人力資源管理與提升經濟效益機制探析

喬瑞芳　韓濤

摘要：在現代經濟發展過程中，人才是事業單位發展的基礎，因此人力資源管理已經成為事業單位管理的核心內容與基礎發展條件。合理地對人力資源進行管理，不但能夠提高事業單位的競爭力，還能夠為單位帶來巨大的經濟效益。文章從人力資源管理對提升單位經濟效益的整合模型進行探討，提出了加強事業單位人力資源管理的措施。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；經濟效益；整合模型；人才管理措施 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）18-0183-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.18.092

以人力資源管理來促進經濟效益的提升，早在以機器為主導的科學管理時代，就被泰勒等管理學家印證兩者之間的關系。事實證明，引進人才、培訓職工等一系列的人才管理措施，在很大程度上提高了單位的經濟效益。現如今，在全球經濟一體化競技模式的主導下，人力資源管理在事業單位中的重要性日益加強，甚至可以說是事業單位提高競爭力的核心。因此，對于事業單位來說，加強人力資源管理具有極其重要的現實意義與發展意義。

1 人力資源與單位經濟效益整合模型

在提升單位經濟效益方面，對人力資源的管理可以從以下三種方式進行：（1）進行人事管理，要對人事匹配的基本功能有足夠的重視，將任務分配給人；（2）單位經濟效益的提升依靠人的能動性來提高；（3）為了提高人力資源本身能夠發揮的價值，需要對人力資源管理進行整合收益。人力資源管理與單位經濟效益機制整合模型的構建，需要整合分析兩者之間的關系，在不同時期對人力資源管理機制要求的實際內容進行引進。

人力資源管理與單位經濟效益機制的整合模型是一個層層推進的縱橫坐標體系，不同時期以及不同層次從不同的縱橫坐標上得以體現。在對這個模型進行設計的時候，需要進行強化的中心工作可以用橫軸來代表，在不同時期的人力資源管理過程中需要達到的基本目標可以用縱軸來代表。其整合模型表現如下：（1）在人事管理的時期，其人事工作的基礎是建設職務體系，因此以重視人事匹配的效益，落實單位員工的職責為主；（2）在人力資源管理時期，除了要以單位員工責任的落實為基礎之外，還要重視人力資源的總體情況，制定各種能夠調動激發單位員工能動性的措施；（3）在戰略人力資源管理時期，重要的是要構建事業單位整體的競爭力，加強整體機制建設與內部功能的協調統一，因此需要單位對員工有承諾型的預期，加強對人力資本屬性的重視。以上三種模型層次是層層遞進的關系，滿足了不同時期單位經濟效益的提升。

2 人力資源管理對提升單位經濟效益的作用

2.1 加強單位組織建設，提升經濟效益夯實基礎

人力資源管理的重心應該在事業單位不同的發展階段進行不同的調整，以便滿足事業單位整體戰略需求。在事業單位創新時期，其人力資源的結構應當是任用直線型或者智能型，要擔任敢闖敢做、勇于創新型的人才，推動事業單位的創新競爭；在事業單位的平穩發展期，應當采取的人力資源管理模式為培養專業人才，鼓勵優秀員工的快速發展，使得單位員工形成一個良性的競爭氛圍，促進單位的快速發展。在事業單位成熟時期，采取的人力資源管理模式應當是以保證事業單位事業的穩定以及長遠發展為主。總之，單位的組織建設要能夠促進單位的生產經營管理，崗位的設置要有利于人才的發展。

2.2 優化人力資源配置，為提升經濟效益整合資源

合理的崗位管理，能夠人盡其用，將人力資源的最大價值充分發揮出來，提高單位的經濟效益，這是人力資源管理的重要內容以及目標。事業單位根據自身的需要，經過招聘、培訓以及考核，給單位的崗位合理進行人才的分配，經過優化整合的各個部門，能夠有效地實現人力資源管理的合理化以及單位經濟效益的最大化。

根據不同的崗位，配備不同的用工類型，采取靈活的用工方式，尊重人才流動，通過流動達到人才的優化配置，保持人力資源配置的最佳狀態。充分考慮員工的特點和優勢，工作團隊的整體素質和要求，取長補短，優勢互補，實現合理的結構配置，使資源利用最大化。

2.3 完善績效考核機制，為提升經濟效益創造條件

績效考核機制的完善，能夠促進單位經濟效益的提升。將員工的勞動薪酬以及培訓發展、職務升降充分結合起來，能夠調動單位員工的勞動積極性，促進事業單位的健康發展。

供水單位內部崗位性質和內容區分較大、可比性較差，可先進行全面的工作分析、職位分析，從崗位工作要求、人員背景、責任因素和工作條件四個層面對崗位進行評價，確立不同薪酬等級，制訂出績效評估標準和評估細則，同時根據實際情況提出優化評估方案，依照“由簡到繁、由寬到嚴、由粗到細”的原則，全面推行績效考核制度。

3 加強人力資源管理的有效途徑

3.1 樹立“以人為本”的理念

人力資源管理的基本原則就是樹立以人為本的管理理念，這是現代事業單位提高經濟效益與競爭力的首要條件。以人為本的核心就是將單位員工作為一種重要的資源進行保護、引導與開發，在尊重員工的基礎上，采取適當的措施與手段，將單位員工的最大潛力進行挖掘，從最大限度上提升每個單位員工的能力，將他們的主動性與創造性調動起來，使得他們實現單位預定的目標，從而達到提升單位最佳經濟效益與社會效益的

目的。

3.2 建立績效考核為導向的激勵機制

激勵機制的基礎就是績效考核，對單位員工的正確激勵應當以準確的績效考核為依據。因此，在建立績效考核為導向的激勵機制，應當從以下方面著手：首先要保證績效考核指標制定具有科學合理性，從單位員工的工作業績以及創新精神進行多方面的考核；其次是根據單位崗位的不同制定不同的考核標準，加強績效考核的針對性。如果是對單位貢獻較大的崗位，要加強激勵力度，實現人才開發與單位經濟發展的雙豐收。

3.3 建立以教育為主的職工培訓體系

教育是最好的將人力資源變化為人才資源的實現方式，對單位員工進行各方面技能的培訓，不但能夠提高單位員工的能力，還能夠使得事業單位在高素質人才的作用下，提升更大的經濟效益，因此教育是具有收益遞增性的。在對單位員工進行教育培訓的時候，要創新教育形式，使得員工的能力能夠與現代經濟發展相適應。還要將單位員工的個人職業規劃與事業單位規劃互相融合，促進事業單位的長遠發展。

3.4 做好個體與整體的合理配置

合理的人才資源配置就是將每個員工在其崗位上的能力發揮到最大。要想做好個人與單位整體的合理配置，可以從以下兩方面著手進行：首先要根據單位員工自身的能力來對其進行崗位調整，使得人盡其用，能夠讓員工自身的優勢得到發揮；其次要尊重人員流動的規律，職工多年在一個環境內工作，往往缺乏活力與工作激情，不利于發揮創造性和積極性，加強智力流動，會使單位人力資源趨于最佳配置狀態。

4 結語

在市場經濟的主導下，事業單位保持競爭優勢的關鍵就是人力資源，這就需要事業單位加強人力資源的開發與管理。因此，人力資本的轉化是將單位員工潛在的生產能力轉變為現實的生產力。在對人力資源管理與單位經濟效益的關系進行充分的了解與認識之后，才能對人力資源進行合理的配置，利用約束與激勵雙重機制，將單位員工的能力以及特長充分地發揮出來，實現單位經濟效益的提升。

參考文獻

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作者簡介：喬瑞芳（1974-），河南安陽人，安陽市漳南灌區管理處經濟師，研究方向：人力資源管理、規劃。

（責任編輯：王 波）