護士職業獲益感與創新行為的相關性研究

張麗敏,王　航

Study on correlation between nurse’ professional

sense of benefit and innovation behaviors

Zhang Limin,Wang Hang

(Affiliated Cancer Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150040 China)

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護士職業獲益感與創新行為的相關性研究

張麗敏,王航

Study on correlation between nurse’ professional

sense of benefit and innovation behaviors

Zhang Limin,Wang Hang

(Affiliated Cancer Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150040 China)

摘要：[目的]了解臨床一線護士職業獲益感和創新行為現狀。[方法]隨機抽取哈爾濱市3所三級甲等醫院1 120名臨床一線護士為研究對象，采用一般資料問卷、職業獲益感和創新行為量表進行調查。[結果]接受調查的護士職業獲益感得分為(106.04±19.37)分，創新行為得分為(4.22±0.92)分；護士職業獲益感總分和各維度得分均與創新行為得分呈正相關(P<0.05)。[結論]增強護士的職業獲益感有助于激發其創新行為，提高護理工作質量。

關鍵詞：護士；職業獲益感；創新行為

護士職業獲益感指護士在從業過程中感知到護理職業給自身帶來的收獲和益處，認同從事護士職業能促進自身的全面成長[1]。創新行為是指個體產生有益的、新穎的想法，推廣以及應用在組織成員中的個人行為[2]。護士是醫院的重要群體，培養護士的創新行為，無論對醫院的競爭優勢，還是對護理事業的持續發展都有著至關重要的意義[3]。本研究通過調查三級甲等綜合醫院臨床一線護士的職業獲益感與創新行為，探討二者之間的關系，為護理管理者進行有效的管理提供科學的理論依據和數據支持。

1對象與方法

1.1研究對象2014年7月—9月在3所三級甲等醫院隨機抽取1 120名臨床一線護士進行問卷調查。納入標準：①在臨床一線從事護理工作至少1年以上；②無重大疾病；③自愿參加本次調查并簽署知情同意書。調查對象年齡19歲～59歲(28.85歲±8.64歲)；男189人，女931人；婚姻狀況：在婚721人(64.38%)，未婚359人(32.05%)，離異或喪偶40人(3.57%)；職稱：副主任護師及以上74人(6.61%)，主管護師428人(38.21%)，護師及以下618人(55.18%)；學歷：本科及以上215人(19.20%)，專科589人(52.59%)，中專及以下316人(28.21%)；工作年限為(13.01±9.14)年；輪值夜班情況：值夜班816人(72.86%)，不值夜班304人(27.14%)；勞動人事關系：在編護士851人(75.98%)，合同護士269人(24.02%)。

1.2方法

1.2.1調查工具及方法采用自行設計的調查問卷。①一般資料問卷：包括年齡、性別、婚姻狀況、職稱、學歷、工作年限、輪值夜班情況、勞動人事關系。②護士職業獲益感量表：由胡菁等[4]編制，分為正向職業感知(5個條目)、良好護患關系(6個條目)、親友認同(7個條目)、團隊歸屬感(5個條目)和自身的成長(6個條目)5個維度，共29個條目。采用Likert 5級計分方法，回答為“很不同意”“不太同意”“不確定”“較同意”“很同意”分別計為1分～5分。得分越高表示被感知的職業獲益感越強。Cronbach’s α系數為0.958，各維度Cronbach’s α系數為0.821～0.893。③創新行為量表：由Scott等[5]設計，共6個條目。每個條目均采用6級評分法，均分≤2.25分為創新行為極低，2.26分～3.50分為較弱，3.51分～4.75分為中度，≥4.76分為較強。得分越高，說明創新行為越高。Cronbach’s α系數為0.854。

根據醫院的在職護士名單對每位護士進行編號，通過隨機數字表抽取3所醫院共1 120名護士為研究對象。由研究者進行面對面的調查，調查結束后當場回收問卷。共發放問卷1 120份，回收有效問卷1 120份，問卷有效回收率為100.00%。

1.2.2統計學處理全部數據錄入Epidata 3.1數據庫，采用SPSS18.0統計學軟件進行統計分析，采用描述性統計、Person相關分析。檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1護士執業獲益感情況(見表1)

表1　護士職業獲益感得分(n=1 120)

2.2護士創新行為情況護士創新行為得分為(4.22±0.92)分，創新行為極低86人(7.68%)，較弱297人(26.52%)，中度619人(55.27%)，較強118人(10.53%)。

2.3護士職業獲益感與創新行為相關情況(見表2)

表2　護士職業獲益感和創新行為得分的相關分析(n=1 120)

3討論

3.1護士職業獲益感及創新行為現狀護士從臨床一線工作中感知到職業給自己帶來的益處與實惠時就會產生一種積極愉快的感受，這種感受也就是職業獲益感[6]。本研究結果顯示，護士的職業獲益感自我評分為(106.04±19.37)分，整體處于中等水平，這與肖曉玲等[7]的調查結果相似。其中得分最高的是“親友認同”維度，說明在當今就醫難尤其到三級甲等醫院就醫困難的大環境下，護士職業能夠為親友提供一定的便利，而且護士依靠他們的專業技能也可以為親友提供一些健康和應對疾病的正確建議，相應的會得到親友的感激、贊揚和肯定，護士也會從中獲得較好的感受。得分最低的維度是“良好護患關系”，這也反映了目前大醫院普遍存在的問題，病人多，醫療資源不足，醫患矛盾突出，而護士在臨床操作中往往會成為醫患矛盾的受害者，這也嚴重影響職業獲益感。提示護理管理者要注重對一線護士的關懷，特別是當發生護患糾紛時，采取適當的方式加強對護士的保護，避免受到不必要的傷害[7]。護理人員的創新行為對醫院護理工作的發展具有重要意義。本研究結果顯示，接受調查的護士創新行為評分為(4.22±0.92)分，略高于2013年劉寶利[8]的研究結果(3.94分±0.81分)，處于中等水平。僅有10.53%的臨床護士有較強的創新行為，表明目前臨床上仍缺乏創新人才，大部分一線護理人員重復機械性護理操作，缺少技術上的創新，這些都提示臨床護理管理者要注重激發護士的創新意識和創新積極性，培養護士的創新能力。

3.2護理組織氛圍與護士創新行為的關系本研究結果顯示，護士的職業獲益感各維度均與創新行為存在正相關(P<0.05)，表明護士的正向職業感知水平高，在一定程度上可以激發護士的創新行為。良好的護患關系能夠降低護士的工作壓力，也能提高其工作積極性，使護士有精力去進行創新的探索。親友認同是對護士工作的正向激勵和肯定，是護士能夠積極開展創新工作的重要動力。團隊歸屬感反映了臨床護理管理水平，只有管理規范、制度完善，護士才能較好地完成工作，并開拓創新。自身的成長是護士創新行為的內在激勵因素[9]。

綜上所述，護士的職業獲益感水平會直接影響臨床護理工作質量，臨床管理者要從各個方面正面引導護士，樹立護士積極的從業價值觀，促使他們對工作進行積極的評價，創造有利于護士對職業認可的環境，這樣才能充分調動護理人員的工作積極性，開拓創新，促進臨床護理事業的發展。

參考文獻：

[1]胡菁，劉曉虹.“護士職業獲益感”概念框架內容的質性研究[J].護士進修雜志，2014,29(8)：732-735.

[2]Kohler T,Janssen C,Plath SC,etal.Communication,social capital and workplace health management as determinants of the innovative climate in German banks[J].Int J Public Health,2010,55(6):561-570.

[3]王維寧，丁芬芳，楊彩麗，等.護士心理資本對創新行為的影響研究[J].護理管理雜志，2012，12(12)：840-842.

[4]胡菁，劉曉虹.護士職業獲益感問卷的編制及其信效度檢驗[J].解放軍護理雜志，2013，30(22)：1-5.

[5]Scott SG,Bruce RA.Determinants of innovative behavior:A path model of individual innovation in the workplace[J].Acad Manage J,1994,37(3):580-607.

[6]Lubans DR,Morqan PJ,Weaver K,etal.Rationale and study protocol for the supporting children's outcomes using rewards,exercise and skills (SCORES) group randomized controlled trial:A physical activity and fundamental movement skills intervention for primary schools in low-income communities[J].BMC Public Health,2012,12(4):427.

[7]肖曉玲，胡秋秋，劉玉萍，等.護士職業獲益感及其對職業倦怠影響的研究[J].中國護理管理，2014，14(1)：56-60.

[8]劉寶利.護士創新行為與組織氛圍的相關研究[J].護理研究，2014，28(7B)：2479-2480.

[9]Hou D,Al-Tabbaa A,Guthrie P.The adoption of sustainable remediation behaviour in the US and UK:A cross country comparison and determinant analysis[J].Sci Total Environ,2014,15(3):905-913.

(本文編輯范秋霞)

收稿日期：(2014-10-12；修回日期：2015-08-16)

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.26.041

文章編號：1009-6493(2015)09B-3313-02

作者簡介張麗敏，主管護師，本科，單位：150040，哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院；王航單位：150040，哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院。