從個人——組織價值觀契合入手淺談知識型員工招聘工作

高凡

摘 要：在知識經濟時代，知識型員工是企業保持持續競爭力的關鍵所在，如何提高知識型員工招聘工作的有效性，是當前企業人力資源管理工作的重點與關鍵。本文結合個人-組織價值觀契合理論和相關領域的研究成果，從招聘工作的5個主要環節出發，就提升知識型員工招聘工作效率提出有參考意義的建議。

關鍵詞：個人-組織價值觀契合理論；知識型員工；企業招聘

一、引言

市場經濟時代，企業間的競爭愈演愈烈，究其本質就是人才的競爭。隨著知識經濟的到來，企業人力資源管理的重點目標轉移到知識型員工身上，這是源于知識型員工作為知識載體，蘊含著豐富的企業智力資源（如：知識、技能及經驗等），他們能夠為企業價值創造、持續發展提供重要的支持和保障。如何有效引進知識型員工進入企業，并能夠為企業長久的提供服務，是現代企業人力資源管理所面臨的挑戰。招聘作為人才進入企業的重要環節，同樣也是人力資源管理工作的前置環節。招聘究其本質目標，就是企業通過與應聘者了解、互動等，選出與自身、崗位等契合的人員。近幾年來，個人-組織價值觀契合理論在國內外學者的研究推動下，理論體系得到了長足的豐富。本文結合已有的個人-組織價值觀契合理論，探究知識型員工招聘工作，為提高招聘有效性提供一個新視角，具有現實研究意義。

二、相關理論回顧

（一）知識型員工的相關概念。知識型員工的概念最早是由德魯克在1956年提出的，泛指“掌握、運用符號和概念，利用知識及信息工作的人”[1]。概念一經提出，得到了學術界的廣泛研究，學者們對知識型員工的定義基本上都是以“知識”和“價值”為核心點而展開的，即運用知識，產生價值。知識型員工的主要特征為：1.自主意識較強；2.對自我發展與成長有著強烈的追求；3.對待事物有自己的見解，能夠提出建設性意見；4.社會責任感較強；5.工作富有創造性；6.善于創新，自學能力強。根據知識型員工自身的特征，有關學者針對其求職行為開展了研究，研究結果表明：知識型員工的求職行為可以分解成為五種彼此相關聯的行為：1.理想職業目標明確，知識型員工對理想職業目標的把握是有計劃性，且堅定自信；2.會制訂詳細的求職計劃，知識型員工會理性的制訂詳細的求職計劃；3.對應聘目標具有選擇性，發展機遇是知識型員工應聘目標的重要標準，待遇其次；4.應聘階段會制訂計劃并實施，應聘階段，知識型員工會制定有針對性的應聘策略，以提高應聘的成功性；5.確定并接受求職結果，“保底意識”、“穩中求秀”是知識型員工在收到求職結果時候的主要心理和策略。

（二）個人-組織價值觀契合理論內涵。個人價值觀，是人辨別是非、好惡，區別損益、美丑等的觀念系統，能夠為自身正當行為提供充足理由。同樣，價值觀使得個人基于自身需求，對客體重要性的認知有著穩定的看法。個體的決策和行為受到個人價值觀的顯著影響。組織價值觀，是伴隨著組織文化的研究而受到重視，學者們認為組織中有著統一的、被內化的、規范的信念，指導著組織成員的行為，這個信念就是組織成員共享的價值觀，是組織文化的核心。借鑒已有的研究成果，本文將個人價值觀定義為個人在組織中所展現的合作精神、創新意識及對組織文化的看法等。

個人-組織契合理論是基于人-環境互動理論，主要研究內容是個人與組織環境之間的融洽性、達到融洽的前置條件及達到融洽后的結果。個人-組織契合的內涵，經過學者們的廣泛研究，得到不同程度的豐富。學者們大致是從三方面的角度對個人-組織契合進行了詮釋，一是“輔助性契合”，即從個人自身的特征與組織文化、氛圍、制度等組織屬性所具備的相似性或一致性角度出發；二是“補償性契合”，即從個人需求與組織需求相互滿足、屬性相互補充角度出發；三是整合“輔助性契合”和“補償性契合”研究成果，提出較為完備的個人-組織契合模型，即個人與組織達到融洽是基于三種情況：1.彼此至少有一方滿足對方需要；2.彼此的基本特征有著相似之處；3.情況1和情況2都滿足。結合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分學者還是從“輔助性契合”的角度來詮釋個人-組織契合的內涵。

隨著研究的深入，不少學者們提出對個人與組織的契合的研究可以通過對個人與組織價值觀契合的研究來展開，這是源于價值觀的基礎性（無論個人還是組織，價值觀都是其基本、持續的特征）[2]和統理性（通過價值觀，能夠預測個人的行為、意愿等）。個人-組織價值觀契合是個人價值觀與組織文化一致性匹配的關鍵所在，當組織成員的價值觀相同，則組織在變革、整合內部資源時，組織成員的思維方式、行為將趨于一致，由此可見，個人-組織價值觀契合度良好會有效提升組織內信息交流效率，統一行為，組織成員間更容易達成共識，個人工作效率、組織運行效能得到提升。

（三）個人-組織價值觀契合在招聘工作中的應用研究。由于個人-組織價值觀的良好契合會對員工產生非常積極的影響，學者們對如何促進個人-組織價值觀契合產生了興趣，對促進策略開展研究，發掘其管理價值。一些學者提出在人力資源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培訓等方面都可以將個人-組織價值觀契合理論嵌套其中，他們進一步對在招聘中應用個人-組織價值觀契合理論的可行性進行了分析，結果表明個人-組織價值觀契合理論應該是招聘工作的重要原則，必須予以重視，企業在招聘新員工時除了分析崗位匹配度、應聘者知識技能以外，還應該綜合考慮應聘者的個人特征（興趣、人格、價值取向等）、對應聘者-組織價值觀契合的主觀判斷及應聘者的社交技能。如想達到個人-組織價值觀契合良好，那么應該從以下幾個方面開展工作，（1）就個人而言，在尋找工作時應該關注組織價值觀，觀察自身的價值觀與組織的價值觀是否一致；（2）就組織而言，在招聘工作中，要把價值觀契合視為引進人員的原則之一；（3）當員工進入企業后，企業應該在培訓方面下力氣，如有計劃性的開展組織文化培訓，助推員工對組織目標、歷史、價值觀等方面的認知，提升價值契合度。

綜上所述，根據已有的研究結果，可知，在招聘工作中，企業應該重點關注應聘者-織價值觀契合，并運用一定的方法考察其程度。結合知識型員工的求職行為特點，本文將從個人-組織價值觀契合的角度出發，為招聘工作提出建議。

三、個人-組織價值觀契合角度下的知識型員工招聘工作

基于知識型員工在求職過程中的“理性”和“感性”，企業在招聘過程中應該注重細節。一般而言，招聘工作的主要環節為：招聘信息發布-簡歷接收-簡歷篩選-筆試-面試。理想的招聘工作，各主要環節應該貫穿著理念引導、文化指引。企業文化作為組織價值觀的核心關鍵，應該在招聘環境、設施及工作人員上都有所體現，招聘環境、設施作為企業文化載體，工作人員作為企業文化踐行者，都會對應聘人員關于企業的判斷與辨別產生影響。因此在招聘信息發布環節，企業首先應該明確招聘崗位所必需的知識、技能及能力資質等“崗位匹配”信息，其次還必須清楚的認識到組織所需人員的價值觀（社交能力、個人理想、職業操守等）標準。另外，在回答應聘者咨詢時，企業應該展示發展現狀、企業文化特點、能夠提供的工作條件、福利待遇等信息，便于應聘者能夠客觀的將個人價值觀與企業價值觀契合度進行比照。在簡歷接收、篩選環節，企業除了關注應聘者個人基本信息是否符合標準以外，還應該重點關注應聘者的求職動機、期望薪酬等信息與企業能夠提供的條件的契合度。企業可以通過應聘者對崗位認知、是否服從調劑等方面的反饋來判定應聘者-組織價值觀是否一致。此外，鑒于知識型員工普遍存在“信息粉飾”的情況，企業應當適當的使用一些技術辨別應聘者的“信息粉飾”，例如：誠信簽字等。在筆試環節，企業除了開展崗位技能知識測試以外，確保崗位匹配，還應該開展個人特質測試，如：性格測試、職業傾向測試等，從而幫助企業遴選出適合特定企業文化的員工。在面試環節，企業一方面應該選擇富有經驗并且訓練有素的人員作為面試官，另一方面企業應該多使用合理的面試形式和方法（無領導小組討論、角色扮演、情景模擬、關鍵事件、文件筐等），幫助企業有效發掘應聘者交流、應變、適應、協助等方面的素質。另外在回答應聘者咨詢的時候，企業應該客觀和傳達真實消息，如勞動合同的主要信息，職位、崗位職責等具體要求，力求讓應聘者對未來所要從事的工作有一個客觀的認識，以便能夠產生合理的評估，這樣做能夠“打消”應聘者“不切實際”的幻想，這樣做可能會降低應聘者的期望值，但是能夠讓應聘者對工作的滿意度及企業的認知得到提高。另外，企業還應該向應聘者傳遞職位晉升的路線，減少應聘者對企業承諾本身的模糊性和復雜性，加強應聘者能夠實現自身價值的信心。

結語：有效開展知識型員工招聘工作，為企業引進符合崗位要求、與組織價值觀一致的人才，是企業保持持續競爭力補充關鍵所在。因此，企業必須意識到提高知識型員工招聘工作有效性的緊迫感。本文為企業結合自身特征、提高知識型員工招聘工作的有效性提供了參考。不足之處，關于個人-組織價值觀契合角度下的知識型員工招聘模式，更有說服力的研究成果需要在相關企業采納后，經過一段時間的跟蹤研究才能得出。

參考文獻：

[1] 余麗丹、馮曉憲.基于契合理論的企業招聘質量評價及提升[J].經管空間.2012.02

[2] 徐長江，時勘.領導者-組織文化匹配模式的研究構思[J].中國人力資源開發，2009，5：45-49