目標管理在醫院績效管理中的應用研究

楊 靜

（成都市第七人民醫院財務科，成都 610041）

引言

從目標管理的角度研究醫院的績效管理意義重大。

目標管理源自于美國管理學家彼得·德魯克“使命和任務，必須轉化為目標”的主張，當一項工作缺乏明確的目標的時候，這樣的工作往往容易被人忽視。因而管理層應該將整體的目標有效地分解為部門和個人的分目標，監督和考核分目標的完成情況，并據此進行考核、評估等管理。目標管理可以通俗地理解為“責任制”，它以人為中心，以目標為導向，重視成果和目標的實現。目標管理的宗旨在最大限度地激發人的主觀能動性，希望借助由員工在工作過程中的自我控制，由下而上地促進目標的實現。以目標為導向的績效管理，邏輯清晰，要求明確，有利于員工清楚地認識自己的工作目標，促進整個隊伍的工作效率。以人為中心的理念，可以最大限度地發揮員工的潛能，可以給員工提供最大的激勵，同時，使績效管理更注重于個人管理，通過對個體的關注，使整個管理體系更具有多樣性和靈活性。

一、淺議目標管理的機制、優勢和不足

（一）目標管理的實現機制

從目標管理的原理來看，目標管理主要是通過目標的制定、分解、實施和績效考核來實現的。目標的制定所要遵循的首要原則應該是整體目標和分目標的一致性原則。醫院的總體目標是醫院基于自己所處的行業特性、競爭環境和自己的實力等多方面的因素，對于醫院的經營和發展做出的戰略性的規劃，無論是部門還是個人，目標都應該與醫院的總體目標保持協調一致，這是目標管理的應有之義。其次，目標的制定還要切實地考慮到可行性。所制定的目標應該是現實意義上的目標，是在一定期限內通過努力可能實現的目標。目標的制定要有理有據，要充分地考慮現實情況和不確定性。目標的制定不能唾手而得，過低會使員工安于現狀，缺乏積極創新意識；目標的制定也不能撐桿跳高也無法觸及，過高會使員工產生消極抵觸情緒，缺乏實現管理目標的動力。目標應該彈性地體現，保持合理的靈活性，既促進員工的積極性，又不至于給員工難以負荷的壓力。此外，在制定目標的過程中，還有很多需要考量的因素。例如，既要兼顧各方面的利益和實際情況，又要有所側重、有所突出。當醫院的總體目標被分散成很多部分的時候，各分目標的協調就顯得尤為重要。每個部門和個人，工作內容不同，利益訴求不可能完全相同，面臨的實際情況也千差萬別，因而在制定目標的過程中，各方面的平衡是十分重要的，這有利于隊伍的內部團結。但是一味的平均主義，又會導致低效率。所以醫院在目標制定過程中要格外注意這一點。

目標制定完成后，要將總體目標有層次地劃分到各部門直至個人。在這個過程中，應該注意定量和定性相結合；領先與滯后的平衡；短期與長期的平衡；內部與外部的平衡；同時考慮可操作性。對于目標的劃分，不應太細，也不能太粗略。選取目標的數量應該適中，既能夠全面地反映整體目標，又不至于模糊重點、信息獲取困難，缺乏可操作性。目標管理實施后，要與績效考核緊密結合。從績效上反映目標的實施情況，既是強有力的監督，又是十分有效的約束激勵機制。把目標的實施效果納入績效考核體系，根據合理的考評標準進行獎懲和調整，是目標管理高效實施的保證。隨著醫院目標管理的發展，醫院的績效考核由簡單的收支余核算，發展到簡單的財務指標核算，再發展到現在的平衡計分卡績效考評體系。平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度指標之間相互驅動的因果關系，展現醫院的戰略目標軌跡。目前，醫院從四個維度來設計醫院的目標管理體系：（1）財務方面：凈資產收益率、成本利潤率、設備使用率、百元固定資產業務收入、職工人均業務收入、設備使用率、門診人次、出院人次、住院手術人次等；（2）客戶方面：病人服務質量滿意率、病員投訴情況、藥品比率、出院者人均費用、門診人均費用等；（3）內部業務流程方面：治愈好轉率、正點手術率、抗生素使用率、甲級病案率、處方合格率、病歷書寫合格率等；（4）學習與增長方面：論文發表情況、研究生比率、課堂質量評分、見習質量評分、醫療專業高級職稱聘任人員比率、在職學歷學位教育情況、課題立項、成果鑒定及獲獎等。根據目標管理體系進行詳細的績效考核，對優秀的工作表現予以獎勵并針對不合格的情況制定了相應的處罰標準，這規范了醫院的管理工作，提高了工作效率。

（二）目標管理的主要優點和局限性

目標管理作為一種先進的現代管理方法，具有很多傳統管理所不能實現的優點。傳統的管理方法常見的不足之處，例如，工作中缺乏規劃和預期，使得工作強度的波動太大，不利于資源的有效利用，目標管理很大程度上解決了這一問題。以目標為導向，通過總體戰略目標對階段性分目標的指引，大大地減少了工作之中的盲目性和無序性，使得工作可以井井有條地開展。此外，目標管理在提高工作效率、調動員工積極性、促進團隊協作等方面也都有突出的表現。在與績效掛鉤的目標管理過程中，很大程度地挖掘了員工的潛力，同時也激勵和促進員工的自我進步。通過分目標以實現總體目標的過程中，促進了整個團隊的交流與協作。這種促進，既體現在上級和下級的溝通上，又體現在不同部門之間的合作上。

同其他的任何一種管理方法一樣，目標管理同樣有自身的局限性。在目標的制定和實施過程中，由于短期目標比長期目標易于分解和實現，效果也易于評價，有的時候往往注重短期計劃，而忽略了長期目標的實現。這種短視性有的時候會使員工忽略長期目標，甚至采用一些急功近利的做法，為了短期目標的實現而犧牲長期的利益。目標管理只重結果，忽略了實現目標的過程。目標管理對管理層和員工都有著較高的要求，管理層必須具備相當的管理能力才能有效地引導目標管理的開展與實施，同時要求員工注重自我控制。有些目標難以制定，特別是行政后勤管理部門的目標難以量化。因而，在目標管理的整個過程中，尤其是起始階段，可能要求進行大量的培訓和推廣，這又加大了成本。目標管理需要一個時間段，目標一經制定就不可能朝令夕改，一般以一個年度為目標管理時段，這也降低了管理體系的靈活性。

二、對目標管理的實施問題的初步研究

（一）管理和組織效率對目標實施的影響

目標的實施過程必須依托于一定的組織管理機構來實現。管理和組織的效率直接影響目標實施的效果。醫院的組織能否有效地組織工作，管理層能否做出正確的決策，決策能否準確及時地傳達，各部門和各個員工能否堅定不移地貫徹實施，這些都決定了目標管理的成敗。組織管理的效率，決定了目標的制定、劃分、實施等各個環節的執行情況。一個高效率的組織，有助于制定正確的目標、合理的劃分和有力的執行，不僅僅對于目標管理本身，對于其他各種新型有效的管理方法，同樣起著積極的促進作用。組織和管理的效率問題不是一朝一夕能夠解決的，實現高效的組織管理永遠無法一蹴而就，要經過長久的努力和實踐，不斷地摸索和調整，以找到最適合自身的組織方法和管理辦法，這需要醫院的重視和投入，需要管理層的不斷認識和各層員工的積極配合才有可能實現。

組織管理的效率除了受醫院組織結構和管理模式的影響之外，還受到醫院的人事管理的影響。就像前文所闡述的那樣，目標管理本身就對管理層和員工的能力和素質提出了更高的要求，更何況醫院作為知識密集型產業更加有其特殊性。醫院由于其所涉及到的工作較為復雜，故其職工群體也涉及眾多的工種。如醫生、護士、醫技、醫輔、行政管理、后勤服務等。這些工種的職業要求不同，在目標的劃分上也不能一概而論。如何對員工隊伍進行區別性的管理，使得目標管理能夠更好地適應不同的具體情況，這對目標管理提出了新的挑戰。此外，目標管理要求要根據不同階段醫院的新需求不斷地調整短期目標，這也要求員工要加強在職學習，掌握更新的技能，以滿足新的目標。這一切都要依靠以人為本的人力資源的有效管理提供強大的支持和源源不斷的動力。

（二）信息的流通和文化的融合

信息的流通效率同樣影響著目標管理的實施。目標從制定到劃分到實施以及績效考核都需要有效的溝通。首先，目標的制定不能由領導一人決定，也不能僅僅交由管理層決定，而是由目標管理和績效考核團隊來決定，要充分地了解實際工作中的情況，考慮多方面的意見，做出盡可能全面、整體的戰略性考量。這個階段，上下級之間、不同部門之間的有效溝通是必須也是必要的。其次，目標的劃分過程中，要盡可能地考慮各個部門和崗位的實際情況和困難，以避免目標的劃分過于武斷和不切實際。劃分之后，應該有一段時間的跟蹤觀察，以便于發現實際操作中的一些問題，確保目標劃分的有效性、可操作性。目標管理的信息流通涉及到管理層和員工的有效溝通，同層之間的積極交流，以及和外部利益相關群體的有效溝通，這些都是會對目標管理的效果產生影響的因素。

醫院的組織文化也會對目標管理的實施起到潛移默化的作用。一所醫院的文化是長久形成的，它反映了醫院的經營理念，這種理念體現在工作人員的行為和反映上。這也影響了醫院的管理風格，更重要的是影響了員工在目標管理工作中的反應和行為模式。對于文化的建設，是長期的工作，需要長久的積累和培養。

結論

目標管理與績效管理的切合，對于醫院來說，可以達到整體目標和局部目標的一致性，有利于提高醫院的工作效率，發揮員工的主觀能動性，創造更大的效益。這不僅對于整個醫療衛生體系本身具有重大的意義，也有助于提高整個社會的醫療福利水平。

[1]郭桂英.目標管理模式在外科護理管理中的應用方法及價值分析[J].中國現代醫藥，2014，(20).

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