績效考評有效性與考評者個體特征及中小企業國際化績效的關系

李銳

[摘要]在全球經濟下滑的背景下，本文以從事國際化經營的中國家紡類中小企業為對象，運用統計方法，探討了家紡類中小企業績效考評主體的個體特征對績效考評有效性以及績效考評有效性對于企業國際化績效的影響關系。

[關鍵詞]考評者個體特征；績效考評有效性；中小企業；國際化績效

1引言

經濟全球化與中小企業國際化已然成為全球經濟發展進程中不可逆轉的兩大趨勢。大批中國中小企業在積極“引進來”吸引外資的同時也開始努力地“走出去”。日益復雜的國際競爭環境不僅加深了企業間的競爭力度，同時亦使得競爭的內涵變得更加廣泛。一方面，作為企業內最具能動性的一項戰略資源，對人力資源的管理與開發應該成為本世紀企業獲取、提升競爭優勢的法寶，而企業績效考核與管理正是現代人力資源管理體系的關鍵與核心。另一方面，企業績效考核與管理還肩負著幫助管理者制定決策的重任，其有效性對組織績效的影響也不容小覷。現今，對企業績效考評問題的研究，其重點正逐步轉變為分析討論績效考評的有效性。

2概念模型與理論假設

21績效考評者個體因素對績效考評有效性的影響

有效的績效考評要求考評結果能夠真實、全面地反映被考評對象的實際工作情況，為企業的績效管理實踐提供可靠、客觀的考評體系。在企業的績效考評過程中，由于“組織情景魔力”的存在，考評者因其在組織內部的合法地位勢必會對績效考評結果產生影響。隨著認知心理學的不斷進步發展，考評者個體的認知過程對考評有效性的影響逐步得到研究人員的重視。相關研究表明，考評者的信息加工與處理是影響評定效果的重要因素，而對考評者的培訓能夠有效提高評估準確度。

綜上所述，本文提出如下假設：

H1：考評者個體特征對企業績效考評的有效性具有正向影響。

22績效考評與企業發展

作為培養企業核心競爭力的重要手段之一，理論界與實業界對績效考評與企業績效間的關系開展了大量研究。眾多研究表明，影響企業績效的因素涉及企業生產經營活動的各個方面，如企業的人力資源政策與實踐就是其中一個因素。美國心理學家弗魯姆（VHVroom）在《工作與激勵》一書中指出，一種激勵因素（或目標）的激勵作用的大小受到被激勵者認為取得該報酬的可能性與該報酬為他帶來的價值體驗的雙重因素的影響。

綜上所述，本文提出如下假設：

H2：有效的績效考評對企業國際化績效具有正向影響。

基于上述論述，本文試圖檢驗中小國際化企業的績效考評者個體特征與企業績效考評有效性、績效考評有效性與企業國際化績效間的關系，相應的概念模型如下圖所示。

本研究概念模型

3變量測量與研究樣本

31變量界定與維度劃分

311企業國際化績效

中小企業國際化發展是否成功，需要借助合理、準確的績效測量指標加以判斷。根據對企業國際化的定義，不同學者在度量企業的國際化績效時，提出了不同的衡量指標。一般而言，國際化績效就是企業在國外市場的表現，而企業經營多以追求成長、獲取利潤為最終目標。

312考評者個體特征

個體特征是個人在心理發展過程中逐漸形成的較為穩定的心理特征。正如管理學、組織行為學所指出的，個體對事物做出的判斷與決策都與其個體特征有很大關系。本文在參閱周三多以及陳枝晴等人的研究成果之后，將考評者的技能、考評者風格以及考評過程中的民主意識等作為考量考評者個體特征的指標。

313績效考評有效性

績效考評是否有效具體體現為是否能夠科學地實現績效考評目標，為企業的績效管理提供客觀依據。因此，有效的企業績效考評需要能夠得到對員工績效客觀公正公平的考評結果，使考評結果能夠真正為員工薪酬、晉升、培訓以及職業生涯規劃等提供事實依據，讓員工能夠在一個公開、公平、公正的環境中發揮自身潛能，為企業發展努力。本文將績效考評的目標設定是否合理、績效考評指標設計是否科學、績效考評體系是否合理以及溝通反饋機制是否有效等作為衡量企業績效考評有效性的衡量指標。

32樣本與數據采集

Kumar and Singh（2008）認為以具體產業為背景的研究比以國家為背景的研究更有力。因此，據前期的相關研究文獻并結合我國的實際情況，本文選定中國家紡業為研究背景，將研究對象確定為企業員工不超過300人，具有出口、直接投資等形式的國際化活動，海外銷售額占整個銷售額比重不少于10%的獨立經營主體。

本文采用調查問卷方法收集數據，所有的獨立變量和因變量均采用Likert五標度打分法進行測量，從1～5依次分別代表“完全不符合”、“不符合”、“中立”、“符合的”、“完全符合”。調查問卷中的變量包括背景信息、考評者特征、績效考評有效性和國際化績效。

本研究共發放問卷120份，回收120份，有效問卷86份，回收率達100%，有效問卷回收率達到7167%。經初步統計分析，從分布地區看，被調查企業大部分分布在京津地區（204%）、長三角（217%）、珠三角（203%）以及西北地區（226%），較好地代表了我國中小家紡企業的發展水平；從企業規模來看，被調查企業的平均人數為116人；從事國際化經營的平均時間為74年。因此，研究數據對分析中小型家紡企業的國際化等問題十分合適。

33信度與效度檢驗

本文采用SPSS 190統計軟件對各個量表與分因子量表的信度進行了分析。一般認為，Cronbachs α系數大于05就是可以接受的。分析結果表明，考評者量表的Cronbachs α系數為0748，考評者技能、考評風格以及考評意識的信度系數分別為0645、0623、0777。績效考評有效性量表的Cronbachs α系數為0780，績效考評目的、績效考評指標、績效考評體系、溝通反饋機制的信度系數分別為0694、0683、0730、0743。企業國際化績效量表的Cronbachs α系數為0730，國際市場份額、海外投資回報率、海外銷售增長額的信度系數分別為0677、0652、0607。各變量與分因子變量的Cronbachs α值均超過06，屬于可接受范圍。

4實證分析

41變量的描述性統計與相關系數

樣本企業的績效考評者個體特征與績效考評有效性各個維度的均值均超過3，表明企業具有較高水平的績效考評工作，且均具有較為活躍的國際化活動。

解釋變量之間的相關系數可以用以初步判斷變量之間是否存在共線性問題。一般認為，當相關系數大于075時，就有可能存在共線性的問題。由表1與表2可知變量間的相關系數均介于0162～0699，因此，不存在明顯的共線性問題。

由表1、表2可看出，績效考評者個體特征的三個維度與考評工作有效性的四個維度之間顯著相關；考評目的、考評指標、考評體系和溝通反饋機制都與國際化績效顯著正相關。

從表3～表5可以看到，模型1的擬合優度調整的R2為0.81，模型回歸效果也達到了顯著水平：F=122.105，（Sig.=0.000）<（α=0.05），通過了F檢驗；且DW值超過2，通過了DW檢驗，不存在序列相關問題。這說明該模型的正確度和解釋力都很好，所以假設H1成立，即績效考評者個體特征對企業績效考評的有效性存在正向作用。

4.2.2考評有效性與企業國際化績效之間的多元回歸分析

這里以國際化績效為因變量，考評有效性各維度分別為自變量來進行回歸分析。

表6模型匯總b

模型[]R[]R2[]調整R2[]標準估計的誤差[]Durbin-watson

2[]0.911a[]0.830[]0.822[]0.21433[]1.759[BG）F][HT6”SS]a.預測變量：（常量），溝通反饋機制，考評體系，考評目的，考評指標。

b.因變量：國際化績效。

從表6～表8可以看到，模型2的擬合優度調整的R2為0.822，模型回歸效果也達到了顯著水平：F=98.962，（Sig.=0.000）<（α=0.05），通過了F檢驗；且DW值接近2，通過了DW檢驗，不存在序列相關問題。這說明該模型的正確度和解釋力都很好，假設H2獲得支持，即績考評有效性對企業國際化績效存在正向作用。

二者間的回歸方程可表示為：

Y2=0.210+0.354X1+0.261X2+0.180X3+0.368X4

式中，Y2：國際化績效；X1：考評目的；X2：考評指標；X3：考評體系；X4：溝通反饋機制。

該回歸方程顯示，在對企業國際化績效的影響因素中，溝通反饋機制的影響程度最大（0.368），影響程度最弱的則是考評指標（0.180）。

5研究結論、局限性與展望

5.1研究結論

本文的目的是探討我國中小家紡企業績效考評者個體特征與績效考評有效性以及績效考評有效性與企業國際化績效間的關系。回歸分析結果顯示，對開展國際化經營的中小家紡企業而言，考評者的個體特征對企業績效考評的有效性有著正向影響，而有效的績效考評的確能夠起到推動企業的國際化績效的作用（研究假設證明情況見表9）。

大量研究表明，企業國際化績效的影響因素涉及企業高層管理者以及企業生產經營的各個方面，企業需要關注每一個可能影響國際化績效的細節。借鑒企業績效會受績效考評有效性影響的研究結論以及本研究的實證研究結果，我們認為開展國際化經營的企業同樣需要重視其國際化績效考評的有效性問題。企業建立高效、反饋及時的內部溝通系統，簡化清晰描述國際化績效的考評指標并構建規范可靠的績效考評系統對提高企業國際化績效水平意義重大。

研究表明，尋找適合的人開展績效考評工作對于提高績效考評的有效性、促進企業的國際化發展十分重要，即相對于事后控制，企業應當更加注重事前控制。如研究結果所示，績效考評結果與考評者的個體特征密切相關，因此，企業應當注重選擇并配置一批具備良好技能的、能夠以動態客觀視角看待并處理問題的績效考評人員開展績效考評工作。否則，無論企業所設置的績效考評體系多么科學，企業的績效考評乃至績效管理工作水平都不會有增進。

在激烈的國際市場競爭中，中小企業需要特別注重激發員工的主觀能動性，企業的發展離不開那些能夠而且愿意為企業盡自己最大努力的員工。因此，企業還應當重視對考評過程的控制、規范績效考評的溝通反饋機制并制定科學的績效考評指標。一方面，中小企業的績效考評工作其主觀隨意性較為明顯，為克服暈輪效應、近因效應等問題，要求企業加強對績效考評過程的控制并制定科學合理的績效考評指標以提高企業績效考評的信度和效度。另一方面，開展績效考評工作的主要目的是幫助企業改進績效表現。這要求企業建立更加完備的信息反饋系統，切實地將考評結果運用到企業的人事調動、培訓規劃、薪酬調整等工作中去，并借助這一系統了解員工對績效考評工作的認可支持程度，促進考評者與被考評人員間的溝通。

表9研究假設驗證結果

研究假設[]驗證結果

1[]考評者個體對績效考評的有效性具有正向影響[]成立

2[]有效的績效考評對企業國際化績效具有正向影響[]成立[BG）F][HT]

5.2研究不足與展望

本文從企業績效考評主體的個體特征的角度探討中小家紡企業的績效考評有效性以及企業國際化績效間的關系，是一種較為新穎的研究視角，但是受個人能力以及樣本數據來源等的限制，本研究不可避免地存在著一些不足，不過這仍為今后的研究提供了思路：

（1）今后的研究可以綜合使用多種數據收集渠道，以獲取更多的有效樣本，降低因數據獲取途徑以及研究條件等帶來的限制。

（2）本文的研究結論對于開展國際化經營的中小家紡企業提高其績效考評工作水平具有一定的借鑒意義，但為了得到更廣泛的研究成果，今后的研究可放寬樣本所屬行業方面的限制，進行行業間的比對研究。

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