中小企業激勵機制的探析

俞智莉

[摘要] 現如今我國經濟增長核心是中小型企業的發展。隨著我國改革開放，中小型企業的競爭力已經慢慢成長起來，在市場經濟的激烈競爭中中小型企業到了很大的沖擊和限制。這是由于大都有非常完善的賞罰激勵制度，激勵機制可以讓員工以更好的積極性來投入工作，還能讓員工有企業歸屬感，不隨便跳槽。文章就中小型企業激勵機制出現的問題、解決方法、今后的發展做了簡單的探析，能對中小型企業的管理者起到一定借鑒。

[關鍵詞] 中小企業；激勵機制；探析

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.30.078

1 引言

企業發展的核心競爭力就是人才，人才是一家企業得以發展的關鍵因素，而如何吸引人才，如何留住人才成了企業發展的一大難題，所以中小企業建立激勵機制刻不容緩。只有擁有良好的企業激勵機制，企業才能擁有人才，從而在激烈的商業競爭中擁有主動權。

2 對中小型企業激勵機制的概述

2.1 國家對小企業的定義

依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

2.2 激勵機制作為企業重要的制度之一

激勵機制能影響企業的實際利益，也能關系到企業的，也對企業的發展方向和經營策略有著很大的影響。在企業的實際經營管理中，提高員工的工作積極性和勞動效率也成為企業管理者最大的課題，這時激勵機制就顯得十分重要了。在眾多管理機制中，激勵機制是在很多機制中的一種讓管理者通過各種方式對員工的激勵來完成員工發揮自己潛能的一種機制。激勵是一個管理概念，通過獎勵的方法來激發員工的工作積極性，提高員工工作效率，從而能更快的完成工作任務，實現既定的工作目標。所以，實行企業激勵機制的最終目的就是激勵員工并且讓員工擁有好的工作動力，讓員工滿足企業要求的同時還能實現自身的要求，加強工作的自覺性，并能時刻保持自己的積極性和勞動效率。由激勵機制將企業員工和管理者緊緊連在一起，心往一處想，勁往一處使，從而加快企業的發展步伐。

3 中小型企業的激勵機制中存在的問題

3.1 沒有健全誘人的個人激勵機制

為了能完成企業的既定目標，能讓工人發揮全部的力量，通過一些合理有效的獎勵制度激發工人的積極性從而讓員工提高工效、完成工作，這才是激勵機制制定的原因。然而就現在來看，我國大部分的中小型企業并沒有制定激勵制度。而只有微乎其微，不到五十分之一的小部分中小型企業具有完善、合理的激勵機制。這也成為遏制中小型企業發展的一大難題。

3.2 單純以財富的方式激勵，忽略其他方式的激勵

我國的大部分具有激勵機制的中小型企業都僅僅是對員工進行了物質激勵，不過這些企業并沒有對員工的精神層面進行激勵，這也在某些層面上降低了員工的積極性。由于企業管理者僅僅注意到員工的生活質量，而沒有多關注員工對其他層次的需要，導致中小型企業的激勵機制過于單一。

3.3 管理者沒有激勵意識、員工沒有參與精神

大多數中小型企業的管理者并沒有很高的學歷，思想陳舊，總把自己的地位想得在萬人之上，總是不停給員工加大任務量、工作量，把權力都集中在管理者自身，并且絲毫不為員工著想，還沒有采取任何激勵機制，員工就在這時產生了逆反心理，毫無工作積極性，對領導的意見越來越大，最終導致對企業失去信心，對企業沒有絲毫忠誠可言。

3.4 對企業文化建設的關注度不夠

中小型企業的管理者并不能了解企業文化對員工能產生多么大的激勵作用，深厚和諧的企業文化能為員工提供一個舒適、和諧的工作環境。一個企業擁有好的企業文化是企業擁有良好工作環境、舒適工作氛圍的一個前提，在這種大環境下企業的員工才能有一個良好的心態和積極的動力去投入工作，還能使員工之前的交往向好的方向發展，讓員工產生積極的上進意識和好的競爭意識，員工之間相互感染，把企業的發展與自身利益畫等號，這樣才能最大化企業的利益，也是開展激勵機制的初衷。所以，發展企業的文化建設也是開展激勵機制的重要一環，優秀的企業文化完全可以讓員工的精神得以充實，起到激勵員工精神的作用。當下的中小型企業并沒有認識到企業文化建設的重要性，對其關注度不夠，導致企業員工缺少正確的價值觀，不能認識到自己工作到底為了什么，如果只為了獲取工資那當然提不起積極性，那樣員工的工效就難以保證，企業自然也就無法發展。所以，開展企業的文化建設刻不容緩，健全員工的價值觀，讓員工學習企業的文化，讓員工和企業產生認同，員工為企業，企業為員工，達到真正的互利共存，從而產生激勵員工的作用。

3.5 沒有很好的溝通環境

中小型企業由于自身的特點，部門和部門之前可能沒有良好的溝通，因為企業的整體性不強，部門和部門之間只管完成自己的工作，很少相互見面，也缺少上下級的溝通，這就導致領導很難了解一線員工的工作情況，就算知道了領導傳達下來的解決辦法也不能準確傳達到工人面前，領導所頒發的激勵機制也很難被員工完全的了解，長時間的溝通不順也造成員工對企業的不滿，從而導致企業發展不起來。

3.6 激勵方法不當

對員工的激勵如果正確，能產生十分強大的正能量，讓企業的發展得到充足的保障，而當激勵方式不對時，產生的消極作用也是企業員工和企業管理者不想看到的。所以激勵的方式十分重要，要以雙面激勵相輔相成的方式實行激勵。不能單方面處罰沒完成工作任務的員工，或者單方面獎勵完成任務的員工，應該對按時完成任務和提前完成任務的員工進行獎勵的同時還適當處罰沒完成工作任務的員工，這樣不光能對員工產生激勵的功效，還能讓員工產生危險意識，從而讓員工之間產生競爭意識，提高員工的積極性，從而提高工效。

3.7 要有系統的薪酬體系

國內大多數的中小型企業之所以發展速度緩慢、激勵不起作用、內部毫無生氣可言的原因歸根結底就是沒有好的薪酬體系。如今的薪酬都是以職位高低來評判的，這樣有時是有失公正的。中小型企業的薪酬體系主要是以職位梯次來決定薪酬分配。以員工崗位的相應價值來決定員工的薪酬。員工崗位的重要性大，員工就能得到更高的薪酬，重要性低的相反就拿較低的薪酬。這種激勵制度多是高、中階層領導。這種激勵制度容易讓企業不能合理分配資源，難以發揮員工的全部能力。

4 企業對激勵機制的改進對策

4.1 有效建立公司的激勵機制

激勵機制的建立是復雜而且困難的。要將具體激勵措施、方法、類型、理論統統付諸實踐。做到企業的激勵機制并不是個擺設，讓這個機制確實有它存在的道理和意義，能確實地激勵員工、讓員工心甘情愿地去努力工作、讓員工以良好的心態去面對工作中的壓力和困難。完整的激勵機制體系應該概括很多方面：成就嘉獎、工程獎勵、職業規劃、加高薪酬等多個方面。這樣才是一個企業應該有的完整的激勵機制。

4.2 要擁有溝通的反饋機制

作為一個企業員工，當自己在完成工作后不能盡快得知領導或企業管理者對自己的看法和評價，員工自身的心態就會出現問題，由于不了解自己工作的成果是否滿足管理者的要求，這會導致員工的心理變得膨脹或者自卑，不管哪一種不良情緒都會導致自己不能全身心地投入到自己的工作中，會給企業帶來極大的困擾。所以，建立一套完整的溝通機制對于企業的激勵機制來說是很有必要的，也是很有幫助的。

4.3 使企業領導者擁有激勵意識

我國中南部的中小型企業的領導者和管理者和最高領導者都沒有好的激勵意識，其實體現一個企業的企業文化是否深厚，就是看管理者是否有很好的激勵意識。企業的決定權都握在領導者手中，所以領導者有激勵意識，才能促使激勵制度的順利進行。

4.4 采取多種措施實施激勵

根據事實和理論來講，現如今的企業員工不光滿足于用以生活的薪金，這只是最低的需求，在企業發展過程中，人才的大量聚集也出現了多樣化的需求，對薪金來說，它對于優秀人才的意義不僅僅是換來良好物質生活的“兌換券”，還是對自己能力的一種認同標簽和自尊的證明。所以對于人才的激勵也完全可以直接“跳過”薪金，用其他的激勵手段，也可以采用不同激勵手段相結合的方法，表現出對人才員工的尊重和認可，可以通過企業廣播在全體員工面前對其進行表揚、激勵，從而更好地調動員工的工作熱情和積極性。

5 對中小型企業激勵機制發展的展望

在當代經濟快速發展的大背景，中小型企業想要在這次經濟大浪潮中脫穎而出，就應該以新型的激勵機制來迎接發展路上的困難。我們展望一下在未來激勵機制對企業員工起到的關鍵作用和對企業發展做出的貢獻。激勵機制要能保證多種激勵因素有機結合。對員工的激勵除了薪金因素外還有一個因素就是保健因素，它是由企業的環境是否舒適，條件是否優越體現的，企業對員工的管理政策和管理機制，員工之間的關系，企業對員工的福利都是能激勵員工的重要體現。保健因素對管理者來說也是復雜的，如果不提供保健福利員工會產生怨言，而優化它還并不能很好的激勵員工。不過就算是這樣，企業管理者也不應該放棄保健福利，因為在新時代的今天，企業想要發展，就不能僅僅是對員工采取激勵，還要減少員工的不良情緒，員工的激勵固然重要，不過如果只是一味采取激勵，而不注重員工的心理，結果將是得不償失的，因此企業應該考慮多方面因素，以激勵加消除不良情緒的雙重方式來刺激員工的工作熱情，從而加強激勵效果。

6 結論

激勵機制的建立對中小型企業的長遠發展是有很大的幫助的、使員工提高工效，從而在某些層面刺激了企業對激勵機制的重視。中小型企業不光要建立激勵機制，還要健全、發展激勵機制，并能夠在公司順利運轉。激勵機制的作用我想已經無須多提，企業的發展離不開激勵機制，只有科學有效地采取激勵機制，使員工對工作有很大的積極性，才能提高企業的競爭力，在如今的市場經濟中扎穩腳跟，走向輝煌。