房地產業人力資源開發的機制創新

[摘要] 隨著我國房地產行業的迅猛發展，房地產行業對人力資源的需求不斷擴大。本文針對房地產業行業人力資源特點，分析我國房地產行業人力資源開發現狀以及存在的主要問題，并提出優化和完善我國房地產行業人力資源開發在員工培訓、績效評估、激勵約束體系等的對策建議。

[關鍵詞] 房地產 人才培訓 績效評估 激勵開發

[中圖分類號] F299.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1004-6623（2015）05-0055-04

[作者簡介] 張兆霞（1979 —），山東濟南人，深圳市創新投資集團有限公司辦公室人事經理，研究方向：人力資源。

房地產業發展涉及土地規劃、房屋建筑、綠化建設、配套市政工程、物業管理等諸多專業環節，對人力資源規模和質量的需求越來越大。但由于我國房地產業發展歷史并不長，房地產行業人力資源開發還沒有形成較為成熟的模式，人才供給與需求之間存在明顯的脫節現象，需要深入探究房地產行業人力資源開發的本質規律，有效完善房地產行業人力資源開發機制，促進房地產行業持續健康發展。

一

人力資源開發是指企業對現有員工的理論知識、工作能力、工作態度、職業規劃、未來發展目標等方面的指導、培訓、開發、教育等活動。旨在提高企業的人力資源水平，實現企業人力資源效用最大化和企業發展貢獻最大化。

人力資源開發主要分為四種類型：一是培訓。培訓是企業對新員工進行的活動，可以分為入職前培訓和入職后培訓。入職前的培訓主要是讓新員工認識企業運營方式、工作環境、企業文化和崗位職責等；入職后培訓一般指對工作技能和能力的培訓等。二是職業生涯開發。職業生涯開發是對組織及個人的職業生涯進行的開發活動，人力資源開發者可以通過設立組織的目標和規劃組織的職業生涯，來提高員工的工作激情，開發員工潛在才能，讓員工在工作中認識到職業規劃的重要性，使得自己的職業生涯與企業的發展戰略向配合，總之，讓員工的職業規劃契合企業發展戰略，讓員工在發展中得到職業滿足感，從而為企業做出更大的貢獻。三是組織開發。組織開發是對一個團隊的開發，改變這個團隊中人員的知識和技能，并且改變他們的工作態度和積極性。組織開發主要是幫助組織面對復雜多變的環境問題，是對整體的開發而不是個體的開發，這個整體可以是一個團隊，也可以是一個部門，還可以是不同群體。四是管理開發。管理開發是對管理者的開發，可以分為初級、中級、高級管理者進行管理知識、技能和能力的開發活動，使管理者能更好的管理企業和員工，完善他們的管理態度和動機。

人力資源開發有兩個目標，一是提高人的才能，二是增強人的活力或積極性。人力資源開發的方法分為在職開發方法和脫崗開發方法。在職開發方法有：工作輪換；指導或實習；初級董事會；行動學習。脫崗開發方法有：正規教育，指公司為雇員安排外部的教育；研討會或大型學者會議；周期性休假，指提供帶薪休假的機會，用來參加公益項目，提高員工的社會活力；企業內部開發中心；文件筐技術等。

人力資源開發對于企業和員工發展都有重要意義。隨著經濟的快速發展，人才越來越稀缺，對人才的開發顯得尤為重要。大量開發人才對企業有著不可替代的重要作用：幫助企業挖掘人才，留住人才，提高員工對企業的忠誠度；為企業創造財富，節約企業工資薪金成本；擁有高素質的企業員工，樹立良好的企業文化和企業形象，提高企業的競爭力。對于員工來說，時代的變遷讓人們不僅僅關注物質生活水平的提高，人們更加注重的是知識文化的提高和自身文化素養的豐富以及精神上的滿足。企業對員工進行開發，有助于提高員工對工作的滿意度，讓他們對工作保持高度的熱情，在工作中實現人生的價值。

二

我國房地產行業人力資源開發機制尚未成熟，主要表現在以下幾個方面。

一是房地產行業新員工培訓方法單一。房地產行業的人力資源與其他行業相比有兩大顯著特點：一是專業技能較強，每一類人員都具備自身特有的素質和技能，這些技能都需要通過長期的正式學習與培訓得來；二是人員結構多樣，涉及面廣泛，主要包括行政管理人員、市場營銷人員、項目部專業人員、規劃與設計人員、建筑施工人員等。從組織層級來講，每一類人員又分有經理、副經理、主管、普通員工等等。我國房地產企業往往擁有大量綜合崗位，每次招聘的不僅僅只有建筑設計、機電類的新員工，還有金融、管理、財務等各方面的人才，對于這些新員工的培訓當然不能采用一個培訓體系。但是我國房地產企業對于所有的基層新員工的試用期都是一至二個月，這對于技術難度系數大的員工來說不公平。有些崗位簡單、易于勝任，不需要培訓，然而公司提供培訓，這樣便耗費了人力資源和時間。但是有些崗位所需技術高，需要較長時間的適應，例如市場營銷、人才管理等，這類工作新員工往往需要全方位了解公司運營狀況、市場競爭形勢和公司文化等，對于適應能力不強的員工便需要更長時間的培訓。企業培訓方法的單一，容易輕易地錯失好的新員工，甚至給企業帶來不必要的損失。

二是房地產行業培訓內容較為刻板。我國大型房地產企業對于在職員工培訓往往具有嚴格的規劃，課程的內容和學習的內容也是根據以往業務經驗事先規劃好的，公司培訓部門會為員工計劃好應該學習什么、學會什么，給被培訓者設置一些條條框框的培訓規則和目標，限制了員工的學習自由，影響他們接受新技能新知識的能力，降低培訓效果。

三是房地產行業忽略企業文化的培訓。我國房地產企業一直面臨著激烈的市場競爭，導致房地產企業培訓往往急于求成，大力開發員工的技能，忽視員工的個人思想和態度，只注重員工的工作績效，忽視他們對企業文化的認識和對企業的忠誠度。

四是房地產行業績效評估機制不夠完善。績效評估機制的好與壞關系到員工是否愿意全心全意為企業服務。我國房地產企業績效評估機制普遍存在激勵約束效應不足問題。例如，雖然具有嚴格的績效考核體系，但是考核的結果幾乎僅僅與工資的高低掛鉤，不管是高層管理者，中層管理人員還是基層的普通員工，他們的工資都是根據考核的業績高低來發放的。業績很高的員工可以有獎金，業績不高的沒有獎金，在考核的結果里，一個部門或者小組有幾十上百個員工，真正業績高的只有幾個名額而已。另外，業績的高低也沒有決定員工的晉升機會，只是物質上的獎懲結果。所以員工工作的積極性不高，不利于提高他們的能力，績效評估機制沒有起到好的激勵開發作用。在考核形式方面，我國房地產行業的職位多樣化，職工學歷、地域、文化的多樣化，是考核形式多樣化的關鍵原因。但是我國房地產企業對于每個員工的考核都是一張考核表格，雖然表格內容因不同職位而不一樣，但是很多方面不是一張表格的內容可以考慮到的，很多重要的因素容易被忽略，造成考核形式不公平、考核不周密、結果錯誤帶來的損失。另外，考核的形式對于企業和員工來說很重要，每個員工都是獨特的，他們都需要一個量身定制的與眾不同的考核形式，這樣才有利于測評他們真實的業績，提高他們工作的積極性，從而為企業創造更多的財富。

五是房地產行業人力資源開發策略重長期、輕短期。對于人才的開發，我國大型房地產企業有著較為清晰的總體人才戰略目標，例如一年后希望打造越來越多的國際化人才，但是卻忽略了短期目標的設定和計劃的落實。高層領導會議經常設定一些遠大的人才開發目標，而直接人才開發部門往往會忽視制定人才開發的短期目標的重要性。

三

關于改進我國房地產行業人力資源開發機制的建議：

（一） 完善房地產行業員工培訓體系

一是建立具有針對性的培訓體系。對企業員工進行培訓要從計劃、內容、方法三方面來進行，要有一個系統化的培訓計劃，科學地確定培訓內容，選擇一個合理的培訓方法。培訓計劃的制定要先對員工進行培訓的需求分析，根據不同員工的需求來確定培訓的內容，用分門別類的方式進行培訓。

對知識型員工培訓。我國房地產行業已經形成大量知識型員工，很多擁有本科及以上學歷，對于這些員工的培訓不能僅僅停留在技能的培訓上，這部分人群往往對精神上的要求較高，所以企業要從價值觀、創造性思維方面來進行培訓。可以采用角色扮演與研討法配合模式，讓被培訓者身臨其境、親自體驗，也可以采用案例分析與頭腦風暴配合模式，讓員工對某個問題，可以是真實的也可以是虛擬的問題進行分析討論，形成一個具有創新性的方案。

對企業高層管理者培訓。高層管理者對企業的發展具有核心作用，對高層管理者進行培訓，首先要認識到培訓的特殊性，其培訓直接與企業的戰略目標聯系在一起，培訓的重點就是提高高層管理者的專業化、規范化、國際化管理水平，提高分析問題和制定決策的能力，培養決策者的現代化管理意識和思維方式。其次要了解高層管理者培訓的需求，找到合適的培訓方法，一般需要配備專業的培訓導師和量身定制的培訓課程進行培訓。

對企業基層員工培訓?；鶎訂T工是企業是的基石，他們所承擔的工作是企業必不可少的、不可忽略的部分，是企業可持續發展的基礎，對他們的培訓要建立一個健全的培訓體系，首先可以成立基層培訓管理小組和實施小組，然后將培訓對象按培訓內容進行分組，把不同的組分配到培訓實施小組中進行統一培訓，可以是授課式，也可以是實踐式的培訓方法。

二是提倡和鼓勵員工個人學習。企業或者組織應該從各方面激勵員工的個人學習，而不是主動去灌輸知識。崗位輪換是一個很好的激勵員工個人學習的方式，可以激勵員工不斷學習新知識，不斷提升自身能力，這樣既提高了員工工作的熱情、積極性和工作能力，又會為企業帶來高收益。

（二）完善房地產行業績效評估體系

一是績效考評結果運用多樣化。 每一位職工都會有自己的一個業績的考核結果，這個結果可以化解為一個分數，企業要根據分數的高低來確定對職工的獎懲程度和晉升結果，對于優秀的員工要給予晉升職位的機會，對于業績有提高的員工，要根據提高的程度確定獎勵的程度，獎勵的不僅僅是薪資，可以根據員工的需求進行獎勵，例如帶薪休假、海外交流學習的機會、項目執行的機會等等，但是要做到公平公正，不要偏袒某個員工，不要造成員工不滿的心理。對于業績不足、有所降低的員工，要有合理的懲罰，例如扣發工資、失去原本得到的某個機會等。

二是細化考評周期。對員工的考評周期要根據具體情況進行細化，可以是具體的考評對象、考評的方式、考評的目的和考評的投入等。對于項目時間短，急于獲得考評結果的情況下，可以使用一周考核一次的制度，一周中可以細化為每天每小時等，內容也可以細分到每個方面具體的職責和成果；一般職位或者工作內容較穩定的職工可以采用月度或季度考核周期；但是對于銷售人員和項目策劃人員來說，考核周期就要看具體情況，要考慮到工作和項目所需的時間，這個考核周期要由考核部門專門為其設定考核周期。

三是創新考評方法?？己寺毼坏奶卣鳌⒖己说木唧w內容和考核的目的決定著選擇那種考核方法。對普通職工的考核可以使用企業普通職工考核表格，考核內容包含：是否如期完成工作，是否按照規定完成工作，完成工作的好壞程度，工作的積極性高低，工作態度的好壞等。

（三）完善房地產行業激勵約束體系

一是完善企業普通員工的激勵策略。對于普通員工的激勵策略，企業要遵循公平公正的原則，不管是在物質還是精神方面，都應該一視同仁地對待每一位員工。其次是合理的薪酬激勵，基層職工看重的還是物質條件，如果企業能提供合理的薪水和相應的獎金福利，員工會更加努力工作，努力提高業績。最后，員工需要企業提供一個具有發展性的平臺，讓員工知道未來的發展機會，要鼓勵員工與企業建立統一戰線，塑造共同的發展愿景，讓普通員工與企業凝聚在一起，共同成長。

二是完善企業核心員工的激勵策略。內容包括：轉變核心員工的角色；迎合知識性員工的心理；探索推進股權激勵。轉變核心員工的角色。核心員工是企業可持續發展的中流砥柱，他們在企業中往往具有較高的發言權，對于他們的激勵是重點。激勵過程中最有效的措施是轉變他們的角色，要讓他們擁有自主權和發言權，鼓勵他們投身于企業的重點項目，并專注于項目的發展，從頭至尾計劃、實施、完成整個項目，做好項目的每一個決策。迎合知識性員工的心理。知識性員工擁有理智的思維方式，對自己各方面的要求都很高，企業要全面了解他們的心理狀態，全面理解并幫助他們規劃職業生涯等，幫助他們更好地實現職業目標。探索推進股權激勵。股權激勵能讓員工親身體會到企業的經營成果，讓員工與企業站在同一個起跑線上，共同進退。

三是完善企業團隊的激勵策略。企業的員工由一個個小的組織或團隊組成，把握這些團隊的發展狀態是企業發展的核心和命脈，要注重各部門的發展，科學管理和開發各部門的發展能力。企業應制定完善的溝通交流制度；和員工共同制定短期項目實施計劃、中期目標、長遠目標；營造和諧開放的工作氛圍，讓員工更加團結，鼓勵成員形成團隊協作的工作模式；堅持公平公正的原則，明確工資薪金和晉升機會。

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Abstract： With the rapid development of Chinas real estate industry， demand for human resources continues to expand. This paper analyzes the characteristics， present situation and main problems of human resources of Chinas real estate industry， and proposes optimization and improvement suggestions on human resource development of the real estate industry.

Keywords： real estate， training， performance assessment， motivation mechanism

（收稿日期： 2015-08-28 責任編輯： 靳 葉）