淺談知識型員工的招聘管理策略

摘要：知識型員工的管理是企業管理的核心部分，知識型員工具有獨立自主性、創新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應采取充分發揮員工獨立自主性，創造良好的軟環境等措施。

關鍵詞：知識型員工；招聘；管理

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2015）06-0096-01

傳統的西方經濟學認為，生產要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經濟理論認為，知識投資比其他生產要素投入會產出更高收益率，它能極大地促進生產方、流通方式、服務方式的改善，從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。知識型員工的招聘與管理對每個企業的生存發展是極為重要的，企業應制定合理的管理制度，才能吸引和留住一流的知識型人才。

一、知識型員工的界定

美國著名的管理學家彼得·德魯克提出了知識工作者的概念。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認為：“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。當然創造過程中了用到手，但只是用手將數據輸入計算機而不是用手扛一個五十磅重的麻包。”

本文認為知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。

二、知識型員工的特點

（一）獨立性。

知識型員工擁有較強的獨立自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

（二）創新性。

創新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

（三）驕傲性。

知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

（四）流動性。

在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。

（五）成就性。與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。

（六）復雜性。

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。其次，勞動考核復雜。第三，勞動成果復雜。

三、知識型員工的招聘管理策略

（一）以長期確切規劃為基礎招募人才。

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應 企業 的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業選擇員工，也是員工挑選企業。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃，并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致，提高效率。

（二）以忠誠度為導向選擇人才。

在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標絕非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業的文化認知，分析員工的職業經歷，行業信譽，從各個側面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

（三）以全方位薪酬理念維持人才。

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎上實現，無疑是企業留住人才的必要基礎。

（四）以良好的群體環境留住人才。

知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受 教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么，這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。

（五）以良好的員工發展規劃維系人才。

知識型員工決定是否待在企業很大程度上考慮的是，企業能否帶給他足夠的職業發展機會，能否給予正確的職業發展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長，滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工，應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務，與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣，知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業繼續發展。

參考文獻：

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