“五位一體”視角下人力資源管理專業(yè)課程教學改革路徑

周鵬飛　陳紹友

摘 要 現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)課程教學過于苑囿于傳統(tǒng)的教學模式，在教學過程過度依賴課堂講授范式，這讓學生很難將理論知識完整的消化，更談不上對專業(yè)的深刻理解和運用。通過反思這種教學模式的局限性，本文嘗試提出“五位一體”式的教學改革思路，以期塑造學生的獨立思辨能力和提高專業(yè)實踐水平。

關(guān)鍵詞 人力資源管理專業(yè) 五位一體 教學改革

中圖分類號：G424文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.02.040

Thinking on the Path of Human Resources Management Professional

Teaching Reform under the "Five in One" Perspective

ZHOU Pengfei， CHEN Shaoyou

（School of Economics & Management， Chongqing Normal University， Chongqing 401331）

Abstract The existing human resource management professional teaching too Yuanyou in the traditional teaching model， in the teaching process paradigm of over-reliance on lectures， which will be difficult for students to complete the digestion of theoretical knowledge， not to mention a deep understanding and professional use. By reflecting the limitations of this teaching model， this paper attempts to make education reform ideas， "one of five" type， in order to shape the students' independent thinking ability and improve the level of professional practice.

Key words human resource management; five in one; teaching reform

1 問題的提出

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國只有20年左右的發(fā)展歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學和培養(yǎng)模式。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展及全面深化改革的推進，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才成為社會越來越強烈的要求，現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式正在或?qū)⒁萑肴諠u復(fù)雜的困境與面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)，改革、創(chuàng)新勢在必行。

人力資源管理是一門實用性和操作性很強的應(yīng)用型專業(yè)。沒有綜合改革配套的培養(yǎng)模式幾乎肯定是失敗的，而我們現(xiàn)在培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的學生正面臨著這樣的失敗，走入社會才發(fā)現(xiàn)自己根本不會干自己專業(yè)的事情，根本就不適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我們希望通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，多維的專業(yè)教學模式改革，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。對學生而言，通過專業(yè)課程教學改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，在校就開始積累工作經(jīng)驗，形成“未出校門已入職門”，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。對教師而言，深化專業(yè)課程教學模式能夠提升學科和專業(yè)的建設(shè)水平，豐富教學內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質(zhì)量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

人力資源管理是一門由理論和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性專業(yè)，對現(xiàn)有的專業(yè)教學模式和實踐現(xiàn)狀進行反思和改革勢在必行。本文的目標是希望改善目前專業(yè)教學中知識僵化、聯(lián)系實際情況不夠、實用性較差等缺陷，推進人力資源管理專業(yè)教學和培養(yǎng)的改革進程。

2 現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)課程教學存在的問題

2.1 教學與培養(yǎng)目標過于寬泛，與社會需求脫節(jié)

很多高等院校將人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標定位于培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟及法律方面的專業(yè)知識和操作技能，畢業(yè)后能在企事業(yè)單位及政府部門從事管理決策與經(jīng)營策劃、人力資源管理、市場開發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會計等工作的高層次工商管理專門人才。這種培養(yǎng)目標的設(shè)置是非常不清晰的，對學生的職業(yè)角色也定位失當。因而對后續(xù)的教學體系設(shè)計環(huán)節(jié)造成了連鎖反應(yīng)，學生所學的理論知識看上去廣，但沒有厚度，缺乏對專業(yè)的深刻理解，教師在教學中也疲于對多方向的理論知識進行“撒胡椒面”的工程，教學目標沒有聚焦點，直接導(dǎo)致了學生理論與實踐水平都不高的后果，與社會需求也不相符。

2.2 教學模式單一，教學載體應(yīng)用不完善

人力資源管理課程因為涉及的模塊比較多，需要掌握的理論知識也比較多。因而在教學模式上，很多高校教師缺乏創(chuàng)新精神，認為把理論教完就完成教學任務(wù)了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學方式，有些教師甚至照本宣科，教學層次還停留在闡述概念、解釋原理、識記程序上。對于在實踐中會發(fā)生什么樣的問題，不同的組織會采取什么樣的方法，還有相關(guān)實戰(zhàn)案例的展示等等都還非常缺乏。在教學載體上，仍然停留在PPT展示上，與學生缺乏互動。

2.3 專業(yè)課程實踐性環(huán)節(jié)缺位，動手操作能力不強

人力資源管理是一門實踐性非常強的學科，要求學生在掌握基本理論之外，還需要有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，在實踐運用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運行流程，要具備從事具體各專業(yè)業(yè)務(wù)的對接能力。這決定了這門專業(yè)的教學中，實踐課程應(yīng)該占用相當分量的比例，但由于人力資源管理專業(yè)實踐課程的設(shè)計有難度，在實施中也需要配備專業(yè)的實驗室和相關(guān)設(shè)備，這是很多高等院校中屬于缺位環(huán)節(jié)，因而專業(yè)實踐性所占比重往往過少，直接的結(jié)果就是學生的動手操作能力缺乏。

2.4 考核過度偏向期末考試環(huán)節(jié)，過程考核內(nèi)容比例不夠

目前，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)的課程學習成績評定主要是通過期末考試來評價，按照一般學校的慣例，期末考試占總成績的70%左右，平時占30%左右。這種評價方式存在著很多弊端，首先是試卷的評定不一定客觀公正，評價標準不一定科學合理;其次，只重視結(jié)果而不重視平時表現(xiàn);再次，這種考試的客觀效果是鼓勵學生死記硬背，忽視能力的培養(yǎng);還有，期末考試占的比重太大，容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現(xiàn)作弊行為。

3 基于“五位一體”思路的專業(yè)教學改革路徑思考

現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)課程的教學，過于苑囿于傳統(tǒng)的教學模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學生很難將理論知識完整消化，更談不上深刻理解和運用了。傳統(tǒng)教學方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專業(yè)更應(yīng)該給學生一個“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動，鼓勵學生質(zhì)疑詰難，在客觀上塑造學生的獨立思辨，不盲從他人看法的獨立自主心態(tài)，鼓勵學生去思、去想、去創(chuàng)新。因而，我們思考通過增強實踐性教學形式、教學載體的完善和應(yīng)用、課程作業(yè)和考試改革、“專員式”培養(yǎng)對接模式以及教學質(zhì)量評估改革的“五位一體“模式進行專業(yè)教學改革。

3.1 增強實踐性教學形式

（1）情景模擬與案例教學。情景模擬教學方式主要通過創(chuàng)設(shè)具體生動的場景，考查學生利用所學知識去解決現(xiàn)實問題的能力，主要用于測評人際關(guān)系處理能力。它可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等專業(yè)課程的學習中充分采用這一教學形式。情景模擬主要由學生自己來設(shè)計具體情景，再結(jié)合自己的想法把故事情景表演出來。這種教學設(shè)計能極大地改進教學效果，增強學生的專業(yè)理解能力。而案例教學則是強調(diào)互動性和仿真性，把國內(nèi)外具有不同文化背景的案例展現(xiàn)出來，讓學生在學習理論的基礎(chǔ)上動態(tài)性、權(quán)變性的思考和解決案例中遇到的問題。教學設(shè)計中學生參與案例討論，能更加身臨其境地體會專業(yè)知識的應(yīng)用領(lǐng)域，增強其實踐操作能力。

（2）項目教學。在課堂外實踐教學中實施項目教學法，即教師帶領(lǐng)學生小組通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。項目是完成一件具體的、具有實際應(yīng)用價值的人力資源管理方案為目的的任務(wù)。在目前的人力資源管理教學中，很多教師有承擔的教學和專業(yè)課題，但幾乎都沒有讓課題成為學生學習的基體，浪費了寶貴的資源。與傳統(tǒng)教學法相比，項目教學法為學生提供了更良好的環(huán)境。不但可以運用現(xiàn)代化教學手段對知識進行綜合演練，而且在整個教學過程中鍛煉了學生的實際操作能力和自主思考能力。

（3）座談、講座與訪問學習。這方面可以采取邀請校外知名學者和教授，以及知名企業(yè)家和企事業(yè)單位的高層管理者不定期地來為人力資源管理專業(yè)的學生開設(shè)系列學術(shù)講座和座談的方式，這樣能夠打開學生的視野，讓學生接觸國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗和思想。

（4）專業(yè)實習與論文訓(xùn)練。除了以上的一些實踐性教學形式外，還應(yīng)該將學年實習、模擬實驗、社會調(diào)查、專業(yè)學年論文、畢業(yè)實習以及畢業(yè)論文納入整個實踐性教學體系，而不能用實習代替整個實踐環(huán)節(jié)。這方面還可以嘗試和本科生導(dǎo)師制進行結(jié)合，課堂外的這些實踐形式交由各個學生導(dǎo)師進行細致的分類指導(dǎo)。

3.2 教學載體的完善和應(yīng)用

在教學中應(yīng)充分發(fā)揮移動互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，利用信息技術(shù)手段增強人力資源管理的教學效果。強調(diào)“以學生為主體”，通過即時通訊工具等多種交流工具，加強與學生之間的互動。在師資力量、專業(yè)技術(shù)水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開發(fā)與課程教學配套的網(wǎng)絡(luò)“人力資源資料庫”。該課件基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，相當于一個“HRM”網(wǎng)站的初型。主要內(nèi)容可以涵蓋主頁（介紹相關(guān)課程的基本概況）、HRM教學綱要（教學大綱和多媒體教案）、HRM案例（經(jīng)典案例以及自編案例分析）、HRM教學視頻（主講教師的課程錄像）、師生對話（通過電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強師生之間的互動）、HRM資料（介紹人力資源管理的國內(nèi)外資料、專業(yè)網(wǎng)站的鏈接）等。

3.3 課程作業(yè)和考試改革

目前，我們很多專業(yè)課程布置的作業(yè)很少，甚至完全沒有。即使有些教師布置了作業(yè)，也沒有完全擺脫書本的桎梏，是教條式的作業(yè)。比如像績效管理這門課程，就可布置像“學校教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上評教的作用和指標是否合理”這樣的題目，引導(dǎo)學生去調(diào)查和思考;像職業(yè)生涯規(guī)劃這門課程，就可布置學生去寫人物傳記讀書筆記，即通過生涯讀物閱讀與討論來對學生進行潛移默化的教育，通過成功人士的經(jīng)歷讓學生清楚地認識自身潛力以及對自己的生涯進行思考和設(shè)計。借助傳記來進行教學，往往在課前要求學生自行挑選傳記類的課外讀物閱讀，在閱讀時要求學生分析書中成功人士的性格、興趣愛好、價值觀念、能力傾向等以及生涯目標的確定，并歸納其生涯發(fā)展路徑及其發(fā)展階段，分析他們在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現(xiàn)和追尋的生命意義何在，以及其生涯對于自身有什么啟示。

配合前面的教學改革，也應(yīng)該對考試也做了一系列的改革，平時成績占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試。考試也由閉卷考試改為閉卷與開卷相結(jié)合，或者完全開卷，但考試的難度加大。考試計分也可以采取以下幾種形式：作業(yè)計分、小論文計分、主題演講計分、參與討論發(fā)言計分、回答老師提問計分、考勤情況計分、筆試計分、面試計分、同學評定計分、老師評定計分等多種方式。教師根據(jù)不同的課程對考試成績計分進（下轉(zhuǎn)第148頁）（上接第81頁）行不同的組合。這樣既考查了學生掌握知識的情況、參與教學的過程，又考查了學生分析問題、研究問題、語言表述和與人溝通的能力。

3.4 “專員式”培養(yǎng)對接模式

鑒于目前的專業(yè)定位和導(dǎo)向與現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的本科生定位于高層次工商管理專門人才是有問題的，是不符合基本實際的。畢業(yè)后到高等院校從事管理、教學或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養(yǎng)目標沒有現(xiàn)實價值和可行性。而且，他們也不適合從事市場開發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會計等工作，與財務(wù)管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、電子商務(wù)專業(yè)等都有模糊交叉的感覺，專業(yè)特色體現(xiàn)得不明顯。

基于以上原因，我們應(yīng)該盡早修正這一培養(yǎng)方向以及教學體系，要盡可能地體現(xiàn)專業(yè)特色。我們按照人力資源管理的模塊進行細化專業(yè)培養(yǎng)分類，可以分成工作分析專員培養(yǎng)方向、招聘專員培養(yǎng)方向、培訓(xùn)專員培養(yǎng)方向、績效考核專員培養(yǎng)方向、薪酬規(guī)劃專員培養(yǎng)方向、企業(yè)文化專員培養(yǎng)方向、勞動關(guān)系管理專員培養(yǎng)方向等等，在學生分好工商管理大類具體專業(yè)時即可進行這個工作。這樣培養(yǎng)出來的學生在就業(yè)時具有一線業(yè)務(wù)操作能力，也是社會所需要的。

3.5 教學質(zhì)量評估改革

目前大多數(shù)人力資源管理專業(yè)課程的教學質(zhì)量評價模式比較單一，基本上就局限于學生單一的對任課教師的網(wǎng)評，缺乏對課程的評價，缺乏師生雙方的互動評價，也缺乏社會需要的評價。應(yīng)該建立一個基于學生、教師和社會多視角的質(zhì)量評估體系。現(xiàn)有評價系統(tǒng)主要針對課程的教學效果評價，也缺乏對課程自身是否值得開設(shè)的評價，缺少是否存在相似課程和相似內(nèi)容的評價。

教學質(zhì)量評價模式需要解決幾個關(guān)鍵問題：第一，學生、教師和社會公眾對人力資源管理專業(yè)教學課程和授課效果的評價指標體系如何構(gòu)建;第二，如何確定不同角度評價指標的權(quán)重，如何構(gòu)建多視角下的綜合評價體系;第三，通過對相關(guān)課程的評價，如何發(fā)現(xiàn)好的課程體系以及與之相應(yīng)的、合適的教學模式和教學方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動搬到相應(yīng)的課堂上，把教師之間互相聽課的制度落到實處，教師之間互相聽課要打分并提出改進意見，將分數(shù)和意見引入教學質(zhì)量評估體系中。

基金項目：本文系重慶市高等教育學會項目“三成教育”視閾下本科生導(dǎo)師制運行機制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學經(jīng)管學院教改項目“人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革研究”、重慶師范大學校立教改項目“內(nèi)涵發(fā)展背景下本科生導(dǎo)師制的發(fā)展現(xiàn)狀與運行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果

參考文獻

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