)激勵，忽略了員工的精神需要。

三、科技創(chuàng)新人才薪酬激勵不足的原因分析

1.薪酬水平相對較低

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)加快進(jìn)入國際化市場，越來越多的國內(nèi)企業(yè)認(rèn)識到科技創(chuàng)新人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是，很多企業(yè)的高新技術(shù)人才的薪酬水平還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科技創(chuàng)新人才付出的實際勞動價值。

2.計薪方式尚不透明

由于我國企業(yè)發(fā)展的特點，作為新興的企業(yè)形式，對于高科技企業(yè)科技創(chuàng)新人才的計薪方式?jīng)]有明確的標(biāo)準(zhǔn)。加之我國企業(yè)發(fā)展所形成的的慣性思維方式的影響，企業(yè)普遍對薪酬、績效的衡量，采取保密的方式。對科技創(chuàng)新人才薪酬的評定沒有指標(biāo)要求，多是領(lǐng)導(dǎo)說多少就是多少，此計薪方式很不透明。

3.薪酬戰(zhàn)略意識淡薄

就我國企業(yè)的薪酬模式而言，絕大多數(shù)的發(fā)展戰(zhàn)略并不科學(xué)合理。我國為科技創(chuàng)新人才而定的薪酬模式大都不是依據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展?fàn)顩r，而且偏離了企業(yè)經(jīng)營的整體性，沒有辦法體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

盡管我國企業(yè)市場化程度在不斷提高，但在我國的高科技行業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距大的情況仍然存在，中層與高層間的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

5.缺乏長期激勵

有關(guān)數(shù)據(jù)表明當(dāng)前我國30歲（含30歲）以下的科技創(chuàng)新人才中，平均每2年就要跳槽一次，有的知識型員工甚至是一個月內(nèi)就要連續(xù)跳槽兩次。造成這種現(xiàn)象的一個關(guān)鍵原因就是企業(yè)缺乏長期激勵。

四、解決科技創(chuàng)新人才薪酬激勵問題應(yīng)采取的舉措

1.制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略，推行全面薪酬戰(zhàn)略

“全面薪酬戰(zhàn)略”在國際上的運用還是很廣的，員工的薪酬主要包括可量化價值和不可量化價值。企業(yè)中要用“全面薪酬戰(zhàn)略”，要求企業(yè)制定公正透明的薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)，用全面周到的薪酬理念去滿足科技創(chuàng)新人員，企業(yè)內(nèi)部的激勵采用全面性的激勵形式，根據(jù)制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行加薪等獎勵。這里的所講的全面不是一個固定的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)企業(yè)中薪酬激勵的具體的狀況靈活制定。

2.實行企業(yè)福利的多元化

對于企業(yè)目前存在福利方式普遍一種的情況，應(yīng)該將福利的方式豐富一些。首先，在制定福利措施時應(yīng)全方面的考慮員工的需要，創(chuàng)新福利方式；其次，除了給員工提供員工年老退休所需的養(yǎng)老資金、醫(yī)保和離崗失業(yè)保險外，還要根據(jù)科技創(chuàng)新人員在企業(yè)中的具體工作情況，設(shè)計符合不同層次員工需要的福利方式，充分發(fā)揮福利的效用。

3.提高薪酬支付的多樣性

（1）物質(zhì)激勵與精神激勵要結(jié)合。企業(yè)在對科技創(chuàng)新人才薪酬激勵的運用上也要講究“天時、地利、人和”，在物質(zhì)激勵和精神激勵上也要考慮多種可變因素，并且善于運用薪酬激勵方法。企業(yè)在運用激勵方法時，應(yīng)根據(jù)科技創(chuàng)新人才自身特點和工作需要，全方位考慮科技創(chuàng)新人員的需要并配備相應(yīng)的激勵措施，突顯激勵效果，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（2）短期激勵要與長期激勵結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)移到長期薪酬激勵方式上。例如采用個人股票激勵、年薪制無形獎勵的方式，制定員工相應(yīng)的不同發(fā)展階段的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，短期與長期的激勵方式并存，將工人的收入與企業(yè)最終利益結(jié)合在一起，讓員工產(chǎn)生“公司獲利，自己增收”的觀念，為了自己的收入努力工作。具體的方法有：根據(jù)員工的出色表現(xiàn)發(fā)放股票來獎勵員工；在企業(yè)經(jīng)營期的期末，根據(jù)科技創(chuàng)新人才付出的實際勞動一次性發(fā)放年薪，從而達(dá)到刺激科技創(chuàng)新人才的效果。

4.完善薪酬結(jié)構(gòu)

一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際以及企業(yè)內(nèi)部科技創(chuàng)新人才的特點，結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵的內(nèi)容，通過調(diào)研、制定、公開征求意見、完成并實施等一系列規(guī)范的步驟，讓每一個員工都能參與到薪酬結(jié)構(gòu)的制定中來，使員工認(rèn)識到薪酬結(jié)構(gòu)的建立是在公平公開的基礎(chǔ)上，從而消除創(chuàng)新工作者的疑慮，讓其開心工作。

另一方面，在已經(jīng)建立的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的科技創(chuàng)新人才所處的不同崗位需要，建立起與科技創(chuàng)新人員的具體薪酬直接聯(lián)系的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然若能考慮物質(zhì)激勵和精神激勵這兩個要素，建立完善合理的薪酬結(jié)構(gòu)將指日可待。

5.采用以市場水平為基礎(chǔ)的動態(tài)薪酬水平戰(zhàn)略

第一，根據(jù)現(xiàn)行的市場標(biāo)準(zhǔn)制定考核規(guī)范，對崗位績效進(jìn)行考核，通過可量化的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對企業(yè)科技創(chuàng)新人才進(jìn)行加薪和崗位提升。第二，采用崗位內(nèi)部動態(tài)系數(shù)考核法。通過記錄分析每一階段科技創(chuàng)新人才的動態(tài)績效，根據(jù)動態(tài)績效的變化相應(yīng)的改變員工的工資，避免干好干壞獲得同樣獎勵的尷尬局面，同時更易于區(qū)分每一位科技創(chuàng)新人員的貢獻(xiàn)，對員工來講更加公平。

6.提高高層管理者的專業(yè)管理素質(zhì)

為了提高企業(yè)管理者的專業(yè)管理素質(zhì)，可以考慮往以下幾點發(fā)展：第一，管理者要改變對科技創(chuàng)新人才管理的傳統(tǒng)觀念，清楚并重視科技創(chuàng)新人員的創(chuàng)新工作對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，可通過閱讀文獻(xiàn)、考查的方式了解科技創(chuàng)新人才市場的現(xiàn)行狀況，轉(zhuǎn)變自身對科技創(chuàng)新人才狹隘的管理理念；第二，管理者可根據(jù)自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，通過去高校深造學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理理論、去優(yōu)秀企業(yè)實地參觀學(xué)習(xí)借鑒、大量閱讀國內(nèi)外的與薪酬管理內(nèi)容相關(guān)的書籍期刊，拓寬他們的視野，增長他們的知識。根據(jù)本企業(yè)的科技創(chuàng)新人員的特點，結(jié)合所學(xué)到的薪酬管理理念，提高自身管理素質(zhì)，跟上企業(yè)發(fā)展腳步；第三，經(jīng)常和科技創(chuàng)新人員交流，及時了解科技創(chuàng)新員工的想法，問他們需要什么，看企業(yè)能否滿足員工的需要，并且要把自己的想法告訴員工，還要聽聽員工的建議，根據(jù)員工的建議再改進(jìn)企業(yè)的管理工作。

五、總結(jié)

作為現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的科技創(chuàng)新人才，長久以來都是高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點，當(dāng)然其他行業(yè)的企業(yè)也時刻關(guān)注著他們，企業(yè)要明白要想有好的發(fā)展，就要依靠人才。企業(yè)也要清楚，只有人才呆在企業(yè)才能為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)也才能繼續(xù)進(jìn)步。所以，企業(yè)要將目光投向科技創(chuàng)新人才的薪酬激勵上。一旦企業(yè)的薪酬激勵工作做到位，科技創(chuàng)新人才獲得公司的益處，開心工作，那么企業(yè)將會有意想不到的收獲。

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