做好企業(yè)中層管理人員ぜㄐЭ己說募傅闥伎

王曉瓊

[摘要]隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球一體化的不斷推進(jìn)，國內(nèi)的諸多企業(yè)迎來了發(fā)展的高峰期，但隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加深，在企業(yè)發(fā)展中各項管理上的弊端也逐漸凸顯，尤其是企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題。績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在很大程度上影響著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，在企業(yè)人力資源管理中起著承上啟下的作用，是企業(yè)實現(xiàn)效益并獲得發(fā)展的重要力量，做好企業(yè)中層管理人員的績效考核有利于提高企業(yè)中層管理人員的工作積極性，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績效考核；中層管理人員；思考

考核是人力資源管理的核心工作，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)正確進(jìn)行人事決策的前提和依據(jù)。做好企業(yè)績效考核對企業(yè)長期而穩(wěn)定的發(fā)展有著非常重要的作用。企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，在企業(yè)管理中起著重要的作用，一方面對企業(yè)高層管理者負(fù)責(zé)，另一方面又直接面對下屬員工。因此必須重視企業(yè)中層管理人員的績效考核，不斷規(guī)范和提高企業(yè)中層管理人員績效考核方面的工作，并且做到進(jìn)一步優(yōu)化績效考核方案，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

1企業(yè)中層管理人員績效考核中出現(xiàn)的問題

1.1企業(yè)中層管理人員績效考核中出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性

就目前企業(yè)中層管理人員績效考核設(shè)定的現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效考核當(dāng)中存在著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性的問題。這種問題直接反映出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核兩者未能相互融合的問題，這樣就會使企業(yè)績效在達(dá)到某最高標(biāo)準(zhǔn)之后便處于停滯狀態(tài)，這樣，就會使得企業(yè)中層管理人員的收入與其實際的付出不成正比，這勢必會大大降低企業(yè)中層管理人員的工作積極性和主動性，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部控制的效率。[1]

1.2企業(yè)中層管理人員績效考核當(dāng)中沒有樹立正確績效考核觀念

目前，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，對于企業(yè)的績效考核，并沒有引起企業(yè)經(jīng)營者太多的關(guān)注與重視，績效考核在企業(yè)管理中也較為形式化。在企業(yè)中只有管理者認(rèn)識到績效考核在企業(yè)管理中的重要性，才能使考評結(jié)果更貼合實際，真實反映出中層管理人員的實際領(lǐng)導(dǎo)能力與工作效率，進(jìn)而實現(xiàn)中層管理人員對基層員工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，通過以身作則來使其改正自身工作方面的不足，確保企業(yè)人力資源的效用得到最大的發(fā)揮，使得企業(yè)的績效考核實效得到提升，更為有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和整體運營。

1.3企業(yè)中層管理人員績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略互相脫節(jié)

現(xiàn)階段在企業(yè)的運行當(dāng)中存在著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核體系互相脫節(jié)的現(xiàn)象，企業(yè)只是一味地考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將會為企業(yè)帶來怎樣的利潤，但卻忽視了企業(yè)績效考核的作用，這樣就會使得企業(yè)在發(fā)展過程中難以平衡出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)偏墜，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

1.4企業(yè)中層管理人員績效考核體系不全面

績效考核是以促使員工提高工作效率為目的，但是考核人員為了迎合上級，達(dá)到上級的意思和標(biāo)準(zhǔn)，制定出毫無價值的績效考核考評表，缺乏明確的考核指標(biāo)，這樣制定的考核就變得可有可無、毫無用處。因此完善績效考核系統(tǒng)迫在眉睫。[2]但是在當(dāng)前績效考核工作中，對中層管理人員實施的考核體系還不夠完善，這樣就會使得員工的表達(dá)權(quán)受到限制，存在一定的形式主義現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致極易被外在表象所迷惑，對考核的真實性和公平性造成惡劣的影響。

2企業(yè)中層管理人員績效考核實施對策

2.1加強企業(yè)中層管理人員績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可行性

加強企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性就是要做到，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核相互融合。一方面要加快企業(yè)發(fā)展，另一方面還要注重企業(yè)績效考核的實施，通過績效考核，提高各級管理人員的工作積極性和能動性。當(dāng)然，加強企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性時不僅要求管理人員做到關(guān)鍵分離、建造統(tǒng)一的原則，還要明確每一個部門的職責(zé)，并且對其他部門進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)呐浜希€要從績效考核的基本要求面考慮，不同級的人員要清楚地了解到自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，在實際工作的時候，主要根據(jù)實際狀況的改變，及時提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，盡快地解決在工作過程中存在的問題。

2.2樹立正確的績效考核理念

但凡涉及企業(yè)內(nèi)部管理的一切問題，均離不開相關(guān)人員觀念、理念的認(rèn)識問題。因此，樹立正確的理念成為了確保企業(yè)各項工作順利開展的重要保障。在企業(yè)的實際發(fā)展當(dāng)中，只有企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到績效考核在企業(yè)管理中的重要性，樹立正確績效考核理念，才能真實地反映出中層管理人員的實際工作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，并且對其工作效率進(jìn)行有效的監(jiān)督，使其改正自身工作方面的不足，因此企業(yè)經(jīng)營者想要做好對中層管理人員的績效考核就必須要樹立正確的績效考核理念。

2.3企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核相互融合

企業(yè)經(jīng)營者加強企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核的融合性，就需要做到根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并且結(jié)合中層管理人員的整體素質(zhì)，制定一個與實際情況相符合的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，堅持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核兩者之間保持一致性，并將二者有機(jī)結(jié)合，最終得到一個完整的績效考核體系，與此同時還要針對不同的考核階層，合理地進(jìn)行設(shè)定。做好企業(yè)中層管理人員績效考核并不是一蹴而就的事情，要不斷地根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行修改，要經(jīng)常地對績效考核的效果進(jìn)行評價。為了防止出現(xiàn)偏差，還要盡量保持績效考核的公平性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化與科學(xué)化，更好地推動企業(yè)的發(fā)展不斷達(dá)成階段性的目標(biāo)。[3]

2.4完善績效考核體系，使績效考核的體系逐漸趨于系統(tǒng)化

由于績效考核是一個長期的工作，因此要制定一套既科學(xué)又合理的績效考核制度，并要在今后的運行中逐漸地完善績效考核體系，使績效考核體系逐漸趨于系統(tǒng)化。這就需要企業(yè)的經(jīng)營者深入分析企業(yè)中層管理人員的個體差異，并要做到不偏不倚，按照能力對人才委以重任，杜絕按資排輩、“唯親是舉”等不正常現(xiàn)象。并按照自身實際的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)或管理模式來對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行全面客觀的綜合性評價，從而制定出符合企業(yè)自身運營特點的績效考核體系，結(jié)合不同崗位、不同技術(shù)與不同分工甚至不同的責(zé)任，在進(jìn)行必要的物質(zhì)激勵的同時，加以多方面的激勵，并在發(fā)展過程中對制度進(jìn)行不斷的調(diào)整與優(yōu)化，做到公平、公正、公開。對于對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的中層管理人員，要制定較高的績效標(biāo)準(zhǔn)。完善的績效考核體系，既是對企業(yè)員工工作價值的肯定，也是吸引人才和留住人才的重要措施，而唯有科學(xué)、合理的考核機(jī)制，才能對企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行公正的評價，才能進(jìn)一步提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。

3結(jié)論

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，對于企業(yè)中層管理者的薪酬激勵水平在極大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)改善傳統(tǒng)的中層管理人員績效考核方案，并不斷地根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展特點優(yōu)化績效考核方案，這樣才能有效地促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧元超.企業(yè)中層管理人員績效考核管理問題探討[J].經(jīng)營管理者，2014（11）：138.

[2]毛超明.做好企業(yè)中層管理人員績效考核的幾點思考[J].東方企業(yè)文化，2014（7）：305.

[3]范征.企業(yè)中層管理人員績效考核方法初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報），2010（5）：51-56.

[4]王礴.簡論現(xiàn)代企業(yè)的績效評估問題[J].中國市場，2014（49）.

[5]陳欣.網(wǎng)絡(luò)營銷下的績效考核評價研究[J].中國市場，2014（48）.

[6]李文姣.基于層次分析法的高校輔導(dǎo)員績效考核研究[J].中國市場，2013（45）.

[7]翟娟.服務(wù)型政府視角下政府績效評估的研究——基于對企業(yè)績效評估的比較和借鑒[J].中國市場，2013（45）.