淺談保安服務企業員工流失問題

王海燕　馬云俊　何景梅

摘 要：隨著保安行業的快速發展，很多保安服務企業都面臨較高的員工流失率問題。較高的員工流失率不僅給企業服務信譽及形象帶來損失，同時還會增加所服務項目的安全隱患，降低整個行業的吸引力。在此背景下首先描述保安服務企業員工流失現狀，分析造成保安服務企業員工高流失率的原因，進而提出了對策。

關鍵詞：保安服務企業；員工流失；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）09-0194-02

隨著2010年《保安服務管理條例》的實施，保安行業進入快速發展階段，然而在保安服務企業逐漸增多的同時，企業不得不面對高流失率問題。較高的保安人員流失率不僅會給企業的服務信譽及形象帶來損害，而且還會增加企業的經營成本，導致競爭優勢減弱，同時還會使保安服務項目的安全隱患增加，進而降低整個行業的吸引力。因此在此背景下研究保安服務企業員工流失的現狀及原因，并在此基礎上提出相應的對策非常有必要。

一、保安服務企業員工流失現狀

目前大多數城市的保安服務企業仍以人力防范為主，由于多種原因，造成保安服務業員工流失率在30%～50%之間，少數企業甚至高達70%～90%，而且工齡時間越長的保安員離職比例越低，工齡時間越短的，特別是入職半年以內的，離職比例相對要高。較高的員工流失率勢必會影響保安服務的水平，造成保安隊伍整體素質下降，客戶滿意度降低，嚴重影響了保安服務公司正常經營和未來發展。

二、保安服務企業員工流失問題原因

（一）員工工資低、福利差

保安服務企業員工的工資收入和福利多少取決于所服務項目的收入。雖然近幾年保安行業發展較快，但整體來看保安市場發展不太健全，自招保安以及一些“黑保安”都在與正規的保安服務企業進行惡性競爭，因此保安項目的整體服務費不高，進而普通保安隊員的月工資一般在1 500元～2 000元左右，有的時候還沒達到當地的最低工資標準。如果再按照國家的要求扣除五險的話，部分保安隊員連基本的生活費都難以保障。同時由于保安服務企業利潤空間有限，即使企業想給員工搞點福利，也心有余而力不足。在此背景下員工的工作能力、服務態度、工作強度與服務年限等不能通過“工資和福利”這一最直接的經濟因素得到肯定，就會就會產生換工作的想法，帶來較高的流失率。

（二）社會對保安職業的認同度低

傳統觀念中人們認為保安這一職業就是“看門護院”，沒有什么技術含量。同時長期以來新聞媒體也經常報道保安員的一些負面新聞，使得人們頭腦中形成了如下的思維定式“出了問題都是保安的責任，只有什么不會干才會干保安”，這就導致了社會群體對保安這個職業認同度低，連保安自身也缺乏應有的職業自豪感。2009年清華大學的一名教授在北京做了一個職業聲望調查，調查結果顯示，在99個職業中，保安員排在倒數第三位，這也反映出大家認為保安這個職業占有的職業資源甚少，工作權力很小或幾乎沒有，工作條件較差，勞動強度大，工資收入低，所以成為人們心目中最低等的職業。2012年武漢晚報也報道“有七名大學生從事保安職業，但怕傷自尊不敢告訴父母。”在此背景下一方面保安職業缺乏職業吸引力，難以吸引優秀的人才；另一方面有能力的人也不會在保安行業中長期發展，進而影響整個保安行業的發展。

（三）員工整體素質偏低

由于前面兩個因素的限制，造成目前保安服務企業的員工整體素質偏低，許多保安員只有初中或高中文化，大專以上的文化屈指可數。有的保安員在處理某些工作中，明明是很容易解決的問題，反而由于語言表達能力差，極易與群眾發生爭執，引起客戶單位的不滿和投訴，造成工作被動。同時有很多保安員沒有專業技能，大多抱有臨時思想，一旦有高薪聘請，他們隨時會離開保安工作崗位。

（四）員工隊伍年齡結構的特殊性

目前很多保安服務企業保安隊伍的年齡結構比較特殊，表現為：18 ～24歲和50歲左右兩個年齡段居多，而25～45歲的中間年齡段居少。低齡化產生的主要原因是有部分退伍士兵和高中畢業生在沒有找到工作之前，先到保安部門進行前期“過渡”。一旦工作有著落，他們馬上“跳槽”。大齡化的主要原因是許多年過四五十歲以上的保安員下崗（下轉202頁）（上接194頁）的比較多，苦于沒有專業技能，身體素質相對較差，對重體力工作又無法適應，只能在保安員工作崗位湊合吃口飯。一般報著“用我就干，不用我就另求門路。”存在著工作不主動，上進心不強等問題，造成保安員隊伍穩定的不可預測性。

三、保安服務企業員工流失問題解決對策

以上原因造成了保安服務企業員工流失率高的問題，給保安管理工作和社會穩定造成不可估量的損失。因此為了確保保安隊伍穩定，必須要采取相應的對策。

（一）適當提高福利待遇和工資標準

保安員工資待遇低下是制約保安隊伍發展壯大的根本性問題，是廣大保安員十分關注的焦點和熱點問題。因此各保安服務企業要從提高保安員待遇和切身利益的角度出發，一是盡力與客戶單位溝通，在簽訂服務合同時提高服務費標準，盡量使保安員工資標準有所提高。同時也希望相關部門能夠在指導價格方面有所調整，讓企業在簽訂勞動合同時有法所依；二是要開源節流，減少開支，在提高保安員福利待遇上多投入，努力使保安員多得實惠；三是要獎勤罰懶，在制度執行上賦予新內容、新舉措，增加新元素，對工作認真負責、敬業精神強的保安員適當提高績效工資標準，調動保安員的工作積極性，保持保安員隊伍穩定。

（二）加強對保安員的思想教育

雖然社會的整體環境很難改變，但保安服務企業應該從思想教育出發，通過強化對保安員的思想教育，提升對保安工作的認識，增強責任感和榮譽感，才能確保保安員隊伍的穩定。同時實施“安心、暖心”工程建設，建立每個保安員教育和隨機談心制度，建立保安員思想檔案，隨時掌握保安員隊伍的思想變化，急員工之所急，想員工之所想，幫員工解決他們所遇到的實際困難，這樣才能消除其臨時思想，營造“拴心留人”的良好工作環境

（三）建立健全各項規章制度

為了保障保安服務質量，企業還要根據《保安服務管理條例》要求，制定崗位工作標準和操作規范，細化量化考核細則，管理部門要實施不間斷的檢查考評，提升保安員的責任意識和服務意識，堅持用規章制度規范保安員的工作標準，用規章制度約束保安員言行舉止，以有為爭有位，以規范性的服務讓人民群眾理解保安工作，讓客戶單位支持保安員工作，拉近保安員與客戶、群眾的距離，消除隔閡、杜絕糾紛，使保安員能夠以良好的自身形象為客戶單位提供優質、高效、文明、保密的服務，解決部分保安員想管不會管或想管不敢管、想干不知怎么干的問題。

（四）強化各項業務技能培訓，提高能力素質

在實際工作中保安服務企業要采取多種行之有效的業務技能培訓，如采取專項技能培訓，崗位技能培訓，舉辦技能比武競賽活動，使每名保安員能夠迅速掌握一至兩門技能，不但達到勝任本職崗位的需要，也為從事其他工作奠定基礎。使保安員覺得在保安崗位上有學頭、有奔頭、有勁頭，即使將來離開保安工作崗位，不枉在保安工作崗位上干一回。同時加強文化知識學習，提高保安員文化素質，拓寬知識面，開闊視野，解決技術水平不高、能力低下的實際問題。

參考文獻：

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[3] 李剛.從社會學角度談保安流失率問題[J].中國保安，2009，（3）.

[責任編輯 王玉妹]endprint