淺談山西省煤炭企業可持續發展的關聯性因素之一

劉子秋+石瑞清

摘 要：近年來，隨著山西省煤炭資源大規模整合的結束，作為山西經濟發展的基礎性能源，煤炭資源及相關產業的后續發展，依然是實現山西總體效益提升的重要因素。因此，山西煤炭工業、企業仍肩負著保證山西煤炭能源產業可持續發展的重任。企業人才的發展已成為影響企業可持續發展的重要因素之一。完善煤炭企業內部的人員培訓系統，建立企業人員可持續發展管理體系，建立全面的人員引入機制，對實現山西煤炭企業的長遠發展及全省總體經濟實力的提升均具有重要意義。

關鍵詞：煤炭；企業；可持續；人員

山西省是我國的煤炭大省，僅2013年山西省煤炭產量達

9.6億噸，其中外運量達到6.2億噸，發展之初至今，仍為我國第一產煤、輸煤和出口大省及能源重化工基地。隨著2009年開始的山西省煤炭行業的整合調整，企業內部的人員問題在可持續發展進程中的負面影響日漸突出，本文指出了山西省煤炭企業在發展中存在的人員組織缺陷，分析了發展中煤炭企業出現人員問題的原因，并提出煤炭企業實現可持續發展在人員組織方面需要完善、建立的管理體系規范，為山西省煤炭企業的可持續發展提供一定的啟示。

一、山西省煤炭企業人員存在的缺陷

（一）山西省煤炭企業人員技術操作滯后。當今山西省主要煤炭企業參與生產操作的工人主要來自礦區周圍地區，對于提高偏遠地區人民就業率起到了重要作用，同時，帶來的問題也日益顯著。工人的生產技術掌握不到位，缺乏安全生產意識，不能嚴格執行安全生產的操作規程，導致礦難事故頻發，造成人力物力的損失；技術人員學習能力有限。普通技術工人吸收新知識、新信息的能力有限，缺乏自主學習能力和創新意識。

（二）人員引進、管理機制不符合可持續發展要求。目前山西省國有煤炭行業的高層管理人員主要由政府任命，逐漸僵化的用人機制和不科學的人才選拔機制限制了高素質管理人才的進入。管理人才作為企業一項重要無形的資產，企業在用人管理規劃方面缺少可持續發展的戰略思想，對于管理型人才只用不育，只管不惠，管理水平得不到提高，沒有形成系統的人才隊伍的引進、建設和管理規劃，企業缺少可靠的人才培養基地，教育機構、政府部門與煤炭企業之間沒有形成一套完整高效的人才輸送通道。

人力資源體系松散。山西省煤炭企業其實并不缺少高精尖的技術人才及管理人才，松散的人才管理體系是人才大量流失、轉移的關鍵。薪資福利不平衡導致大量核心技術型人才轉向發達省區，本地高學歷人才的不斷流失，企業、行業科技隊伍發展不平衡，不利于技術研發系統的長期發展，導致山西省煤炭業的技術基礎薄弱。

二、解決山西省煤炭企業人員問題對于企業可持續發展的現實意義

（一） 提升企業核心競爭實力。人員素質、技術水平已成為煤炭企業的核心競爭力，企業人員的基本素質受到人員自身及后天學習兩個因素的影響，培訓是促使員工提高素質、及早掌握基本操作技能的重要手段。科學有效的培訓在賦予員工新的知識體系的同時，也對其能力提出更高的要求，能夠幫助新晉人員開始工作，熟練工人更新操作理念，逐漸增強專業水平，激發開拓意識，在工作中進行技術創新。煤炭企業員工對自身價值的認識和追求也在培訓中變得清晰，實現企業核心競爭力的提升做到人員管理的可持續發展。

（二）增強煤炭企業員工的主人翁意識。山西省煤炭企業的人員管理中存在薪資管理失衡、大量企業資源被浪費兩個重要缺陷，易造成企業人員心理邊緣化，人員流動變化大，核心技術人才尋求更具吸引力的企業，造成企業的巨大損失。通過績效考核將員工工資標準量化，能夠增強工資標準的可信度。建立科學的晉升制度，為企業與員工之間的雙向溝通打開通道，增強煤炭企業上下級之間的向心力，使員工對企業產生歸屬感，激勵員工在企業里踏實工作，在工作中充分發揮主動性，更高效的為企業服務，穩定企業發展大局，實現企業利益與員工利益的雙贏，企業管理得到持續發展。

三、山西省煤炭企業實現可持續發展人員問題的策略建議

（一）完善煤炭企業內部的人員培訓系統。管理人員、技術人員分段培訓。煤炭企業應著力提高管理層的思想理念，在既成的管理系統的基礎上去粗取精，轉變管理思想，激發企業人員制度的活力。對基層人員進行“撒網式”技術培訓。合理培養新進員工，企業應具備長遠的發展思想，對新人進行技術投資，做到觀察、互助、訓練三者的有機統一，讓他們有機會接觸企業里頂尖的技術人員，學習經驗，技術熟練后可適當交給他們超出經驗范圍之外的工作。

（二）建立企業人員可持續發展管理體系。定期對人員進行績效考核。在企業內部實行績效工資制度，嚴格執行2014年印發的《山西省煤礦勞動用工管理體系及其主要內容》：充分認識煤礦勞動用工管理工作的重要性；深刻理解全省煤礦勞動用工管理體系的本質和內涵；進一步確保煤礦勞動用工管理各項工作的落實；進一步做好全省煤礦勞動用工管理體系的宣傳和貫徹落實。實現工薪福利配置透明化，以制度保證效益與薪資相匹配，為員工提供一個能夠保障其基本工作行為的工資標準。

合理避免員工突然離職。優秀員工的突然離職，與企業的管理不善必然有重大影響，為避免此類狀況的發生，企業內部應針對不同部門的工作特點建立一套“員工情緒管理系統”。使管理者通過該系統隨時掌握下屬員工的思想變化、生活動向，及早注意到優秀員工隱約出現的不滿行為，敏銳地察覺到下屬的需要，盡可能地全面分析他們產生不滿情緒的具體原因，做到充分了解，及時激勵，秉著員工滿意的原則解決問題。

改變傳統的家屬優惠政策。山西煤炭企業存在“內部優惠”的家屬就業傳統，現階段選人用人要杜絕山西省煤炭企業的變相“世襲”、“子女頂替”制度，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優選拔，要求職工子女進行自費職業技能培訓，對其進行嚴格的選拔考核，合格后方能進入企業工作，做到內部職工子女知識技能水平的整體提升。

（三）建立全面的人員引入機制。打破僵化的人才聘用制度，加強人才輸入系統的建設，擴大技術型、管理型人才的引用空間，將人才選拔的范圍拓寬至專業高校、其他中小企業、科研機構等，同時加大對技術專業院校和經濟管理類院校人才培養的關注和投入，實現技術與管理并重，為企業提供可靠、充滿活力的創新型人才，建立可持續的人才輸入渠道；進一步嚴格人才引進標準，從學歷及工作經驗兩方面入手，保證企業引進人才的有效性。

參考文獻：

[1] 李力民 淺談煤炭企業實施人才戰略的緊迫性及途徑 [期刊論文]-現代企業教育 2010 （05）

[2] 杜宇杰 如何加強對煤炭企業人才的管理 [期刊論文]-職業 2012 （16）