高校酒店管理專業人才培養探微

王思清

摘要：酒店管理專業人才培養模式陳舊，是造成酒店管理專業人才供需失衡的主要原因。優化酒店管理專業人才培養模式，必須從明確職業規劃、完善課程設置、構建雙師型教師隊伍、實施知識相關者評價教學等方面進行，這樣才能提高酒店管理專業人才培養與酒店業需求之間的契合度，實現酒店業與酒店管理專業人才培養間的對接。

關鍵詞：高校 酒店管理專業 人才培養

一、酒店管理專業人才供需失衡

根據酒店行業市場研究報告數據顯示，一方面，2009年至2012年，酒店對人才的需求量不斷上升。2011年，酒店人才需求量同比增長74.37%，2012年同比增長64.32%;另一方面，求職人數增長緩慢，2011年同比增幅僅為12.23%，2012年同比增幅僅為27.92%。顯然，人才的需求量大于人才的求職量。從人才供求比來看，2009年至2012年，人才供求比一路下滑。由此可見，酒店管理專業人才供求矛盾進一步加大，主要表現在兩個方面：

1.酒店專業人才匱乏，從業人員流失嚴重

2014年5月8日，中國旅游研究院發布《2013中國酒店投資展望報告》，指出從2000年到2012年，中國星級酒店客房總量以10%的復合增長率快速發展。其中，五星級酒店的客房供應量發展勢頭迅猛，復合平均年增長率為20%。相比2000年，五星級酒店的數量和客房供應量均翻了五倍。截至2012年末，中國共有星級酒店11706家。其中，五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，一、二星級酒店3306家，共提供客房超過157萬間。由此可以看出，酒店業由供不應求的賣方市場向買方市場轉變。

與此同時，酒店業員工的流失率越來越高。統計結果顯示，北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市的33家二星至五星級酒店人力資源的調查得知，近5年，酒店業員工流動率高達23.95%。

2.酒店管理專業人才培養模式陳舊

目前，酒店管理專業人才培養模式存在以下幾個問題：第一，人才培養模式改革推進緩慢，沒有形成有利于學生個性成長的環境和氛圍;第二，教學內容與教學方法的改革有待加強，學生的學習動力不足;第三，校企合作力度不大，培養人才的新機制尚不完善。

二、酒店管理專業人才培養模式存在的問題

2013年，酒店管理各層次專業人才招生約13.3萬人，畢業生約12.3萬人。據不完全統計，2013年，本科開設酒店管理專業（專業代碼120902）的高校有104所，全國共招生7533人，畢業766人，在校1.49萬人;普通高職高專院校開設酒店管理專業有1067所，共招生4.73萬人，畢業4.95萬人，在校14.56萬人;開設旅游相關專業的中等職業學校近1000所。其中，高星級飯店運營與管理專業共招生2.53萬人，畢業2.54萬人，在校7.19萬人，旅游服務與管理專業全國共招生5.13萬人，畢業4.59萬人，在校11.85萬人。雖然酒店管理專業每年招生人數相當可觀，但人才培養模式陳舊，在職業規劃、培養目標、培養過程、培養制度和培養評價等方面都存在問題。

1.缺乏職業規劃意識

中國有句古語：“凡事預則立，不預則廢。”明確的職業生涯規劃是酒店管理專業學生度過辛苦的基層工作、克服社會地位低等一系列尷尬局面的精神支柱。明確的職業生涯規劃可以使學生對職業目標及其實施策略了然于心，便于學生從宏觀上進行調整和掌控，使他們在職業探索和發展中少走彎路，以便節省時間和精力;它還可以對學生起到內在的激勵作用，激發學生不斷學習和實踐，促使他們為實現各階段目標和終極目標而努力進取。

然而，許多學生沒有明確的職業生涯發展意識，更不用說制定完整的職業生涯規劃。有些高校雖然為學生制定了職業生涯規劃，但是缺乏針對性和實踐性。鑒于此，高校應該認識到職業規劃對學生的重要性，建立專門的職業規劃指導隊伍。

2.人才培養目標和實際教學脫節

目前，許多高校酒店管理專業人才培養目標的定位和具體教學嚴重脫節。有些高校把人才培養目標定位為酒店高級管理人才，然而在實際教學過程中，卻沒能給予學生相應的實踐鍛煉和技能保障，致使很多畢業生在擇業時出現不能直接勝任管理人員的尷尬局面;有些高校把人才培養目標定位為酒店基層服務人員，但是大部分畢業生對未來就業的期待過高，當真正從事酒店工作時，會產生巨大的心理落差，加上對服務業缺乏理性認識，最后不得不從事其他行業。

3.忽視了學生綜合素質的培養

許多高校酒店管理專業教學的理論性太強，忽視了學生實踐應用能力、服務水平和其他技能等方面的綜合素質，致使很多畢業生進入酒店工作后，無法快速適應新工作角色，缺乏實踐能力、適應能力、協作能力、創造能力，以及與客人溝通的能力，不能很好地處理與同事、主管的人際關系，也缺乏職業意識，職業認同度低，職業忠誠度不高。

4.培養制度不健全

很多高校沒有形成有針對性的酒店管理專業人才培養制度，而是和其他理論性強的專業一樣，大規模地培養同質人才，結果導致培養出來的酒店管理專業人才同質性強，專業性差，特色不明顯。

5.高校不重視培養評價結果

高校培養出來的專業人才，必須經得住利益相關者的檢驗。對于酒店管理專業人才而言，最核心的利益相關者就是酒店。但現在，高校不重視培養評價結果，只一味地按照自身的條件來培養學生，這就導致酒店管理專業人才不能勝任專業工作。

三、酒店管理專業人才培養模式優化措施

1.明確職業規劃

高校的職責在于幫助大學生認識職業規劃的重要性，并為其進行有針對性的職業規劃。因此，高校應了解酒店對專業人才的需求，調整教學計劃，并及時將酒店對畢業生的素質要求反饋給學生，幫助他們合理定位。

此外，高校還應不斷加強職業規劃指導隊伍的建設，為學生配備專業的職業規劃教師，建立完善的職業化標準和從業人員的培訓制度，在大學的不同階段開展有針對性的職業規劃指導工作，加強職業規劃課程建設，設置形式新穎、方法多樣、內容突出且有針對性的職業規劃課程，做到有針對性的指導。

2.完善課程設計

第一，高校應加強酒店管理專業課程設置體系的彈性，打通各專業的基礎教學，以模塊構筑專業課程，加強教學內容與酒店業務流程的結合、教學內容與酒店崗位構筑流程的結合。酒店管理的課程可以由基礎課程模塊、專業課程模塊和拓展課程模塊等組成。

第二，高校應重視實踐教學，增加實踐課時，突出大學生實習的重要性，及時發現問題并解決問題，為就業做好鋪墊。

第三，高校應加強與用人單位的合作，建設實習基地，為學生提供穩定、可靠的實習機會，并輔導和跟進實習過程;完善實習學分認證制度，突顯實踐學分的重要性。針對就業環節，高校可以設置形式多樣的求職技巧培訓選修課，有針對性地幫助學生分析就業單位和就業形式。

3.建設雙師型師資隊伍

為了強調實踐教學的重要性，有機結合理論教學和實踐教學，高校應建設雙師型師資隊伍，即酒店管理專業教師，同時擁有教師資格證書和專業技術資格證書，既能從事理論教學，又能從事實踐教學。

高校應定期安排專業教師到酒店進行專業實踐。如云南大學旅游文化學院旅游系每年都會安排專職教師陪同學生實習，教師在帶隊期間能獲取大量的酒店信息，進而提高教師的實踐能力和教學能力。

4.實施知識相關者評價

瑞士的洛桑模式和澳大利亞HOSPITALITY培訓包模式之所有受到世界各地的認可和好評，主要是其輸出的人才符合利益相關者的需求。對于大學而言，其利益相關者主要是知識相關者，是指以知識相關者組織為依托，與知識有關的人員，包括與傳播知識、發現知識、轉化及運用知識等過程有關的主要人員。

根據利益相關者理論，筆者根據其與大學、與知識關系的緊密性程度，將大學的知識相關者劃分為三個層次：核心知識相關者、次核心知識相關者、邊緣知識相關者。其中，核心知識相關者包括政府、出資者、行政主管、教師和學生;次核心知識相關者包括校友、捐贈者、契約單位;邊緣知識相關者包括企業界、市民、當地社區。知識相關者參與培養評價，有利于緩解酒店管理專業人才存在的供求矛盾。

優化酒店管理專業人才的培養模式，高校必須從明確職業規劃，優化課程設置，完善“雙師型”教師隊伍建設以及實施知識相關者評價教學等方面進行，以提高酒店管理專業人才培養與酒店業需求之間的契合度，實現酒店業與酒店管理專業人才培養間的對接。

參考文獻：

[1]郭倩倩.桂林旅游高等專科學校學報[J].桂林旅游高等專科學校學報，2008，（6）.

[2]王大悟，司馬志.酒店管理實踐案例精粹[M].北京：中國旅游出版社，2009.

[3]游富相.國外酒店管理專業人才培養模式對國內的啟示[J].吉林省教育學院學報，2009，（6）.

[4]李志強，李玲.淺談高校酒店管理專業人才培養對策[J].南昌教育學院學報，2012，（3）.

※本文系云南省教育廳科學研究基金項目階段性成果之一，項目編號：2013C044。

（作者單位：云南大學旅游文化學院旅游管理系）