論非公企業勞資倫理精神和原則

王月梅　董寶君

摘 要：非公有制經濟作為社會主義市場經濟的重要組成部分，近年來在數量、規模及經濟效益等各方面都得到了長足的發展，在中國經濟發展過程中發揮著日益重要的作用。非公企業由于自身固有的特性及政策各方面的原因，在高速發展的同時也面臨著不少問題，本文就非公企業勞資倫理精神和原則進行探討。

關鍵詞：非公企業；勞資論理；精神；原則

1 非公企業勞資關系現狀

在我國非公企業中，從宏觀角度所反映出來的問題集中體現在分配不公，收入差距存在不斷擴大的趨勢。尤其在勞動者工資總額占國內生產總值的比重方面，近年來一直呈現下降趨勢，1991年為15.3%，1996年為13%，2000年下降到12%，2005年更是下降到了11%。與此相比，西方歐美國家的勞動要素分配比重反而在國民收入分配格局中逐步占主導地位。據統計，美國的勞動收入所占比重由上升到70%以上，資本要素收入所占比重降到20%以下，英國勞動收入所占比重也上升至70%左右，資本要素所占比重降到20%左右。但我們國家近幾十年GDP的高速增長，但勞動者工資的增幅卻遠遠落后于這個幅度，也致使勞動要素的比重呈現下滑的趨勢。很多非公企業為了提高收益，經常出現扣扣勞動者工資，竭力壓低工資等現象，不少非公企業甚至將政府制定的最低工資標準變成了最高工資標準。這些現象的存在從一個側面也反映了目前我國勞資分配不公的現象比較嚴重，勞資利益的矛盾和沖突存在很多隱患。雖然，我國政府部門也出臺了很多管理措施來化解這些矛盾和沖突，但非公企業勞資分配形勢已有好轉中仍存在很多矛盾和問題亟待解決。

2 非公企業勞資關系核心因素分析

在對非公企業勞資關系的核心因素進行分析前，筆者專門進行了調查，對浙江省1082家企業進行了調查，其中非公企業占了一半以上，根據對這些非公企業的訪談發現，目前影響非公企業勞資關系和諧度的核心因素主要集中在以下一些方面。

2.1 各類津貼加班費問題

很多非公企業管理不太規范，上下班時間及加班的管理規范不到位，很多員工雖然加了班，但經常會遭到有意無意的遺漏，當問題發生后，又沒有及時的進行彌補，因而也促使員工容易形成較大的抵觸和逆反心理，也為勞資關系的和諧埋下了很多隱患。

2.2 社會保險保障問題

雖然在2008年我國已正式推出了新《勞動法》，其中明確規定了員工聘用后用人單位需簽訂勞動合同，同時要繳納各類社會保險，但部分非公企業考慮到人工成本等問題，往往會對該規定進行規避，一方面可能會拖延、甚至不訂立勞動合同，這樣就直接可以堂而皇之不交各種社會保險了；另一方面用人單位會與員工簽訂正式的勞動合同，然后通過少量的經濟補貼給員工，讓員工主動提出不要繳納社會保險的方式進行成本的壓縮。這些手段在員工發現真相后往往會再度維權，進而發生一些勞資糾紛。

2.3 勞動安全工傷問題

勞動安全問題也是引起勞資糾紛的一個重要因素，部分非公企業對于員工的安全教育不足，同時對于員工在發生安全事故等方面的保險、保障不足，一旦員工發生工傷事故后，這些企業往往希望能減少對員工的補償責任，時常會發生一些責任推脫、補償的延遲支付等問題，這也導致很多受害員工的沖動維權，甚至過度維權行為。

2.4 勞動強度問題

當前很多企業都出現了用工荒，員工的聘用一直困擾著部分非公企業的發展，同時壓縮人員聘用數量也是很多非公企業的重要考慮內容，基于此，部分非公企業對員工采用了壓榨式使用方式，一個人干兩個人的活，想盡方法不斷提高員工的勞動強度，最后員工的身心都受到不同程度的侵害。

2.5 勞動獎罰制度問題

部分非公企業為了提高對員工的管理效率，推出許多勞動獎罰機制，這些制度在執行過程中又會出現輕獎重罰的問題，甚至有時會刻意強化處罰制度，小錯誤小罰，大錯誤大罰，用經濟手段簡單粗暴的方式進行管理，也導致很多員工內心不服和逆反，這種濫罰機制也埋下了很多勞資沖突的隱患。

3 如何提高非公企業勞資關系和諧度

3.1 充分發揮政府勞動部門的監督作用

勞資關系是否和諧，在一定程度上反映了各級政府執政能力的高低。從這一意義上講，獲得人民群眾的支持和擁護是政府最大的動力。而要獲得人民群眾的支持和擁護，各級政府必須切實沖破崇拜的羈絆，注重社會全面進步，為最廣大人民的根本利益服務。同時要改革政績評價體系，切實轉變政府職能、落實科學發展觀，優化包括勞資關系在內的各種經濟關系和社會關系，最終帶領社會不斷走向更高層次的和諧。同時，加強勞動部門工作人員的培訓。勞動部門工作人員是實施勞動部門職能的主體，其素質與能力的高低直接影響到勞動部門的形象和執行力。而勞動部門的執行力度大小和智能的履行情況影響著和諧勞資關系的構建，所以這就要求勞動部門的工作人員擁有較高的素質和事務處理能力。

3.2 公共媒體打造良好的和諧勞資構建環境

打造良好的公共媒體維權環境主要是為了拓寬維權渠道，實現維權渠道的多元化。如今媒體的作用已深入到方方面面，因此要廣泛發動社會媒體，充分發揮媒體的輿論監督作用。

3.3 完善薪酬體系，提升分配公平性

要構建勞資的和諧關系，就必須要解決薪酬福利這一大方面存在的問題。薪酬福利制度的發展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業、員工和社會三方利益的一致性。要加強薪酬的激勵作用，通過合適的增長工資或發放獎金提高員工的工作積極性。要注意職級的區分，企業員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，可以以其工作的質和量作為決定其薪酬的主要指標。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責，其薪資中獎金應占相當比重。

3.4 擴大工會覆蓋面，完善集體協商制度

我國工會經費大部分來源于企業撥款， 導致工會缺乏獨立性，難以保證公平公正維護職工權利， 因此要擴大企業工會會員覆蓋面，積極加強集體協商制度，職工代表與企業可以就集體合同、工資底線、勞動條件、福利待遇等涉及多數職工的共性問題進行協調。增強工會主體的代表性和獨立性，積極推進企業民主管理，建立與集體協商相關的信息披露制度，使得工會通過集體協商制度就企業內勞資關系問題進行協商、溝通和研究，及時處理勞資關系方面的問題，從宏觀層面上防止勞動爭議的萌發。建立社會化維權機制，發揮聯動效應。由于工會、政府、勞動部門等相關部門在處理勞資糾紛問題上缺少聯動機制，往往形成各自處理，或者是互相推諉的現象，所以導致效率較低，因此應該加大由幫扶中心和相關部門共同參與的聯動維權機制的建立；各組織大力培養法律專業人才， 建立一支專兼職結合的維權工作隊伍，為職工提供法律咨詢代理，協助基層工會處理勞動爭議案件。將工會職能與政府執法監督結合起來，完善勞資關系處理有效載體，努力形成資源共享、優勢互補、協調配合的職工維權工作格局。

參考文獻

[1]常凱主編.勞動關系學[M].中國勞動社會保障出版社，2005

[2]孫立平著.轉型與斷裂[M].清華大學出版社，2004