組織職業生涯管理增加員工對組織的情感依附和聯結的實證研究

姚蕾 陳燕

摘要：文章通過實證研究發現，組織職業生涯管理中的公平晉升維度、培訓維度和促進職業自我認識維度均對組織承諾有顯著影響，而公平晉升、提供職業信息和指導以及促進職業自我認識三個維度對工作滿意度有顯著影響。工作滿意度在組織職業生涯管理與組織承諾之間的關系中起部分中介作用。文章研究結論豐富了員工—組織關系和情感依附理論的相關內容，對企業的人力資源管理實線也有較強的指導意義。

關鍵詞：組織職業生涯管理；員工保留；關系；實證

一、 問題的提出

組織職業生涯管理（Organizational Career management，簡稱OCM）是組織實施的，通過發展員工，幫助員工實現職業發展來為組織儲備人才、留住員工的一種重要的管理策略。組織承諾描述了員工認同所在的組織和對其投入的程度，它可以檢驗員工對組織的忠誠度，有效預測員工的離職行為和工作績效。OCM是基于員工成長需求的激勵方法。研究表明，滿足員工職業發展需求能夠增強員工對組織的積極情緒，提升員工的工作滿意度，降低員工的離職率。而工作滿意度對組織承諾也有積極影響。如能清楚闡釋OCM、工作滿意度和組織承諾三者之間的關系，會對組織承諾的形成機制有更深入地理解，同時可以進一步豐富員工——組織關系理論和情感依附理論的相關內容。

二、 文獻回顧和假設

1. OCM與組織承諾。Gutteridge（1983）等調查了40家美國企業，指出OCM活動包括提供職業信息，提供職業發展路徑，建立技能庫，提供解雇咨詢，開展職業發展研討會，執行繼任計劃，提供職業咨詢。Orpen（1994）將OCM的管理實踐歸為提供職業信息，制定職業管理政策和支持職業發展三個方面。與OCM有關的管理項目和實踐非常多樣并且很難進行分析。國外學者還沒有對OCM的內容維度達成共識。龍立榮等提出了中國文化情境下的OCM結構維度：公平晉升、提供職業信息和指導、組織培訓和促進職業發展，突出了公平晉升在OCM的重要作用。國外學者OCM內容基本上可以歸入龍立榮OCM四維模型。本文研究采用龍立榮對OCM的定義和結構維度。

組織承諾的本質是員工對所在組織的依戀或聯結，其概念內涵由最初的單維度結構，不斷演變為代表性的組織承諾三維度模型，包括持續承諾、感情承諾和規范承諾。這三個維度較全面地闡述了員工留在組織中的原因。OCM活動是否就意味著增加員工對所在組織的依戀和聯結？在組織中，OCM涉及大量的員工與組織，員工與主管之間的溝通與交換，如公平晉升員工、提供職業信息、工作反饋、職業指導，知識技能培訓等。根據社會交換理論，這些相互的溝通和交換逐漸累積起來，最終會形成員工與組織的聯結和情感紐帶，即組織承諾。OCM會滿足員工的成長和發展的需求，因而會激發出員工對組織的情感，員工會表現出對組織的認同與歸屬。簡而言之，滿足員工職業發展需求的組織可以獲得員工更多的組織承諾。實證研究也表明，員工對職業發展管理的評價與情感承諾和規范承諾有相關關系。如果組織為在職業生涯早期的員工提供諸如培訓，幫助制定職業發展規劃，給予職業發展建議等與職業發展相關的活動，這些員工會對組織表現出高度承諾。根據員工——組織關系理論，組織提供培訓活動顯示，組織和員工之間是一種相互投資的關系，這種關系超越了單純的物質交換，在這種相互投資的關系中，員工對組織有更高的承諾。本研究提出以下假設：

假設1：OCM對組織承諾有正向影響。

假設1a：公平晉升對組織承諾有正向影響；

假設1b：提供職業信息與指導對組織承諾有正向影響；

假設1c：培訓對組織承諾有正向影響；

假設1d：職業自我認識對組織承諾有正向影響。

2. OCM與工作滿意度。ERG理論認為人有三種需要：生存需要，關系需要和成長需要。成長需要是個人成長和發展的全部需要。根據激勵過程理論，未被滿足的需求會使員工產生緊張和壓力，影響員工工作滿意度。但如果組織能夠為員工提供公平晉升的機會，幫助員工了解自己的職業優勢，規劃清晰的職業發展路徑，并在此過程中不斷創造機會提升員工的職業能力，就滿足了員工的成長需要，提升了員工的工作滿意度。實證研究也表明，組織的培訓和職業發展項目可以滿足員工需要，對工作滿意度有積極影響。晉升、認可等獎勵形式也會影響員工的工作滿意度。員工愿意在工作上獲得職業發展，組織不能提供OCM，員工的工作滿意度會降低。根據上述文獻的回顧和分析，提出如下假設：

假設2：OCM對工作滿意度有正向影響。

假設2a：公平晉升對工作滿意度有正向影響；

假設2b：提供職業信息和指導對工作滿意度有正向影響；

假設2c：培訓對工作滿意度有正向影響；

假設2d：職業自我認識對工作滿意度有正向影響。

3. 工作滿意度的中介作用。大部分學者認為，提高員工的工作滿意度能增加員工對組織的承諾。對工作較為滿意的員工更愿意增加對組織的依附和承諾。也有學者依據認知失調理論認為，員工對所在組織的承諾導致了員工對其工作的滿意。然而，工作滿意度被認為是快速形成的情感反應，只關注特定和有形的工作及工作環境。而組織承諾的形成則需要更多的時間，要求員工對組織目標和價值的認可。所以，組織承諾比工作滿意度是更為穩定的變量。從工作滿意度和組織承諾形成過程來看，員工對工作有積極態度會影響員工對組織的承諾。一些變量可以通過影響員工的工作滿意度來影響對組織的承諾。工作滿意度反映的是，員工對工作實現自身需求、價值、期望的評價。組織承諾反映的是，員工對提供其工作的組織的認同和參與的相對強度。員工進入組織，希望通過在工作中運用技能，實現目標，員工期望的和組織可以幫助其實現的越匹配，就越會產生積極情緒，如工作滿意度。情感依附理論闡述了短暫的積極/消極情緒（如工作滿意度）和穩定的態度（如組織承諾）之間的聯結。積極情緒激發員工對更大范圍的組織的承諾。組織成為了員工理解工作的情境資源，組織被認為有責任提高員工的工作滿意度，從而激發員工對組織的情感聯結。簡言之，組織中的工作越是能滿足員工的自身需求，員工與提供工作的組織的聯結就越緊密。根據以上文獻分析和推理，提出如下假設：

假設3：工作滿意度在OCM與組織承諾兩者的關系中起中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本選取和數據收集。本文以北京市各類企業員工為調查對象。按照2011年《國民經濟行業分類》，本文主要選擇第三產業中的房地產業、租賃及商務服務業、金融保險、信息傳輸、計算機服務和軟件業作為研究范圍，這種選取比較符合北京地區行業發展現狀。此次研究隨機發放495份問卷，去掉不完全填寫問卷，共收到有效問卷329份，有效回收率約為66%。研究樣本中男性占45%，女性占55%，研究樣本的年齡主要集中在25歲～35歲，其中，25歲～29歲占總研究人數的36%，30歲～35歲占38%。25歲以下占11%，36歲～40歲占10%，41歲以上占5%。研究樣本中工作年限主要集中在4年～9年，占56%，此外，總人數的13%有3年以內的工作經驗，28%有10年以上的工作經驗。員工占研究總人數的35%，基層管理人員或者初級技術人員占30%，中層管理人員和中級技術人員占28%，高層管理人員占5%。此次研究的樣本主要來自國有企業和民營企業，其中國有企業占32%，民營企業占48%，中外合資和外商獨資企業占16%。參加此次調查的人員主要是大專和本科學歷，其中，大專占37%，本科占52%，大專以下和研究生及以上學歷分別占8%和2%。

2. 變量度量。本文采用的量表具有良好的信度和效度，被學術界廣泛使用。三個量表采用里克特五點計分法，按照非常不符合、較不符合、一般、比較符合、非常符合分別給予1分～5分，并采用正向計分。組織職業生涯管理量表，選用的是龍立榮等開發的組織職業生涯管理量表（COMQ），包含公平晉升、提供職業信息和指導、組織培訓和促進職業發展的認識四個維度，共有16個題項。工作滿意度量表，選用的是明尼蘇達滿意度調查問卷（MSQ）的短式量表，包含內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個維度，共有20道題項。組織承諾量表，選用的是Allen和Meyer提出的組織承諾量表，包含情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度，共有18道題項。

四、 假設檢驗

1. 相關分析。OCM及其各個維度都與工作滿意度和組織承諾顯著積極相關（表1）。

2. 回歸分析及中介作用檢驗。從表2中回歸分析的結果可以看到，在模型1和模型4中，公平晉升、促進職業自我認識維度都對組織承諾有顯著正向影響（p<0.001），培訓對組織承諾微弱影響（p<0.1）。假設H1，H1a，H1c，H1d得到支持，假設H1b沒有得到支持。模型2和模型5的回歸分析結果可以看到，除培訓維度外，OCM及其公平晉升維度、提供信息和指導維度、促進職業自我認識維度均對工作滿意度有顯著的正向影響。假設H2，H2a，H2b和H2d得到支持，假設H2c沒有得到支持。

根據Baron和Kenny的研究，本文對工作滿意度的中介作用進行分析，發現當組織承諾同時對OCM和工作滿意度進行回歸分析時，OCM對組織承諾的影響下降（β=0.76，p<0.001變為β=0.23，p<0.001）。工作滿意度在OCM和組織承諾的關系中起部分中介作用。假設H3得到支持。當組織承諾同時對公平晉升、培訓、促進職業自我認識維度和工作滿意度進行回歸分析時，公平晉升維度對組織承諾的影響降低（β=0.33，p<0.001變為β=0.17，p<0.01），促進職業自我認識維度對組織承諾的影響變得不顯著（β=0.32，p<0.001變化為β=0.12，p>0.05。因此，工作滿意度在公平晉升維度和組織承諾關系中起部分中介作用，工作滿意度在促進職業自我認識維度和組織承諾的關系中起完全中介作用。

五、 研究結論和啟示

1. 結論討論。與關培蘭等（2007）的研究不一致，提供職業信息和指導維度對組織承諾的影響并不顯著（p>0.1），而培訓對組織承諾影響顯著（p<0.01）。關培蘭等的研究對象大部分處在職業生涯初期，其中26歲～30歲研究對象占總樣本的45.9%，而且碩士以上學位占總樣本的36.8%。本研究的大部分研究對象不在職業生涯初期，而且大專及以下學歷占總樣本的45%。因此，本文的研究對象會對企業中的職業發展路徑有一定的認識，在企業中會主動尋找職業信息，并不依賴組織提供相關信息。并且，本研究對象較依靠組織提供的學習機會增加自己的知識和技能。因而，提供職業信息和指導維度對組織承諾沒有影響，而培訓對組織承諾有積極影響。

OCM確實對員工的工作滿意度有顯著的積極影響，除培訓維度外，其余三個維度都對工作滿意度有顯著影響。原因可能是企業中的培訓內容很難解決實際問題。無論在工作時間還是非工作時間的企業培訓都會增加員工的工作負荷量，影響員工的滿意度。但培訓維度對組織承諾有顯著影響，組織提供員工參與培訓的機會，說明組織和員工之間是相互投資的平衡關系，這種關系使得員工對組織的承諾增加。

OCM和組織承諾兩者之間的關系中，員工工作滿意度起部分中介作用。企業對員工進行的職業生涯管理活動會改善員工對工作和環境的總體態度，減少實際獲得的價值和期望價值之間的差距（提升工作滿意度），進而影響組織承諾的形成。

2. 研究啟示。本研究顯示，員工對組織的承諾處于一般水平。組織進行的職業生涯管理活動（公平晉升和促進職業自我認識維度）通過影響員工的工作滿意度而對組織的承諾都有積極影響。在實踐中，企業可以通過加強對員工的職業生涯發展管理來加強員工對組織的承諾。具體可以從以下三個方面進行：

第一，重視公平晉升制度的建設。公平晉升可以增強員工對組織的承諾和工作滿意度。要提升公平晉升，就需要企業建立科學、透明的考核體系和晉升標準，根據員工的工作績效、能力提拔員工，盡可能淡化人情、關系的影響。

第二，促進員工的職業自我認識。員工的職業自我認識對組織承諾和工作滿意度都有顯著影響。員工進入企業后，一般都會對自己在所在的企業的職業發展進行規劃，如級別的提升，薪酬的增長，知識技能的提升等等。如果員工認為企業不能滿足其職業發展目標時，往往會離開所在企業。但是如果企業能夠有效的引導員工，使其職業發展目標和所在企業發展目標一致，并為員工實現其職業規劃目標創造條件，鼓勵員工實現，就可以實現個人和企業雙贏。企業可以先通過協助員工了解自己的興趣和能力強項，并將興趣和能力強項與自己的職業定位有機地結合起來，并在此基礎上幫助員工確立自己的職業目標，并在合適的時機安排輪換工作崗位以豐富員工的工作經驗，定期或者不定期地對員工的工作過程和結果進行反饋，不斷增加員工對自己職業的認知。

第三，增強培訓的有效性。在培訓開展前，對組織、部門和員工的培訓需求進行分析，做到培訓內容契合組織、部門和員工的需求。在培訓中，采用講授、角色扮演、案例分析、小組演練、情景模擬等各種方式把講授知識轉換成員工的能力。在培訓結束后，員工主管要幫助參訓員工在實際工作中運用所學到的知識和技能，進一步鞏固培訓所學知識和技能。

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基金項目：北京師范大學自主科研基金重點項目“一分為三的中國傳統思維及其在管理學領域的實證研究”（項目號：SKZZB2014008）；北京師范大學985工程平臺基地項目“中國管理文化地圖——中國區域文化差異及其與創業、人力資源管理和消費行為之間的關系研究”（項目號：16711401）。

作者簡介：姚蕾（1975-），女，漢族，北京市人，北京師范大學經濟與工商管理學院博士生，研究方向為組織績效、組織文化；陳燕（1963-），女，漢族，北京市人，北京師范大學經濟與工商管理學院副教授，西南財經大學經濟學博士，研究方向為組織行為、人力資源。

收稿日期：2015-02-08。