淺析企業年金在養老保障體系中的作用及其激勵性的體現

◎文/王雅麗

淺析企業年金在養老保障體系中的作用及其激勵性的體現

◎文/王雅麗

隨著企業間人才競爭的加劇，企業年金已成為企業吸引和留住人才的重要手段。本文首先介紹了企業年金的內涵，并與基本養老保險和個人儲蓄養老保險進行比較，總結出企業年金的作用和激勵作用的體現，最后提出企業年金順利實施需要注意的幾點建議。

企業年金；基本養老保險；個人儲蓄養老保險；激勵

全球范圍內，最早出現職業年金的國家是英國，可以追溯到19世紀初。19世紀末的1875年美國快遞公司建立了第一個職業年金計劃，此后職業年金計劃逐步盛行于發達國家，并成為個人養老保障體系中的重要一環。

一般而言，職業年金也稱企業年金。在我國二者有所不同，職業年金是機關事業單位強制繳納的，企業年金是企業及職工自愿建立的補充養老保險制度。

隨著我國產業結構調整和體制改革的不斷深入，國際一體化進程加快，大量國際知名企業進入中國市場，使市場競爭日趨激烈，幾乎到了白熱化的程度。企業間的競爭，實質是高素質人才的競爭。因此，企業除了可以利用職業發展空間、薪酬等載體以外，如何吸引人才以及如何牢牢地留住人才已成為現代企業人力資源管理的重要課題。在我國社會保障機制不斷完善和國際化的今天，企業年金作為一種新型的人力資源管理手段，可以使員工有更高的滿意度和歸屬感，起到中長期激勵、穩定員工隊伍，從而提高工作績效，最終提高企業競爭力的作用。另一方面，生活成本不斷提高的社會背景下，即使員工每月按時足額繳納養老保險，要想保障退休后的生活質量，也需要有其他方面的補充，而企業年金恰好充當了這一角色。

一、我國企業年金的基本內容

根據我國 《企業年金試行辦法》（2004）的規定，企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經營狀況自愿建立的補充養老保險制度。也就是說，企業要想建立企業年金制度必須同時滿足以下三個條件：

一是企業已經參加了基本養老保險社會統籌，并能按時足額繳納基本養老保險費；

二是企業具有經濟承受能力；

三是企業內部管理制度健全。

企業年金一般以職工薪酬為基礎，個人和企業分別按比例提取一定金額建立，一般由金融機構托管，由指定專業投資機構管理，企業建立企業年金旨在為本企業職工提供一定程度的退休收入保障，企業年金既不同于基本養老社會保險，也不同于商業保險，是現代多支柱養老社會保障體系的重要支柱，是對基本養老保險制度的重要補充，企業年金計劃已成為人力資源管理戰略的重要組成部分。同時，由于年金的資金來源里企業繳費占有很大比例，所以在人力資源管理系統中一般作為薪酬管理或員工福利管理項目，是企業為了吸引和留住員工長期為企業服務和提高勞動生產率。目前我國建立企業年金制度的企業主要集中在電力、鐵路、金融、保險、通訊、煤炭、有色金屬、交通、石油天然氣等收入較穩定的行業。

我國目前的養老保險體系的結構如圖1所示，可表述為：保障方式多層次、資金來源多渠道、社會統籌與個人賬戶相結合。僅對基本養老保險和企業年金進行比較，總的來說，其區別可歸納為以下五點：

第一，基本養老保險制度是由政府強制實施的、統一的養老金計劃，管理機構的經費納入財政預算并由政府統一安排。企業年金計劃一般由企業自愿決定是否建立，并自主選擇管理和運營模式。

第二，基本養老金是公共產品，而企業年金屬于私人產品。因此政府對企業年金不承擔直接責任，其作用主要表現在立法、稅收政策和監管等三個方面。

第三，基本養老保險籌資模式一般采取現收現付制，通過代際贍養來提供養老保障；而企業年金則大多采用累積制，實行個人保障。

第四，基本養老保險基金由政府機構 （全國社會保障基金理事會）管理和運營，保值增值的手段通常是銀行儲蓄和購買國債；企業年金主要是通過資本市場，由各種金融機構來運作，投資手段更加多樣化。

第五，基本養老保險注重公平原則，收入再分配的色彩突出，而企業年金更注重效率原則，在企業內部人力資源戰略中是具有激勵機制的福利手段。

僅靠基本養老保險和增加了企業年金制度后對比職工退休待遇，存在較大的差異。如一個工作25年的員工，若其退休前月平均工資為5000元，未加入企業年金計劃，其退休后所領取的基本養老金每月為1902元左右。從開始工作就加入企業年金計劃 （投資收益率按4%、工資增長率按8%、繳費總額按上年度工資總額6%測算）則退休后獲得的社會養老保險及企業年金的養老金收入之和約為每月4737元左右；若其工作時間為30年，則退休時基本養老金每月2560元左右，加企業年金則可達到7077元。因此，企業年金計劃將有力保障員工較高質量的退休生活。

二、企業年金的作用

企業年金并不是一項純粹的養老籌資工具，對于建立計劃的企業來說，在我國現有的社會保障、稅收等制度的框架下，它具有降低企業成本，激勵員工等方面的優勢，特別是在企業中長期提高自身競爭能力、實現人力資源優化配置方面。

圖1 企業年金與基本養老保險和個人儲蓄養老保險的關系

（一）樹立良好的企業形象吸引和留住優秀人才

隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，越來越多的企業認識到，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。但是，隨著勞動人事制度改革的不斷深化，人才流動機制已逐步形成，企業有選擇人才的權利，個人也有擇業的自由。因此，建立企業年金這一良好的員工福利保障制度，有利于落實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力，從而吸引優秀人才加盟，同時，切實保障了員工利益，穩定了現有員工隊伍，又調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。在諸多企業福利項目中，企業年金由于其計劃的長期性、延續性，同時也更易利用貨幣化衡量，具有現實的意義。

（二）完善企業薪酬體系，建立企業年金長效激勵

企業的薪酬體系必須兼顧短期和長期激勵措施。短期激勵主要以獎金和津貼為主；而長期激勵則以延期支付的方式和股權激勵的方式為主。目前國內企業所采取的長期激勵形式都有其相應的局限性，企業年金由于自身具備的優勢彌補了當前我國企業界薪酬激勵的諸多不足。由于企業年金具有可由企業根據整體薪酬戰略的需要進行設計，在繳費率、籌資和支付方式、可攜帶性、期限、退休金計算公式等方面的靈活性，這就為人力資源部門在組合激勵工具時留下了充分的余地和空間。因此可以說，企業年金優化了企業整體薪酬戰略，有利于建立有效的企業員工激勵約束機制，對提高員工的積極性，增強企業凝聚力具有重要的作用。

（三）解決員工后顧之憂，滿足員工養老需要

隨著我國人口老齡化步伐的加快，企業員工在注重短期收益的同時，開始日益重視自己人力資本折舊后的未來，任何企業都無法回避這一問題。作為基本養老保險的補充，企業年金可根據需要調整未來員工的養老金替代率，緩解了企業員工的人力資本折舊問題。另一方面，即使不能為全體員工建立補充養老金，具有戰略眼光的企業也應該認識到，企業對關鍵崗位人員存在特殊需求，為關鍵崗位人員提供額外的養老金是提高重要崗位員工穩定性的重要手段。

（四）提高員工福利，為企業和個人合理節稅

在繳費期間，假定企業購買年金保險，可充分利用國家財稅政策，在被允許的范圍內足額提取可稅前列支用以購買補充養老保險，無須繳納企業所得稅；目前全國已有20多個省市建立了企業年金稅收優惠政策（如表1）。與假定企業進行其他投資形式相比，在投資收益率相同的情況下，由于保險作為復利計算，只在最終扣除相關稅金，而其他投資每年都將扣除相應的所得稅，因此，年金保險與其他投資形式相比，將會產生更大終值（收益）。

2013年國家財政部、人力資源社會保障部和國家稅務總局聯合下發了《關于企業年金職業年金個人所得稅有關問題的通知》，明確年金繳費環節和年金基金投資收益環節暫不征收個人所得稅，將納稅義務遞延到個人實際領取年金的環節，也稱為EET模式，即繳費、投資環節不征稅，在領取環節征稅。在這種模式下，職工在職期間基金積累更多，可以實現更高的退休養老替代率。

三、企業年金激勵性的體現

表1 部分省市企業年金稅收優惠政策比例（中國養老金網2006年數據）

在上述企業年金作用中已提到企業年金對重要崗位及人才的激勵作用，從某種意義上說也是歷史沿革下來的福利制度的替代，具有一定必然性。過去，我國的國有企業所占比重大，很多企業的養老保險、子女教育等員工福利都完全由企業承擔。隨著現代化企業制度改革的實施，相當部分體現福利的職能都要從企業剝離出去，實現社會化運營，這樣，企業需要新的激勵機制。具有補充養老、促進企業發展的雙重功效的企業年金就能較好地實現福利、激勵與企業發展的多重結合。由于企業年金是企業和員工根據企業發展狀況，在自愿的基礎上建立的一種新型企業激勵制度，它與企業員工的服務時間長短、工作崗位不同、貢獻大小有關，對穩定企業的人才隊伍、調動人才的積極性起著十分重要的作用。

第一，職務等級的高低與年金金額標準直接對應的。職務高，企業年金金額標準就高，因此職務等級可以促進員工為提高自身職務等級不斷地提高自身能力，提高工作效率，這也是企業年金激勵作用的一個表現。

第二，技術等級是對員工所應具備的勞動能力的技術規范。企業根據職能等級發放企業年金的依據，促使員工不斷地努力工作，不斷地提升自身的技術能力，從而不斷提高技術等級，提高企業年金，激勵了員工的工作積極性和上進的信心。

第三，企業年金的建立主要解決員工的養老問題，企業員工的年齡和工齡也與企業年金的繳費水平掛鉤，體現了公平原則，這樣無形中給員工簽訂了 “契約性合同”，員工為了拿上足額的企業年金會安心的留在企業，安心穩定地工作，提高了企業的工作效率，這種雙贏的局面是企業年金的激勵作用。

不僅如此，企業年金制度是著眼長遠，它通過對養老保險的補充、薪酬的延期支付，在企業和員工間建立長期緊密的聯系，不但使員工老有所養，解決了員工的后顧之憂，而且還能有效調動員工的積極性，鼓勵員工競爭、追求效率，有效增強企業與員工的聯動效應與凝聚力。

四、結語

截止2014年，參加企業年金的職工人數為2292萬人，積累基金7688億元。企業年金是一項惠及職工和企業的“惠民”政策，但要想真正做好還需要注意結合實際情況，選擇合適的方法，注意以下幾點：

（一）企業年金應量“力”而行

決定企業年金的繳費水平，首先要考慮員工養老保障的需求。企業年金計劃要實現員工較高的滿意度，就必須切實符合員工的養老需求。過低的退休金無法滿足員工的養老需求，因而無法產生足夠的激勵，過高的養老保障，則會增加企業的長期負擔。因此必須對員工的養老需求進行評估，不僅要與企業的經濟實力相適應，也要有效滿足員工的養老需求。

（二）加強溝通和宣傳，有效發揮企業年金的激勵作用

任何薪酬改革都不能擺脫其固有的企業文化背景，員工必須充分理解薪酬改革的主要意圖并有效互動，企業年金計劃涉及企業和員工雙方的利益。對企業來說，其最終目的是穩定員工隊伍，提高對企業關鍵員工的激勵程度；對于員工來說，企業年金計劃不具備即時激勵的特點，而是延時支付，只有到員工退休之后才能切實感受到該計劃的好處。因此，企業要達到期望的激勵效果，必須在勞資雙方之間就企業年金計劃目的和企業年金投資財務信息等內容做好溝通和信息披露，給員工描繪一個良好的財務規劃前景，增強企業年金計劃的激勵性，增強企業員工對企業的認同感，最終提高員工績效。

（三）企業年金的目標必須符合企業人力資源管理目標

企業年金的目標必須反映薪酬管理乃至整體人力資源管理目標。企業年金和薪酬管理都有自己的目標，但企業年金以企業整體薪酬戰略為基礎的性質決定了其計劃的目標需服務于薪酬管理的總目標，而薪酬管理又是人力資源管理的一個重要方面，二者同樣存在前者目標須與后者目標保持一致的關系。因此，企業年金的目標應圍繞著企業薪酬管理乃至人力資源管理目標開展。如企業年金制度設計時必須充分考慮企業未來人才需求的特點。

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責任編輯：孟 力

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1006－1255－（2015）05－0074-04

王雅麗（1971—），中國石化銷售有限公司華北分公司。郵編：300384