腫瘤科護士心理契約與職業認同水平和離職傾向的相關性研究

陳 蕾

護理是一項風險大、壓力大、專業性較強的職業，尤其工作在腫瘤科的護士，他們每天面對病情瞬息萬變、生命危在旦夕的病人，經常暴露于化療藥物污染的空氣當中，工作任務重，導致對工作不滿意而出現頻繁跳槽、離職等現象，使腫瘤科的護理隊伍出現不穩定傾向，給腫瘤病人護理帶來不利影響［1］。而心理契約作為人本管理的重要內容，是聯系護理人員和護理管理者的心理紐帶，也是影響護理人員行為和態度的重要因素［2］。本研究旨在通過調查腫瘤科護士心理契約現狀，為護理管理者提供科學依據，提高我國腫瘤科護士職業認同水平及降低離職率，穩定腫瘤護理隊伍，加強腫瘤專科護理的發展。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣法對天津醫科大學腫瘤醫院的270名在職護士進行調查。納入標準：臨床一線護士、積極配合者。問卷剔除標準：條目缺失＞10%者。納入對象年齡22歲～48歲（29.31歲±5.71歲），其中女268人（99.3%），男2人（0.7%）；工作年限0.5年～29.0年（7.11年±6.43年）；文化程度：中專4人 （1.5%），專 科7 2人 （2 6.7% ），本 科1 9 4人（7 1.9% ）；職 稱 ：護 士9 2人 （3 4.1% ），護 師1 3 7人（50.7%），主管護師41人（15.2%）；婚姻狀況：已婚160人（59.3%），未婚105人（38.9%）；離異或喪偶5人（1.9%）；聘任制類型：正式職工177人（65.6%），派遣制93人（34.4%）；職務：護士242人（89.6%），護士長26人（9.6%），科護士長2人（0.7%）；班次：白班護士151人（55.9%），三班倒護士119人（44.1%）；月收入：≤3 000元65人（24.1%），3 001元～5 000元121人（44.8%），5001元～8000元66人（24.4%），＞8 000元18人（6.7%）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料問卷 由本文研究者根據研究內容及研究目的，參考國內外文獻自行制定，內容包括調查對象的年齡、婚姻狀況、學歷、工作時間、職稱、班次、聘用制類型、平均月收入等。

1.2.1.2 護士心理契約量表 采用陳芙蓉［3］編制的護士心理契約量表測量護士的心理契約履行程度。該量表分為醫院責任方面和護士責任方面2個子量表，共有42個條目，其中醫院責任方面包括醫院發展責任、醫院團隊責任、醫院現實責任3個維度，共20個條目；護士責任方面包括護士發展責任、護士團隊責任、護士現實責任3個維度，共22個條目。問卷采取Likert 5級計分，非常不符合、不符合、有時符合、符合、非常符合分別計1分、2分、3分、4分、5分。采用反向計分法，各維度得分＝（各維度總分－各維度所得總分）／各維度條目數，分數越高代表心理契約未履行程度越高。該量表信效度高，總量表的Cronbach’sα值為0.925，其中醫院發展責任、醫院團隊責任、醫院現實責任、護士發展責任、護士團隊責任、護士現實責任的Cronbach’sα值分別為0.817，0.871，0.842，0.799，0.867，0.876。

1.2.1.3 護士職業認同評定量表 采用劉玲［4］編制的護士職業認同評價量表，測量護士的職業認同水平。該量表包括職業認知評價、職業社會支持、職業社交技巧、職業挫折應對、職業自我反思5個維度，共30個條目。量表采用Likert 5級計分，非常不符合、不符合、有時符合、符合、非常符合分別計1分、2分、3分、4分、5分。采用正向計分，滿分150分，各維度得分＝各維度所得總分／各維度條目數，分數越高表明護士的職業認同及相應的維度水平越高。該量表信效度高，總量表的Cronbach’sα值為0.634，累積變異解釋量為58.75%。本研究中該量表5個維度的Cronbach’s α值分別為0.941，0.913，0.728，0.768，0.789。

1.2.1.4 離職傾向量表 由研究者根據專家咨詢問卷和訪談護理人員問卷的調查結果自行設計，包括5個條目，主要內容包括離職意愿、辭去現在工作的意愿、尋找其他工作的動機等。該量表項目采用5級計分，得分越高表示護士的離職傾向越高。經統計學分析，本研究將離職意愿的程度根據均數的高低進行劃分，如均數≥16.8分則視為離職意愿較高，否則為離職意愿較低。該量表的內容效度由5名護理專家鑒定，內容效度指數為0.853。預調查顯示該量表Cronbach’sα系數為0.897。

1.2.2 調查方法 采用問卷調查法，由研究者按照科室發放問卷，并分別講解調查目的、內容、填寫方法，獲得調查對象知情同意，當場發放問卷并回收。為保護參加者隱私，問卷均采取無記名方式。此次研究共發放問卷303份，回收有效問卷270份，有效回收率為89.1%。

2 結果

2.1 腫瘤科護士心理契約履行程度 腫瘤科護士心理契約量表總分為（14.42±0.65）分，腫瘤科護士的醫院責任得分高于護士責任得分（P＜0.05）。見表1。

表1 腫瘤科護士心理契約得分

2.2 腫瘤科護士職業認同與離職傾向得分 腫瘤科有59.4%的護士離職傾向較強，且不同編制護士離職傾向不同，正式護士離職傾向得分為（14.83±3.37）分，派遣制護士離職傾向得分為（17.43±3.21）分，二者比較差異有統計學意義（P＜0.05）。各維度得分及總分見表2。

表2 腫瘤科護士職業認同和離職傾向得分

2.3 腫瘤科護士心理契約與職業認同、離職傾向的相關性分析（見表3）

表3 腫瘤科護士心理契約與職業認同、離職傾向的關系（r值）

3 討論

3.1 腫瘤科護士心理契約程度分析 護士心理契約指護士對護士與科室的相互關系中，彼此為對方提供責任的理解和認知，包括護士對科室的責任和科室對護士的責任［5］。科室責任方面包括科室團隊責任、科室發展責任和科室現實責任，分別指所體現的科各層面同事之間互相尊重、相互協調的團隊精神；科室為科護理專業及護士自身發展所面對的責任和義務；科室為保證護士正常工作與生活所面對的責任和義務。護士責任方面包括護士團隊責任、護士發展責任、護士現實責任，分別指護士為科室的團隊建設所承擔的責任和義務；護士為了科室、護理專業及自身的發展需承擔的責任和義務；護士在工作中必須要遵循的操守及完成的工作任務。職業認同是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業評價及期望的一致性。本研究結果與董旭婷等［5］的研究結果相一致，腫瘤科護士醫院責任得分高于護士責任得分，但在護士發展責任方面腫瘤科護士高于綜合醫院護士（1.96分±0.53分），在護士團隊責任方面，腫瘤科士得分高于綜合醫院護士（1.90分±0.53分）。說明腫瘤科護士的心理契約未履行程度更高，這可能是由于腫瘤醫院特殊的工作環境，導致護士較綜合醫院護士有更大的壓力有關［6］，如知識和技能要求更高，死亡現象的刺激、化療藥物傷害大、護患關系更復雜［7］等因素，均為影響腫瘤科護士心理契約的因素。為此，護理管理者應該更加重視腫瘤科護士心理契約的履行程度，通過信息交流，適時對護士的心理契約變化加以管理，從而維護護士與醫院之間的心理契約的穩固性，增強集體凝聚力［8］。

3.2 腫瘤科護士職業認同和離職傾向分析 職業認同是職業人在工作中馳騁的重要的心理基礎，是職業人發展的內在激勵因素［9］。研究結果顯示，腫瘤科護士職業社會支持維度得分最高，說明他們得到的社會認可較好；職業社交技巧和職業認知評價維度得分較低，說明他們的自我認知較差。盡管護士盡最大努力挽救病人，但相比較綜合醫院護士，腫瘤科護士還是會面對病人死亡，因而容易產生工作挫敗感及無成就感［10］。提示護理管理者應給予護士正性的鼓勵及肯定，讓護士了解專業護理在腫瘤病人治療和康復過程中所起的作用，以提高腫瘤科護士的職業認同水平。

此外，結果發現，近60%的護士有明顯離職傾向，說明腫瘤科護士的離職傾向較明顯。高于黃金等［11］對綜合醫院護士離職率（4.02%）的研究結果。另外發現，派遣制護士的離職傾向較高。高的離職傾向是離職行為的直接前應變量，因此，護理管理者需引起足夠重視，了解引起腫瘤科護士產生不穩定情緒的原因，采取一定措施降低護士離職率，穩定護理隊伍，保證腫瘤病人的服務。

3.3 腫瘤科護士心理契約和職業認同及離職傾向的關系 結果顯示，護士的心理契約與職業認同呈負相關，即職業認同越差，其心理契約未履行程度越高。而護士的離職傾向與心理契約未履行程度呈正相關，即護士的心理契約未履行程度越高，其離職傾向越高。換言之就是，如果心理契約不能有效維護，護士就會出現較高的離職傾向［12］。有研究表明，腫瘤科護士離職的主要原因：輪班制工作，工作時間不規律；工作忙，壓力大；薪酬待遇低；經常面對死亡，個人承受能力差；病人和家屬不尊重護士，社會認可程度低；職業發展局限性大，存在“職業高原”現象；得到的人性化關愛不夠等［13］。護理人員的流失，尤其是腫瘤護士這種專業性強的護理資源的流失，會使護理水平和護理質量受到嚴重的影響，還可能引起“雪球效應”，導致更多護理人員產生流失意愿［13］。因此，護理管理者應采取有效的干預手段，如改善護士的工作環境，從而激發更大的護理熱情，進而為病人營造良好的治療環境；進一步提高護理人員的薪酬和待遇，使護士付出得到相應的回報；實施人文關懷，尤其是家在異地的護士，使其感受到醫院及科室的團隊精神，以人性化的管理留住護理人才；實行能級管理制度，各級護理人員根據各自的知識、技能、態度、溝通和協調能力分為不同能級，分配到不同的能級崗位，使護理崗位和能力相匹配，充分調動護理人員的積極性、主動性和創造性，發揮各級護理人員的最大效能，以緩解“職業高原”現象，讓護理人員的自身價值得以體現；醫院根據臨床科室的不同特點，合理配置護理人員，緩解臨床護理人員的工作壓力；鼓勵護士通過各種渠道進行學習，培養腫瘤科護士解決復雜護理問題的能力，鼓勵護士向專科護士發展。

4 小結

目前護理人員流失現象已經成為國內外護理界普遍關注的問題。通過對心理契約的動態管理，使護理人員能按照醫院組織發展的要求不斷完善與組織之間的心理契約，使醫院與個人之間更加默契，從而提高護理人員的工作滿意度和對醫院的歸屬感，因為工作滿意度越高的護士留在工作崗位的意愿就越強。適當增加人力資源配置和管理，建立健全后勤保障支持系統，有效地減輕護士的事務工作，減輕護士工作負荷，降低護士職業倦怠感。對護士實行人性化管理，了解護士意愿，增強腫瘤科護士的心理契約程度，提高其職業認同水平，降低離職率，穩定腫瘤護理隊伍，更好地為腫瘤病人提供優質護理服務。

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