加強醫院人才隊伍建設體會

張浩然

[摘 要]人才是提高醫院核心競爭力的關鍵，人才隊伍建設是提高醫院整體實力的決定性因素。隨著人才競爭的日益激烈，隨著醫學科學的快速發展和衛生專業人員的需求水平不斷提高，如何加強人力資源建設，成為醫院在新時期面臨的重要課題。

[關鍵詞]港口醫院；人才隊伍；激勵機制；職業規劃

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-237

人才是提高醫院核心競爭力的關鍵，人才隊伍建設是提高醫院整體實力的決定性因素。著眼于醫院可持續發展和社會醫療市場的總趨勢，圍繞港口醫院的發展現狀，對醫院的人力資源情況進行了調查了解和綜合分析，現將調研情況報告如下。

1 目前港口醫院人才隊伍狀況與問題分析

1-1 人員分布情況

（1）人員編制。我院在職職工583人，其中，衛生專業技術人員405人，占職工總人數的比例為69%，比例趨于合理。

（2）職稱情況。高級職稱78人，中級職稱183人，初級職稱98人，無職稱46人。職稱結構相對合理，外聘職工中，高級職稱人員少，初級職稱技術人員占比例較高，使得醫院整體上顯示高層次人才缺乏。

（3）學歷情況。在編職工中碩士研究生53名，本科學歷262人，大專學歷75人，中專學歷34人。外聘職工中高學歷人才較少，使醫院整體技術發展和創新能力受到影響。

（4）護理隊伍不夠穩定。聘用合同制護士人數占比例大，院聘合同制護士工資待遇低，不穩定，流動性大，影響到整體護理水平的提高。

2 醫院人才培養的渠道

2-1 院內培養

（1）鼓勵醫務人員在職學歷晉升，并為取得學歷的自學人員報銷部分學費。

（2）集中培訓、開展學術講座，定期組織學科帶頭人或邀請外院專家在院內培訓、開展學術講座。

（3）通過三級醫師查房、院內大會診、疑難病例討論制度等的落實，發揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，提高初、中層次人才隊伍的專業技術人員的業務水平和處理能力。

（4）將科研立項、科研論文同時納入對科室的考核管理之中，鼓勵醫務人員積極開展臨床科研活動、撰寫學術論文，積極創造條件完成科研立項、科研成果。

2-2 選派人員外出學習

（1）派出人員參加學術會議、短期培訓班。根據醫療業務的需要，盡可能安排相關人員參加學術會議、短期培訓。

（2）派員外出進修。醫務科、護理部每年分別結合科室需要制訂進修計劃，派送優秀人才帶著任務到上級醫院相關專業進修學習。

2-3 技術協作

與北京積水潭醫院、天津腫瘤醫院開展技術協作，通過專家坐診、會診，帶動學科發展，提升學科帶頭人和業務骨干能力。

3 醫院人才管理問題分析

由于醫院企業醫院的性質決定，醫院人才隊伍建設起步較晚，人才引進，與地方醫院相比，缺乏足夠的競爭力，且隨著近幾年，醫院硬件條件的升級和開放床位數的增加，醫院人力資源顯得很緊張，高層次的學科帶頭人為數不多，部分科室難以形成過硬的人才梯隊，限制了醫院的可持續發展，具體分析如下。

3-1 拔尖人才不夠多

醫院整體的學術水平不夠高，身懷“絕技”的學科帶頭人為數不多，致使學術進步緩慢，學術成果不上檔次，學術發展舉步維艱，創新、突破能力提升速度緩慢。

3-2 科技隊伍不夠穩

部分具有較大發展潛力和前途的、年輕的高學歷人才，受到事業編制醫院給出的豐厚的待遇和物質條件的誘惑，工作不安心，思想不穩定，難以擔當起學科建設的重任。

3-3 激勵機制不夠活

醫院在對職工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面還沒完全形成全面、系統、可操作性強的評估機制，還存在著論資排輩、重資歷和任職時間的現象。一方面挫傷了要求進步人員的積極性，另一方面使得部分“混日子”的人還能坐得住凳子。

3-4 職業規劃不夠遠

醫學人才培養是一項周期性非常長的系統培植工程，新的畢業生，5～10年方可出徒，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養高層次人才，方能建立人才梯隊建設可持續發展的方案。目前醫院人員緊張，部分科室人員值班工作尚且緊張，難以完成人才培養的長遠規劃。

4 對今后醫院人才培養建設的意見和建議

河北港口集團有限公司港口醫院作為企業醫院，長期以來在為企業服務、運營的過程中，已經形成了一套比較獨立的內部管理和運作模式，要建設一支合理的人才梯隊，完全照搬地方醫院的人才引進、培養的運作模式并不完全適合，在現有條件下也難以實現，必須從企業醫院自身的特點出發，用好現有人才，引進頂尖人才，留住關鍵人才，儲備未來人才，讓醫院發展建設所需的各類人才干事有舞臺，發展有空間。

4-1 高起點引進

要把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，繼續加大對專業學科帶頭人、中青年業務骨干的引進、培養力度，多渠道選拔優秀畢業生，建設一支相當數量的在本專業領域或單病種診治方面知名的高層次人才隊伍。首先，要制定好標準條件，要根據臨床科室專業情況制訂需求計劃，分析醫院整體情況，有計劃、有步驟、有目的地引進學科帶頭人、緊缺的專業人才。其次，要有一個好的吸引人才的政策。隨著改革開放的深入，人才的爭奪越來越激烈，誰的政策、待遇、條件優厚，誰就能占有更多的、優秀的人才，應根據形勢的變化，不斷地調整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最優，盡快形成有利于人才集聚的政策環境。

4-2 高質量培訓

堅持揚長避短、重在補短的原則。一方面，要結合人才梯隊建設要求，確定人才培養的發展重點和發展方向，選拔業務精湛、工作踏實的技術骨干，進行有針對性的進修學習，充分調動現有人才的積極性、創造性，發揮他們的聰明才智，并和引進的人才優勢互補，形成合力，達到人才使用效益的最大化。另一方面，加強院內繼續教育與培養，培養與時俱進的復合型人才。要建立完善長期培養與短期培訓相結合，外出進修與院內培訓相結合，學歷教育與崗位練兵相結合的多層次、多方式的培養體系，充分利用送出去深造、請進來傳經、參加學術會議等多種途徑和渠道，采取“速成”的辦法，把專業知識學習好、掌握好、運用好，為人才獲得科技發展的前沿知識開辟“綠色通道”。

4-3 高標準管理

要進一步完善激勵機制，調動各類人才的積極性和創造性，吸引和留住人才。

（1）建立崗位管理體系，按照按需設崗、權責明確、精簡高效、運轉協調要求，完善適合醫院特點的崗位設置和組織體系。

（2）健全績效考核制度，健全完善能夠反映崗位特點和人才實績的科學考核標準，通過不同崗位績效標準體系的建立，實現對不同崗位的有效考核。

（3）合理使用考核結果?？己私Y果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調動員工的工作積極性，激發人才的工作潛力。

4-4 高效益使用

堅持人盡其才，才盡其用，用其所長的原則，大膽放手、科學地使用人才，最大限度地發揮人才的作用、釋放人才的潛能、實現人才的價值。要用人不疑，充分信任，對優秀人才，要大膽起用，特別要敢于讓優秀青年人才挑重擔、挑大梁；要知人所長，按才授崗，把人才放到最適宜發揮其專長的位子，從而使各類人才都有用武之地。

今后，醫院在引進人才、培養人才、管理人才、鍛煉人才上還要轉變觀念，大膽探索，要進一步創新人才引進機制，增強服務人才的意識，完善醫院專業人才結構，為醫院的長足發展奠定堅實的人力資源基礎。

參考文獻：

[1]金亞飛-加強人才隊伍建設，全面提高醫院競爭實力[J].赤子（下半月），2013（4）：11-12-

[2]吳小龍-醫院人才培養體會[J].中國誤診學雜志，2010（5）：24-26-