人力資源優化配置與競爭優勢研究

洪梅　呂菊艷

摘要：在21世紀的今天，提高單位員工知識技能，加強人力資源優化配置，成為當前事業單位提高競爭力的關鍵所在?，F階段，我國許多事業單位缺乏對人才的合理配置，從而出現了人力資源浪費或者不足的現象，降低了事業單位的競爭力。文章從人力資源優化配置方面進行分析，并提出加強單位人力資源配置措施，以供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源；優化配置；競爭優勢；人力資源結構 文獻標識碼：A

中圖分類號：F276 文章編號：1009-2374（2015）18-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.18.087

人力資源優化配置本身就是單位的組織能力。如果單位能夠面對環境的快速變化，通過人力資源的優化配置，就能夠及時產生新的差異化優勢或成本優勢，這些優勢可能大部分都是短暫優勢，但它們的不斷產生和積累就可能轉化為單位持久的競爭優勢。在此意義上說，不管是國家宏觀政策的變動、產業結構的調整，還是單位戰略的轉變，只要有動態配置人力資源的能力，及時應對各種變化，就能為單位在競爭中贏得有利地位。

1 單位人力資源動態配置模型

單位環境與單位人員之間應當隨著單位環境的變化而進行不斷轉變，這就是人力資源的動態優化配置。它強調的不僅是單位員工與崗位的長期協調性，也包含了人員與崗位能力級別對等、優化人才層次、調整單位組織結構等。面對日趨激烈的市場競爭，傳統的人力資源管理已經無法適應當前社會的發展。因此，只有將單位發展戰略與人力資源配置相結合，將人才的組合效應發揮到最大，才能促進單位的經濟效益。

1.1 人力資源動態配置的動因

1.1.1 組織結構的調整。單位的發展戰略調整以及環境的變化，包括單位發展過程中的任何方面的突破，都會對單位的規模組織結構調整產生影響。如果沒有有效的組織結構，那么單位發展戰略就不能夠得以有效的實現，因此單位管理效率的高低體現在單位組織結構的構成。在市場經濟的激烈競爭下，應當對組織結構進行動態的調整，這樣才能夠為其他單位發展策略打下牢固的基礎。

1.1.2 人才層次結構的合理化。事業單位的發展需要不同層次的人才結構，如果事業單位只是擁有某一層次的人才，那么必然會阻礙單位經濟效益的發展。不同層次的人才，對提升單位效益有著極大的促進作用，能夠發揮人才的組合效應，提高單位人才的整體價值。如果沒有好的人才層次結構，那么單位好的發展戰略就無法得以實施。

1.1.3 人員能力與崗位的匹配。人員的能力與崗位的對應關系并不是一成不變的，而是在動態發展過程中隨著單位環境的發展變化，對于崗位的要求也在發生不同程度的變化，而單位員工的個人能力以及素質也時刻處在變化當中。因此，對于人員能力與崗位之間的對應關系需要經常性地做出調整，使得員工能在對應的崗位上發揮最大的能力。從單位外部環境來說，激烈的競爭使得人才在競爭中的地位越來越明顯，事業單位只有將人力資源配置進行優化才能夠適應當前激烈的市場競爭。

1.2 單位人力資源動態配置模型

之所以要進行人力資源的優化配置，主要是為了適應單位環境以及發展戰略的變化而進行的。面對當前變化莫測的市場經濟，要求單位要能夠靈活的應對，因此在單位人力資源動態配置模型中，第一個需要調整的就是單位的組織結構。在進行單位組織結構調整的時候，可以根據單位自身的情況進行小規模的調整，如果有需要也可以徹底將原有的組織結構進行顛覆。某個事業單位為了適應外部環境的變化以及單位發展策略，不斷對組織結構進行調整，前后共計有40多次調整，其中進行了4次大規模的調整。在對單位組織結構進行調整之后，這個單位的整體經濟效益及競爭力都得到了極大的提升。單位在進行組織結構調整的時候，相對應的會帶動單位人才結構以及職位的變化，通過職位的調整，對一些新設的崗位或者無用的崗位進行裁撤、兼并，組織單位新的人才結構以及職位設置。在確定了人才結構以及單位崗位的設置之后，需要根據單位員工能力的不同進行崗位上的人力資源配置。而最佳的人力資源配置效果就是能力與崗位相匹配，如果事業單位堅持遵守人力資源配置原則，將員工的能力在最適合的崗位上發揮到最大，必然會促進單位人力資源使用效率的提高，使得單位人力資源配置的優勢得以發揮，進而成為加強單位競爭力的強力支柱。因此，降低單位成本，發揮經濟效益，提高單位競爭力的根本就是人力資源優化配置。

2 單位人力資源配置實施措施

2.1 轉變教育觀念，發展職業技術教育，培養高素質的應用開發型人才

事業單位要想取得長足的發展進步，加強自身的競爭優勢，必然需要各種不同能力的人才。而高學歷、高職稱的高端人才是必不可少的，但是同時單位發展也需要一批實用性的人才。當前形式下，我國高校所培養的人才大多數傾向于理論型，在進入單位后，多數適合管理工作，而對于技術創新以及應用方面的人才是缺乏的。反觀西方發達國家的教育，職業技術教育在整個高等教育體系中占有十分重要的地位，除了一些綜合性大學培養理論創新人才外，許多社區學院甚至?？祁愒盒＞耘囵B應用開發型人才為主。我國由于多方面的原因，單位中技術人員偏少，而管理人員卻很多，由此不僅造成技術創新能力不高，而且導致機構臃腫、人浮于事，生產效率低下。因此，汲取發達國家的經驗，大力發展職業技術教育，培養一大批高素質的應用開發型人才就成為一項基本的應對策略。

2.2 明確單位自身經營戰略

任何投資是有風險的，單位必須根據自己的人力管理策略對人力資本進行投資。一方面，人力資本只有在良好的環境下才能發揮作用，因為人力資本是與具體個體相互并存的，只能進行一部分的讓渡使用權，而不能全部讓渡；另一方面，人力資本依賴于物質資本。若是在寬松的環境里，人力資本就能夠有較大的發展空間，能夠創造出更大的價值與效益。相反的，若是人力資本所處的環境惡劣，那么就得不到相應的發展，其發展就會變得消極被動。

2.3 制定人力資本投資規劃

為了保證人力資本價值的實現，單位必須要創造良好的運營環境以及投入與之相符合的物質資本。事業單位在進行人力資本投資的時候有以下特點：（1）間接性，單位經濟效益以及社會效益的產生是通過人力資本存量的提高來實現的，它能夠加強事業單位的凝聚力，提高單位人才的歸屬感以及榮譽責任心；（2）滯后性。事業單位的投資在全部完成之后才能取得成效，這是因為生產部門投資的間隔遠遠小于人力資本投資與投資回收期之間的間隔；（3）高效性以及長效性。在對一名高級單位管理人員進行高級培訓之后，該名員工日后在單位內的工作效率提高，將會給事業單位帶來無法比擬的經濟效益。因此，科學的人力資本投資規劃是事業單位進行科學定制的。

3 結語

人力資源的配置不但會對人才的貢獻率有影響，還會對人才的組合效應產生影響。因此，事業單位必須合理地針對各個崗位職能以及層次進行調整，保持其均衡，提高人才貢獻率，加強人才組合效應。事業單位要根據環境的不同以及戰略的變化來對人力資源進行調整，只有這樣才能在動態的人力資源優化配置下，達到適合事業單位發展的人力資源結構。

參考文獻

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作者簡介：洪梅（1972-），安徽肥東人，安陽市水利局經濟師，研究方向：人力資源管理、開發、研究。

（責任編輯：王 波）