基層護理護理人力資源短缺的原因及對策

摘要：基層護理人員短缺是造成護理質量跟不上新的護理模式的主要因素之一，其主要原因有護理人員編制配置不足，護士在編不在崗現象普遍存在，護理人員流失嚴重，無效管理措施導致人力資源浪費，因此提出合理配置編制，規范合同制護士管理，提高護士對工作的滿意度等對策來改善基層護理人力資源短缺現象。

關鍵詞：人力資源；短缺；原因分析；對策

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-8602（2015）01-0395-05

一、原因分析

護理人力資源的數量是保證護理工作質量的基本條件[1]，但目前臨床一線護理人力不足對護理工作造成的負面影響，在基層醫院已尤為突出，成為影響整體護理繼續深入發展的焦點問題，因此護理人力資源的合理開發利用及配置是擺在我們面前的重要課題，需要不但探索與研究，現就當前基層護理人力資源短缺原因分析如下：

1、護理人員編制配置不足

目前，西部地區縣級綜合醫院護士編制仍然延用1978年衛生部《關于縣及縣級以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》的要求（規定護士應占衛技人員總數為50%，病床與病房護理人員比為1：0.4，醫護比為1：2），事實上醫院為了增加經濟效益，實際開放的床位較核定床位增加30-50%，又由于政策變化的因素，國家規定的假期不斷增多，導致臨床一線護理人員嚴重不足。

2、護士與相關人員間職責不清，護理人力資源浪費嚴重

基層醫院為了縮減成本，配備的護工數量有限，導致臨床護士要從事許多非護理工作，“把時間還給護士，把護士還給病人”一直是呼吁的口號，但是臨床護士每天承擔著取藥、領物、設備的保養和維修等等，臨床護理人員處于一種超負荷運轉狀態，影響一線護理人員的工作積極性和護理隊伍的穩定性，導致了護士缺編、缺人的惡性循環。另一方面，醫院內部護士崗位職責不清，不同能力、學歷、職稱的各級別護士承擔同樣的工作，而不是按職上崗，部分有經驗的高年資護士為避免“倒三班”，通過關系想方設法脫離護理一線崗位到門診或其它工作量較輕的崗位，造成人力資源的嚴重浪費，也影響護理隊伍的穩定性。

3、護理人員流失較嚴重

臨床一線護理工作的高風險性、高負荷性、過大的壓力源及缺乏社會和家人的理解、尊重和支持，導致護理人員極易出現“心身耗竭綜合癥”，又因福利待遇低，受基層職稱比例配置的限制，晉升職稱困難等等因素，導致部分護理人員改行或調離本職工作。

4、護士在編不在崗現象普遍存在

護理人員在編不在崗或編制被非護理人員占用較多[2，3]，如從事行政、后勤、醫技的護理人員仍占護士編制，造成從事護理工作的護理人員緊缺。其原因是因為臨床第一線護士的短缺，夜班頻繁，護理人員職稱晉升困難，而且職稱與獎金、工資掛鉤，導致許多護士在取得中級職稱或上了35歲便想方設法離開護理崗位，從事行政、后勤、醫技等工作，但仍占護士編制，造成有編無人狀態，影響新的人力資源流動。

5、合同制護士成為影響護理隊伍穩定和發展的重要因素[4]，受編制核定的限制及醫院為了降低運轉成本，追求經濟效益，大量聘用合同制護士，但因其是聘用制，穩定性差，待遇和地位又較在職人員低，容易造成不平衡心理，嚴重影響了護理隊伍的穩定。

二、對策

1、目前護理隊伍缺編已嚴重影響基層醫院護理質量的提高，除了應盡快適當增加編制外，應強化護理管理職能，完善護理管理體制，在護理人力資源不足的情況下，應分層使用不同學歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以充分調動各級護理人員的積極性。醫院應制定護理人力資源發展需求規劃，根據護理人員成長的周期儲備人員。明確界定護士工作范疇，盡可能地減少護士從事非護理工作。同時，合理配備護工，緩解護士人力不足的矛盾，增加特殊崗位人員配置，對工作量大、環境差、風險大的科室給予人力、物力等傾斜政策。

2、重視護士地位，提高工作滿意度。護士對工作不滿意將直接影響護理質量，甚至使其離開護理崗位。醫院正視不同職務護理人員的不同需要，綜合利用各種激勵資源，適時適當地滿足其需要，如改善工作條件、鼓勵個人發展、實行獎賞制度、適當提高待遇等，最大限度地調動其積極性。管理者應做到以護士為中心，以關心和信任護士為前提，如關心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質獎勵并存。通過角色轉換，設身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心[5]。改變“重醫輕護”的觀念，對護理勞動價值給予合理補償[6]，根據科室的工作性質，適當提高夜班補貼及節假日加班補貼。

3、規范對聘用合同制護士的使用及管理

醫院領導要為聘用護士提供同等的學習、工作環境，創造一個團結互助、友愛和諧的工作氛圍，盡力幫助解決一些實際的問題，提升聘用護士的自尊、自愛、自強心理，以提高她們的工作熱情和服務質量，共同把護理工作做好。此外，護理管理部門要轉變觀念，加強聘用護士的培訓與培養，給予同等的進修學習機會，為聘用護理人員提供施展專長的機會。 進一步提高薪酬和待遇，盡量做到付出與收入相符。

4、、加強護理人才培養。鼓勵護士通過多形式、多渠道、分層次進行學習，進一步拓寬個人發展空間，醫院可根據護理人員不同學歷、年齡、職稱的需求制定相應的教育計劃，開展專向、專題講座、學術交流、網絡教育等多形式的在職教育活動，使護理人員不斷獲得新知識、新技能。要有計劃地選派護理人員外出進修和參加學術活動，感受不同醫院文化，開闊視野。這樣有利于培養護士的知識結構和學歷結構，也有利于培養護士的綜合能力及素質，提高護士的社會地位。

參考文獻

[1] 杜麗華，淺議護理人力資源管理。中國醫院管理、2004，24（9）：39.

[2] 劉巖，宮露霞，吳海艦.濟南市醫院護理人力配置現狀及其改革對策研究.中國醫院管理，2001，21（235）：41.

[3] 李秀云，劉于.實施末位淘汰制的探討.護理學雜志，2002，17（1）：58.

[4] 郭燕紅.加強護士隊伍建設，保證護理工作質量.護理管理雜志，2007，5（7）：1.

[5] 楊青，韋鳳媛，孫健.堅持以人為本 做好護理管理[J].解放軍護理雜志，2003，20（5）：74.

[6] 肖黎，方鵬褰.我國護理人員編制調查分析.護理學雜志，2005，20（22）：11-14.