探究我國人力資源派遣模式的轉變

劉鑫　胡嘉偉　惠俊娥

[摘 要]隨著經濟的飛速發展，人力資源派遣模式成為當前國內許多學者研究的重點。然而當前國內的人力資源派遣仍處在發展階段，其運作過程中出現很多問題，導致人力資源派遣的各方當事人都面臨勞動用工風險。本文分別分析了我國登記式派遣模式與雇傭式派遣模式的三種形式，并對這兩種模式進行了評價與比較。

[關鍵詞]人力資源；派遣模式；轉變

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）10-00-01

作為人力資源市場配置的新方式，人力資源派遣發展極為迅速。因其具有方便人事管理、便于人才流動、增強企業活力、降低企業成本等優勢，受到勞動力市場的接受與認可。現階段，我國的人力資源派遣模式中仍存在一些問題，無法真正實現人力資源的優化配置。這就要求我們轉變我國人力資源派遣模式。

1 登記式派遣模式

登記式派遣模式運作形式極為松散，屬于隨機性、臨時性的派遣形式。對其模式的分析主要從組織形式、契約形式及管理形式三方面進行。

1.1 從組織形式角度

登記式派遣模式具有隨機性、臨時性的特點。這種模式通常是由用人單位提出用人需求，派遣機構簽訂勞動合同，由此，簽訂合同的人才方就成為該機構的員工。這種組織會隨市場變化調整員工數量與結構，威脅派遣員工的就業安全性與工作穩定性，使派遣員工承受較大的風險。例如，用人單位正式員工的福利待遇往往高于派遣員工；用人單位與派遣員工發生勞動爭議時，申訴對象為派遣機構，而福利發放卻由用人單位負責，無法保障派遣員工的福利待遇。因此，從組織形式角度分析，登記式派遣模式降低了派遣機構的用工風險與運營成本，但損害了派遣員工的權益。

1.2 從契約形式角度

當用人單位提出用人需求，派遣機構會將滿足要求的人才派遣到用人單位，然后與之簽訂人才勞動合同，同時，派遣機構會與用人單位簽訂派遣協議，規定支付費用及派遣員工的職責。

1.3 從管理形式角度

登記式派遣模式下的派遣機構通常只進行選拔、招聘等工作，而員工的培訓、考核與福利標準等都由用人單位負責。根據其自身所承擔的責任，確定向用人單位收取的管理費用。若服務于管理方面的責任較低，收取的管理費用也會隨之降低。若用人單位與派遣機構所簽訂的內容不夠完善，便可能出現一系列的交叉問題，增加管理難度[1]。

2 雇傭式派遣模式分析

2.1 從組織形式角度

采用雇傭式派遣模式的派遣機構，要具有一定的風險承受能力及完善的經營管理體制。該模式下，人才結構與企業客戶都比較穩定，收益來源完全依托于員工。然而用工風險與運營成本較大，影響其自身機構的靈活性。如果經濟不景氣或用人單位裁員，派遣機構將面臨巨大的壓力。雇傭式派遣模式有利于保障派遣員工的就業安全穩定，但增加了派遣機構的失業風險。

2.2 從契約形式角度

雇傭式派遣模式中，合同或協議的簽訂比較完善，明確了派遣機構與用人單位的權利、責任及其他特殊問題的解決策略等。派遣機構根據用人單位的人才需求，對員工進行培訓，提高員工素質和服務質量，但這種方式管理費用較高。派遣機構在服務與管理方面責任較大，用人單位面臨的風險相對較低。

2.3 從管理形式角度

雇傭式派遣模式的員工，日常管理與績效考核等都由用人單位負責，其他管理工作則由派遣機構負責，包括職位晉升、工資支付等。在這種管理模式下，派遣機構與員工簽訂長期勞動合同，提供多種福利待遇，增加了派遣員工的企業認同感與歸屬感。在用人單位中，員工的身份以派遣員工為主，個人績效考核與派遣機構的考核存在直接關系，使績效考核具有一定的關聯性。這樣用人單位與派遣機構對員工都實現了有效地管理[2]。

3 我國人力資源派遣模式轉變的策略

3.1 比較分析雇傭式與登記式派遣模式

雇傭式與登記式兩種派遣模式在組織形式、契約形式與管理形式方面存在一定的差異。具體表現為：（1）員工素質不同。雇傭式的派遣員工為派遣機構的收入來源，因此綜合素質高、就業潛力大。相比之下，登記式的派遣機構為降低運營成本，對員工的素質要求不高。（2）承擔的責任與風險不同。登記式模式下，除人事管理由派遣機構負責，其他工作都由用人單位負責，相對于雇傭式模式，其承擔的風險與責任較小。（3）對經營管理體制的要求不同。由于雇傭式派遣承擔的責任與風險較大，所以需具備完善的且規模較大的經濟管理體制，而登記式派遣則由于自身的短期性與隨機性，不要求過高的運作管理能力。

3.2 實現派遣模式轉變的策略

綜上所述，現階段，要支持登記式派遣模式，以緩解就業壓力，滿足企業用工需求。但長遠來看，由于登記式派遣不利于員工的發展，無法滿足市場競爭的基本需求，應進行一定的限制。因此，要把握限制與放寬的尺度，促進人力資源派遣的持續發展。針對雇傭式派遣模式，應逐漸完善人力資源派遣市場，促使其業務發展向專業化邁進。同時還需注意不同階段下，兩種模式的應用比例，保證人力資源派遣模式的轉變更加合理[3]。

主要參考文獻

[1]趙淑丹.我國人力資源派遣研究[D].南昌：南昌大學，2010.

[2]王偉.我國人力資源派遣現狀與發展研究[D].濟南：山東大學，2010.

[3]劉賀.我國企業勞務派遣中的問題及對策研究[D].長沙：中南林業科技大學，2011.