職業生涯規劃在企業管理中的應用

(佳木斯大學 黑龍江 佳木斯 154007)

職業生涯規劃在企業管理中的應用

馬舒寧王佳男宋清華李莉

(佳木斯大學黑龍江佳木斯154007)

員工職業生涯規劃是企業人力資源管理中不可缺少的工作,只有員工的職業與實際工作類型相符，才會降低員工的流動率。為幫助企業更好發展，提高員工工作效率,本文闡述了職業生涯規劃在企業管理中的應用，主要介紹了職業規劃的內涵、企業實行職業生涯規劃管理的必要性、分析了職業生涯規劃的理論和測評工具，并對企業如何應用給予建議。

職業生涯;理論;測量量表;應用

一、職業生涯規劃內涵

職業生涯規劃大體可從個人和企業兩個角度出發，從個人方面講，企業員工是人，人會隨著年齡階段的變化欲望不斷增長，員工要求也會不斷增多。為實現這種欲望和要求，員工會根據個人人格、興趣、價值觀去尋找合適自己的職位，并在企業和社會需要中合理制定自己的職業規劃。從企業角度而言，人力資源管理部門為了企業的長期發展，降低員工流動率，因此會對每個員工進行個性化的職業輔導，并做出符合員工個人特質的計劃，不斷地增強他們的滿意度，進而更好的為企業效力[1]。所以，企業的職業生涯規劃是培養人才的捷徑之路，也是長期穩定發展的源泉。

二、實施職業生涯規劃的必要性

職業生涯規劃具有動態性，它會隨員工職業生涯和企業發展而變化。企業員工職業生涯的不同階段會接受不同的任務。所以企業對每個員工的管理也應有所不同。企業施行職業生涯規劃一方面可以促進員工的發散性思維發展，通過企業生涯規劃培訓，員工可以創設出新點子，新設想，幫助企業進一步提高發展層次。另一方面，職業生涯規劃能提高員工掌握多元化的信息，在21世紀競爭的時代，將員工的廣闊視角凝聚起來，才會更好地實現企業的發展目標。

三、職業生涯規劃的理論

職業生涯規劃是1908年由弗蘭克·帕森斯(ParsonsWilliamson)在創立“波士頓職業局”時提出[2]。隨著社會發展和時代變遷，常用理論有如下幾種：

(一)特質因素論

帕森斯提出特質因素論，其主要的觀點是認為人的特質與職業匹配，而這種特質是指人的特性，并給出了職業指導的三原則：了解自我，了解職業，人職匹配[2]。這一理論至今在管理學和心理學領域都較為廣泛的使用。

(二)職業錨理論

1990年，施恩提出的職業錨理論[4]，是指人剛進入工作環境時所具有的與實際工作相結合的工作經驗，并在經驗中自我探索，換言之就是職業定位。其將職業錨分成五種不同的類型分別是:功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、創造型職業錨、安全/穩定型職業錨、自主/獨立型職業錨。核心觀點即當個體在擇業必須做選擇時，無論如何都不會放棄的職業中那種至關重要的東西或價值觀[5]。職業錨理論在個人的職業生涯及企業發展過程中，有顯著的影響作用。

(三)舒伯生涯發展階段論

1953年，美國的心理學家舒伯從人的終身發展角度出發，將人的生涯規分為5個階段：成長階段一探索階段一建立階段一維持階段一衰退階段，其認為每個階段都面臨著不同的發展任務，在每個階段下的子階段也面臨著不同的任務[5]。企業員工的發展階段大致處于建立階段，這個階段人們會對目前的職業狀態和職業目標進行檢討,如不適合則重新定位，在不斷地積累和變化中漸漸達到穩定的階段。到目前為止，這一理論得到了大家的廣泛認同。

四、職業生涯規劃的測量工具

職業生涯規劃的測量工具在西方國家發展、成熟，雖門類眾多，但這里只介紹企業管理中最常用的幾種:

(一)霍蘭德(Holland)職業傾向測驗量表

霍蘭德編制出該量表主要測量的是個體的職業興趣，強調興趣和職業的匹配。分為社會型、企業型、傳統型、實際型、研究型、藝術型6個類型，量表共180道題，題目數量雖相對比較多，但信度和良好，這也是中國將這一整套職業興趣測評量表從美國移植過來的原因。

(二)MBTI性格測試

1940年，梅耶斯布勒格母女(Katharine Cook Briggs & Isabel BriggsMyers)秉承了榮格先生的學說創造了MBTI性格理論并研制出MBTI職業性格量表。該量表分為四個維度,每個維度有兩個方向,共計八方面,即外向(E)與內向(I)、觸覺(S)與直覺(N)、思維(T)與情感(F)、判斷(J)與知覺(P)，共93道題。國內外對其信度己進行過大量的研究，四個維度的內在一致性都很高，均值在0.864-0.94之間，自誕生開始就被全球范圍的企業爭先試用，在招聘選拔、人崗匹配等方面發揮了巨大作用。

(三)職業錨測評

E.H施恩教授提出職業錨這一理論。所謂職業錨是一種以個人為出發點的職業生涯選擇理論。后經過不斷演化拓展為八種職業錨。其強調個人經驗與工作情境的結合，如在經驗中個體的需要得到滿足、價值觀得以體現，才說明這個職業與個體相匹配，換句話說是一種職業定位。企業通過職業生涯規劃可以了解員工的職業錨，并利用職業錨引導員工朝著自己的意愿發展，為員工找到適合其發展的職業路徑。[6]

五、企業應用

在企業中為員工進行職業生涯規劃需要理論做為基礎，且與測量工具并用，同時還要結合員工的個體差異性以及政治、經濟等多種因素,對員工做個性化的職業輔導?；诶硇苑治鰷y評結果上，幫助員工準確地進行職業定位，并安排合理的職業給員工，提高他們的滿意度，更好為企業奉獻，但切不可將單一測量數據和職業理論視為最終結果，而是應該綜合使用?？傊殬I生涯規劃是企業發展的重要組成部分，在推動企業發展、幫助提員工提高工作效率等方面發揮著顯著的作用。

[1]王薇.J石油化工公司員工職業生涯規劃研究[D].昆明理工大學.2007.

[2]王槐銀.大學生生涯咨詢輔導[D].華中師范大學.2013.

[3]馬舒寧,李莉.幾種職業生涯規劃理論的比較研究[J].新課程研究.2017,4.

[4]孔春梅,杜建偉.國外職業生涯發展理論綜述[J].內蒙古財經大學學報.2011,9(3).

[5]沈富兒.J高校大學生職業生涯規劃與就業指導的探討[D].廈門大學.2008.

[6]潘國剛.人才測評與大學生職業生涯設計[J].中國石油大學勝利學院學報.2006.

馬舒寧(1992-)，女，漢，黑龍江人，碩士在讀，單位佳木斯大學，從事學校心理健康教育；王佳男(1989-)，女，漢，黑龍江人，碩士在讀，佳木斯大學，從事心理咨詢；宋清華(1986-)，女，漢，黑龍江人，碩士在讀，佳木斯大學，從事學校心理健康教育。

李莉(1972-)，女，朝鮮人，博士，佳木斯大學，副教授，從事學校心理健康教育。