人才測評研究綜述

摘要：現代人才測評源于西方，美國心理學家卡特爾最先提出“心理測評”這個詞。而在當今社會，社會也越來越重視人才測評發揮的作用。本篇文章將從人才測評的產生發展、特點、人才測評的一些基本的理論、人才測評的方法以及人才測評的應用來闡述整個過程。

關鍵詞：人才；測評

中圖分類號：C919 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2015）06-0193-01

一、現代人才測評的歷史發展

現代人才測評源于西方，美國心理學家卡特爾最先提出“心理測評”這個詞而說到人才測評的產生，則是源于比奈、西蒙創造的世界上第一個智力測驗：比奈—西蒙量表。這種測驗工具的產生就可以用來衡量個體的差異。

我國從20世紀80年代開始引進、吸收國外的先進人才測驗技術。人才測評開始興起，人才測評的理論和方法都有了很大的進步。而到20世紀90年代，我國國家公務員考核也開始應用現代的人才測評技術。同時隨著我國的不斷發展，越來越多的企業也采用人才測評技術來選拔人才。

二、人才測評的特點

首先我們需要明確的是人才測是相對測量，而不是絕對測量。其次，我們還需明確的是人才測評是間接測量，而不是直接測量。即我們不能直接測量到個體的各種素質，但是個體素質會通過行為表現出來，而人才測評就是通過這些行為特征進行間接的推測和判斷。

三、人才測評的基本理論

（一）量化理論

所謂量化，即數量化，指給事物以數字形式的表示。把量化理論運用到人才測評中，就是指測評者用量化的手段進行對人才的測評，這樣的方式可以讓測評者從自身感性經驗的局限中走出來，繼而讓測評可以更加的清晰和準確。

量化運用到人才素質測評中，就可以使素質測評的結果表現為分數，因此，就使得紛雜的行為特征描述可以由彼此離散的狀態綜合為一簡單的分數或等級，使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數，從而大大簡化了對各個素質水平與差異的比較與評定，使選錄用中的測評標準落到了實處。

（二）人員分析

人員分析是指對工作人員以及與工作有關的個性特征進行描述分析，目的是為了找出能夠成功完成某項工作的個人特征。

人員分析的內容包括了對個體潛能、技能、知識、個性甚至到興趣、價值觀、態度等多方面的分析。由于不同的工作職位對任職者有不同的素質要求，人員分析就是要找出不同等級、類型的工作與個人特征之間的關系，這些分析能夠幫助實現人與職位的匹配最優化。

四、人才測評的方法

心理測驗是一種科學與經驗有機結合的方法，是通過觀察人的具有代表性的行為，依貫穿在人的行為活動中的心理特征進行推論和數量化分析的一種科學手段。在人才測評中使用的心理測驗有人格和認知能力兩大類，人格測驗主要考察受測者是否具備與工作績效相關的性格特征，而認知能力測驗是從認知的角度對部分能力進行測驗。常用的心理測驗法是卡特爾16種人格因素問卷（16PF）和斯坦福—比奈智力量表， 除上述兩個量表以外，一般性向測驗（GCT）、見內特機械性向測驗、李克特態度量表、愛德華愛好測驗、雷斯特道德測驗在人才測評中也比較常用。

除此之外，按測驗目的與意圖表現得程度，還可以劃分為有結構明確的問卷法與結構不明確的投射法，如主題統覺測驗、羅夏墨跡測驗等。總之，這些心理測驗都是對模擬行為的測量，在人才測評中有著不可忽視的作用和獨特的價值。

五、人才測評在中國的發展

我國人才測評的發展過程，可分為三個階段：即復蘇階段、初步應用階段和繁榮發展階段。

（一）復蘇階段（80年代—80年代中期）

從1979年以后，我國的心理測驗開始恢復。我國有許多心理學家修訂了國外的心理量表，譬如吳天敏教授在1982年發表了“中國比奈測驗”第三版；陳仲庚、龔耀先等也分別修訂了艾森克人格問卷。

這個時期的人才測評主要局限于教育領域，且給公眾帶來的影響也較小。究其原因，主要是因為：一是那個時代我國實際計劃制度，人才流動小，自然對人才測評的需求也小；二是總的說來，適用于企業單位選人用人的測評手段和工具缺乏。所以導致盡管80年代中期有少數測評專家和學者竭力推廣人才測評技術的應用，但最終并未取得明顯成效。

（二）初步應用階段（89—92年）

90年代國家公務員錄用考試制度開始建立，這標志著國家機關用人制度已開始運用人才測評技術。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用人才測評技術來選拔廳、局級領導。由于這種選拔方式比較客觀公正，深受社會各界的歡迎。

（三）繁榮發展階段（90年代初—至今）

隨著我國經濟的不斷發展，企業之間的競爭也越發激烈。企業之間的競爭也就產品的競爭，而產品的競爭說到底是技術和人才的競爭。人才的引入可以讓企業保持更好、更強的生命力，那么在這種情況下，對人才識別的需求日益增大，必須要借助于人才測評技術。

另一方面，正是由于人才測評技術的需要不斷增大，人才測評工具也已滿足不了現實的需求。在這樣的情況下，許多機構也開始考慮開發新的人才測評工具，這些都極大地推動了人才測評在我國的發展。

六、對我國人才測評的展望

雖然我國的人才測評研究還存在著一系列問題，但畢竟在目前的中國，人才測評還處在投入階段。事實上人才測評這塊空間是非常廣闊的，因為它涉及到管理學、心理學與計算機等多個學科，同時還涉及到教育學、人才學與社會倫理學等諸學科，它能為社會做出巨大貢獻。相信不久的將來人才測評的概念將會深入人心，走出燦爛的道路來。

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