基于知識的企業人力資源管理模式研究

宋景琪

摘 要：21世紀是一個知識的時代，知識在企業競爭中占據的比例越來愈大，因此企業的人力資源管理模式也需要各種先進的知識進行修正，以獲得市場競爭的優勢。本文就人力資源管理模式和企業知識創新之間的關系進行了探討，明確了采用知識的人才管理模式的重要性，并且就基于知識的人力資源管理模式在企業中的應用進行了論述。

關鍵詞：知識；人力資源；管理模式

一、人力資源管理模式對企業知識創新的影響

現階段企業之間的競爭已經由傳統的價格競爭發展到知識競爭，因此單純依靠個人的知識水平來提高企業的整體競爭力已經成為不可能，必須加強對企業人力資源管理模式的創新，實現所有知識創新個體的結合，從而提高企業在整個市場中的競爭力。另外通過人力資源管理能夠將具有知識創新能力的人員有效的組織到一起，能夠形成新的知識，使得各參與人員知識技能水平得到更大的提升。通過這種類型的人力資源管理模式能夠實現企業中知識和技能的交流，為企業知識創新體系的創建奠定了基礎。

二、知識管理的主要內容

知識在知識管理中具有非常重要的作用，也是人力資源管理和其他管理不同的地方。知識是指具有價值的信息，是對信息進行推理、驗證和系統化的過程。知識管理是一個龐大而復雜的系統，它包含了組織內部知識的轉移和共享、以創新為目的的知識生產、增強消化和吸收外部知識的能力、將知識運用到企業產品和服務中的能力以及管理企業的知識資產等幾個方面的內容。整個知識管理的流程可以用采集、組織、存儲、更新、檢索、傳遞、分享、測評、應用和創新等10各環節來描述。知識管理過程中以知識為主要管理對象，通過對知識的轉化和共享，實現個人和組織的創造力、應變力和創新力。知識管理能夠實現員工知識資源的快速轉變，并且能夠激發員工學習的熱情，推動企業內部員工之間知識的交流和共享，在企業人力資源管理中具有非常重要的應用。

三、基于知識的企業人才管理模式研究

（1）基于知識的人力資源招聘。企業為了獲得更好的發展，就必須要不斷引進優秀的人才，因此企業要想獲得可持續發展，就必須要在招聘過程中選擇那些跟企業知識創新戰略相符的人力資源。同時企業還要注重企業人力資源的態度、性格和態度等的作用，這是因為員工的知識和技能水平可以通過培養得到不斷提升，能夠實現其在短時間內的改變，但是對于人力資源的個性特征則是先前性的，不能夠通過培訓進行快速轉變。另外企業人力資源管理過程中還要選擇那些團隊精神較強的員工，只有這樣才能夠充分發揮團隊優勢，為企業獲得更多的利益。（2）基于知識的人力資源激勵政策。為了鼓勵員工工作的積極性，大部分企業都采用了績效考核方式，對考核比較優秀的員工給予適當的獎勵。如果員工的能力和其報酬之間相匹配，員工的滿意感較強，工作積極性較高；否則就會影響其工作的心情，出現消極怠工現象。因此知識性企業要能夠具有較快的發展速度，充分考慮員工積極性的調動方式。另外激烈有內在和外在之分，企業首先要從其外部建立相關的激勵機制，實現其跟員工收益的掛鉤，其次還要建立內部激勵機制，使員工能夠感受到工作的樂趣。（3）基于知識的人力資源培訓方案。企業員工培訓是企業的基本培訓制度，基于知識的員工具有較強的自學能力，因此在培訓過程中，企業培訓的主要目的是引導學生進行自主學習，以確保員工的學習過程能夠為企業的發展帶來更大的效益。如將外出學習的機會盡量提供了員工，并且對員工的培訓過程中構建合適的激勵制度，對員工的學習情況和結果給予獎勵。（4）基于知識的人才選撥機制。知識管理背景下，企業對人才的需求有個更多的要求。員工不僅要具備較高的知識和技能水平，還要具備加強的知識學習能力和創新能力，即員工具備終身學習的能力和意識。這是基于知識的人力資源管理模式對企業人才提出的一項新要求，因此在進行人才選撥過程中，采用的選撥標準不僅要包含學歷、實踐經歷、性別、地域等顯性指標，也更要囊括非顯性指標，如應聘者的價值觀、與企業文化的匹配度、思維的開放性、自信程度以及創新意識和創新能力。（5）基于知識的人才考核方案。有效的考核機制可以為企業中知識的共享和知識創新創造良好的環境，因此在進行人才考核方案設定過程中不但要注重對考核的結果，還要注重考核的過程，不僅要注重最終的知識績效和團隊績效，還要注重知識員工和團隊在知識共享和知識創新過程中的態度。

結論：21世紀是知識經濟的時代，知識成為最重要的資產，掌握專業知識的員工成為企業爭奪的焦點。只有將人員管理和知識管理結合到一起進行，才能夠推動企業更好更快的發展。知識管理是當今企業管理的主要模式，主要取代了物質消費的在企業管理中的主導地位，這就意味著企業的人力資源管理必然向著知識管理的方向轉變。因此本文就基于知識的人力資源管理模式進行了研究，對該類型的人力資源管理模式在人才招聘、選撥、培訓以及績效考核等方面的應用進行了探討。

參考文獻：

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