高職院校輔導員工作設計研究

呂海玉

摘 要： 隨著《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發[2004]16號）、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部24號令）等一系列文件的頒布，高校越來越重視學生管理工作，輔導員作為學生管理隊伍的骨干力量，其隊伍建設是高校學生管理工作的重中之重，眾多學者就目前高校輔導員隊伍建設過程中遇到的問題進行了對策研究。本文主要就輔導員隊伍建設中存在的問題，從人力資源工作設計理念出發進行相應的應用研究，以進一步提高輔導員隊伍質量。

關鍵詞： 高職院校 輔導員 工作設計

目前眾多學者就輔導員隊伍建設進行實際研究，例如有針對輔導員隊伍結構和工作狀況的研究，有針對輔導員自我職業認知方面的研究，有針對輔導員角色定位、工作職責方面的研究，有針對輔導員隊伍管理機制的研究，有針對輔導員專業化、職業化的研究，等等[1]，可見輔導員隊伍建設及其發展是目前高校學生管理工作研究的一個主要課題。從學者們的眾多研究發現高職院校輔導員建設存在共性的問題：輔導員的角色定位不準確，認為自己是“保姆”、“勤務兵”；輔導員將過多精力放在事務性工作處理上，弱化其他職能；輔導員培訓機制研究需進一步加強；輔導員人員的穩定性需進一步提高。有效的工作設計可以從工作的內容、工作的職能、工作的績效、工作環境、關系的設計中解決以上諸多問題[2]。

一、工作設計的相關理論

（一）工作設計的定義

工作設計是指對工作完成的方式及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。而工作再設計是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程[3]。對于現代組織而言，工作設計作為一種手段，可以提高工作者的工作滿意度，激發工作者的工作動機，提高工作績效。

（二）工作設計的相關方法

1.工作輪換

工作輪換是指在工作流程不受較大影響的前提下，將員工從一種工作崗位換到另一種工作崗位。這種工作設計方法并不改變工作設計本身，只是為了緩解員工對過分專業化的單一重復性工作產生的厭惡感[4]。工作輪換能夠讓員工適應不同崗位要求，從而增強員工技能的多樣性，同時避免員工從事單一的工作而帶來的厭惡感。從組織運營成本說，工作輪換某種程度上增加了人力資本。

2.工作擴大化

工作的擴大化是指通過增加工作內容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識和技能，從而提高員工的工作興趣[4]。工作擴大化不僅僅是充實員工的工作內容，更要通過這種工作設計使得員工工作內容形式多樣化，讓員工掌握更多的知識和技能，以及較完整的工作程序，提高工作效率，轉而提高員工的滿意度，讓生產管理變得更靈活。

3.工作豐富化

工作豐富化是一種使員工明確工作意義、取得工作自主權后運用多種技能全面完整地完成工作任務并得到反饋，從而提高員工積極性的一種方法，它為員工創造了自我發展與成功的機會，是員工面臨的新挑戰。工作豐富化的理論基礎是赫茲伯格的雙因素理論[4]。

（三）基于輔導員發展的工作設計在輔導員隊伍建設中的重要性

從輔導員自身的性質看，其作為知識型員工非常重視自身發展；從輔導員的工作性質看，輔導員所從事的工作主觀能動性強，重過程更甚于結果；從輔導員面對的對象看，其面臨的是一群主觀能動性極強的學生，輔導員的影響力不容忽視，針對輔導員發展特性，進行有效的工作設計能提高輔導員的職業能力及其影響力，提高輔導員對工作的把控能力，提高輔導員工作的積極性，從而提高工作效率，使輔導員適應高校學生管理工作的要求，進一步提升學生管理工作質量。結合工作設計的相關理論，筆者從輔導員工作的內容、職能、績效、工作環境、關系幾個方面進行了探討。

二、高職院校輔導員工作設計解析

（一）輔導員工作內容設計

從工作的豐富化、工作擴大化等理論看，主要通過技能多樣性、任務完整性、任務的重要性，有效推進工作橫向和縱向發展。

1.從工作橫向發展的推進。主要是明確輔導員作為學生“人生發展的導航人”、“學習成才的指導者”、“心理健康的輔導者”、“職業發展的指導者”的角色定位，要求輔導員做好大學生心理輔導、學業輔導、職業輔導、生活輔導等工作。多樣化的工作能學到更多專業知識和技能，滿足其發展需求。

（1）高職院校可以制定行之有效的校外培訓，促進輔導員職業能力的橫向發展，通過就業指導師、職業生涯規范師、心理咨詢師等培訓及考試，不斷進行思想政治教育基本能力培訓、大學生黨建工作培訓、學生事務管理培訓、心理健康教育培訓、運用網絡能力培訓、職業生涯規劃培訓等，促進其技能的完整性和成熟性發展。

（2）開展形式多樣的校內輔導員培訓，通過積極推進輔導員技能競賽不斷提升輔導員的綜合技能，通過定期開展輔導員經驗交流會、輔導員導師制等方式加強輔導員之間的互助互進，提高輔導員的專業知識和技能。

2.從工作縱向發展的推進。主要是賦予輔導員自身更多的責任感、更多的權利、更多的裁量權或者是更多的自主權，深入探討某個工作領域的系統化工作方法，使得輔導員在某個領域往專家化方向發展。

（1）高職院校可以讓輔導員參與課程授課，賦予專業教師角色色彩，首先提升輔導員的理論與實踐研究能力，在某一個領域往專家化的方向發展；其次可以賦予輔導員更多的職能權限，進一步提高輔導員的成就感和責任感；再次可以加強與同學面對面的溝通交流的廣度和深度，進一步提升輔導員職能工作的自主性與系統性。

（2）推行輔導員的分工合作，加強輔導員在某一個工作領域的管理、學習，從而一方面能夠提升輔導員某一個工作領域的能力，另一方面提高輔導員的工作效率。但是分工合作要與工作輪換結合在一起，這樣才能避免輔導員陷入單一的工作環境而帶來的負面效應。

3.推行工作輪換。為了避免輔導員在崗位上出現倦怠現象或者認為工作沒有挑戰性，可以進行相應的工作輪換。工作輪換是建立在工作流程不受較大影響的前提下，所以輔導員的工作輪換只是為了緩解輔導員對過于單一重復性工作產生的厭惡感。對于輔導員的工作輪換，可以是在院系部之間進行崗位輪換，面對不同學生主體和工作團隊，會讓輔導員有一種新的挑戰感；也可以是同系部但負責不同工作，例如某系部對學生工作主要由資助工作、就業工作、常規管理幾個模塊，讓輔導員分工負責各個模塊，然后定期輪換，這樣既可以保證了避免輔導員的倦怠感，又可以讓輔導員對各個模塊有所掌握，從而提高輔導員的職業技能。當然工作輪換要考慮輔導員的個體特征，如果個體不具備相應能力，就不能盲目進行輪換。

（二）輔導員工作職能設計計

輔導員工作職能的設計主要是對輔導員工作的職責、權力、方法等方面的設計。綜合輔導員的個性特征、工作性質、工作對象三者看，輔導員作為知識型員工，本身既有豐富的知識和技能，又有較強的獨立意識和自主意識；其工作的性質是抽象性的，更多地以個人經驗和能力進行處理事務；他們教育的對象多是高素質人才，也是具有高度的個性特征的，他們要以個人領導力影響他們的教育對象。從這三點看，輔導員更強調在工作對自我角色的認知，自我權利與義務的認知，自我工作技能多樣的認知，等等，因此輔導員的工作職能設計是賦予輔導員明確的責任和義務及在工作中的自主性和決策性，上級管理部門可以將自己的權利和職責下放，讓有經驗的輔導員參與工作決策，發揮優勢，探討工作開展對策研究，賦予輔導員更多的裁量權，鍛煉輔導員的組織能力和協調能力，從而最大限度地激勵員工。例如可以加強輔導員對于學生干部的領導、培訓作用；可以讓經驗豐富的輔導員參與到決策中去等。當然這里筆者要提出的，輔導員對工作自主性和能動性是建立在輔導員的擁有豐富的知識和技能、個人自我成長需要強度大等因素之上的。

（三）輔導員工作績效設計

工作績效一方面是指工作結果，指人們在一定時間和條件下完成某一任務所取得的工作業績、效果和效益，另一方面是指影響工作結果的行為、技能、能力和素質等。從現代績效管理的理念說，績效考核的主要步驟有：一是明確關鍵作用者在績效考核所扮演的角色；二是建立績效考核的目標；三是明確績效計劃、實施、考核、反饋的流程。績效考核的最終目標是提高員工的工作績效，提高員工的滿意感。

基于輔導員發展工作績效設計，首先是讓輔導員參與績效考核，設計績效考核的目標，可以讓目標不至于脫離具體工作，又和輔導員的發展規劃不完全一致，讓輔導員有一定的挑戰性。

其次考慮輔導員分工合作的特點，從輔導員的個人績效設計和團隊績效設計兩個方面綜合考慮。從輔導員隊伍建設發展看，高校每一個院系部的輔導員的工作是具有團隊性和個體性的。我們在對輔導員績效設計時要注重考核主體的雙重性，注重考核內容的多元性，考核要注意質和量、點和面、常規和創新、過程與結果的相結合[5]。要全面、真實、準確地反映個人的工作業績，也要考慮個人對于團隊的貢獻；要將個人績效與團隊績效有機結合；要從工作的質量、工作的態度、工作的過程、工作的結果、工作的效力等多方進行考核。

最后是反饋過程。通過績效評估得出的對輔導員工作行為和工作結果的衡量要反饋給輔導員，幫助輔導員了解自己的工作情況及自身在團隊建設中的狀況，對于自己目前存在的工作優勢和劣勢有客觀的認識和改進。

（四）輔導員工作環境、工作關系設計

輔導員工作環境和工作關系的設計主要是考慮到基于輔導員個人發展和工作需要所要考慮的硬性條件和軟性條件。

從硬性條件說就是輔導員的工作環境設計。輔導員的工作時間、工作的設備和工作場地。舉例來說，輔導員的工作時間可以彈性化，考慮到處理學生事件的波動性，輔導員的工作事件不必框死在朝八晚五。輔導員有獨立的辦公室和學生談話室、輔導員要與學生談話，如果集中辦公場所則必然不能產生很好的效果，有獨立的學生會議室效果會更好。

從軟性條件說就是輔導員工作關系設計。要做好輔導員工作關系設計，可以從同事關系和上級關系兩個方面考慮[6]。一方面做好輔導員的層級管理工作，避免輔導員的多頭管理，從而明晰輔導員的工作流程，另一方面做好輔導員的團隊建設工作、營造良好的工作氛圍。另外，還要考慮到輔導員自身的個性特征工作的內容和團隊的合作關系等，在進行輔導員工作設計時要充分考慮到每個員工的特性與技能，形成適宜的工作群體，這樣可以使輔導員在較好氛圍中工作，發揮其個人優勢和主觀能動性，讓輔導員產生歸屬感和成就感，從而提高輔導員的自豪感。

三、結語

隨著經濟社會的高度發展，高校學生工作面臨巨大挑戰，如何加強和改進大學生思想政治教育，提高輔導員隊伍的整體水平是高校學生工作的重要課題。筆者立足輔導員隊伍建設現狀，結合輔導員這一重要的人力資源特征及人力資源管理的基礎工作設計，嘗試從工作內容、職能、績效、環境、關系設計等角度出發，通過有效的輔導員工作設計，聯系具體實例，積極探討輔導員的職能建設、績效和薪酬激勵、自我職業生涯規劃發展等問題，從而增強輔導員的參與感，激勵輔導員發展，供同類院校的輔導員隊伍建設作參考。

參考文獻：

[1]蔣美.某醫科大學專職輔導員隊伍建設發展現狀與對策研究[D].廣州：南方醫科大學，2014：146.

[2]吳巍.基于員工發展的工作設計方法研究[D].長春：東北師范大學，2012.

[3]約翰·伯納丁，彭紀生.人力資源管理實踐的方法[M].南京：南京大學出版社，2009：89.

[4]劉桂萍.人力資源管理[M].北京：經濟科學出版社，2011：27-75.

[5]成華軍.高校輔導員團隊建設研究[D].重慶：西南大學，2013：24.

[6]王華麗.酒店工作設計與員工滿意度關系研究[D].湖南：湖南師范大學，2012：26.