“四分法”創(chuàng)新學生干部選拔方式

摘 要：選拔是學生干部隊伍建設工作的起點，是做好工作的基礎和前提，但在設定崗位上往往是因事設崗。在學生干部選拔過程中運用人力資源管理理論，創(chuàng)新性的使用“四分法”，可以突破傳統(tǒng)以“事”為中心的學生管理模式，實踐“以人為本”，注重人力資源需求的計劃性，有效地指導學生干部選拔工作的招聘、甄選活動。

關鍵詞：學生干部;選拔;人力資源

一、采用“四分法”的必要性

采用“四分法”對學生干部隊伍的各組織部門進行分類，是為了將人力資源的能量發(fā)揮到最大，讓最合適的人在最適合的崗位上工作。學生干部隊伍結構復雜，很多部門盡管所負責的具體任務略有不同，但對能力的要求卻十分相似，那么這樣的幾個部門按照傳統(tǒng)的方法進行人才選拔，勢必會造成工作的重復。同時，一個學生干部在這樣的部門中工作，如果選拔時沒有采用相同的標準，那么在今后的工作中就很難實現(xiàn)人才的流通。

因此，我們根據(jù)學生干部隊伍建設的戰(zhàn)略目標，從職責要求出發(fā)，將崗位廣泛地分為了管理類、實踐類、保障類、拓展類。崗位選拔方法根據(jù)崗位類型不同分類，管理類與拓展類崗位的選拔方法主要為問卷調(diào)查、面談、相關工作記錄;實踐類與保障類崗位的選拔方法主要通過實踐。

把崗位分類可以避免不同院系之間相同職責的部門出現(xiàn)名稱上的混亂，如某系將學生會辦公室命名為秘書處，另外的系卻命名為行政部，兩個部門履行的職責相同，所需完成的任務相同，自然需要的人才標準也應該相同，但如果用傳統(tǒng)方法選拔，往往會出現(xiàn)應聘者混亂，招聘者忙亂的場面。采用“四分法”，根據(jù)該類別的實際要求，明確招聘標準，做好招聘簡章，可以把愿意從事該類工作的學生統(tǒng)一進行比較，優(yōu)中選優(yōu)。隨后，該類別的各個部門再根據(jù)實際情況，從選拔出來的這些人中挑選適合自己的，因為這些人已經(jīng)滿足了該大類的要求，在具體分配部門時，各部門就可以根據(jù)年級、性別等結構進行調(diào)整，而不會出現(xiàn)核心能力不符的情況。

二、“四分法”的具體操作

以高職院校的一個學生組織為例，每年7月畢業(yè)生畢業(yè)，會出現(xiàn)大量的崗位空缺，特別是三年級學生在畢業(yè)前大多擔任領導崗位，這時這個組織的工作能力會大幅下降，因為畢業(yè)生“帶走了”大量的工作經(jīng)驗和與其他部門之間廣泛聯(lián)系的人脈。二年級學生雖然已經(jīng)在這個組織內(nèi)工作了一段時間，但接觸的工作層面狹窄，往往是多人負責一項具體工作，缺少宏觀掌控經(jīng)驗，很難由某一個學生整體接手部門工作，隨后到9月新生入學，一批新鮮力量參與到部門工作中來，但沒有大學經(jīng)歷以及學生會工作經(jīng)驗的新生對新崗位的理解能達到什么水平是一個未知數(shù)。

空缺的崗位需要有人頂替，那究竟是選擇二年級有部分經(jīng)驗的學生，還是選擇一年級沒有經(jīng)驗但具備相應能力的學生呢？這時，作為這個學生組織的負責人或指導老師，一般會選擇二年級學生，首先，二年級學生經(jīng)驗確實可以幫助他快速適應新崗位，也可以迅速把整個部門帶動起來;其次，二年級學生入學早，論資排輩可以說服一年級學生，不會造成較大的部門內(nèi)部震動;再次，三年級畢業(yè)生，一年級學生還沒有入學，在向指導教師推薦接替人選時，只能推薦二年級學生;最后，二年級學生與指導老師接觸了一年時間，相互比較了解，從感情上講，老師更愿意選擇二年級學生。

以上方式盡管運作了很長的一段時間，但很不科學，在崗位競爭的過程中，會對同為二年級的學生產(chǎn)生較大的心理傷害。同為二年級學生，因為另外一名同學與三年級的學長關系好，與老師走得近就被選拔到了新的崗位，而自身盡管很努力，也沒有犯過錯誤，但最終沒有選拔上，甚至可以說沒有得到競爭的機會，會感到極大的不公平，最終可能提前放棄繼續(xù)在學生干部隊伍中任職。離職后，極有可能把消極情緒擴散，使同學們認為學校在學生管理方面不公正，對各項工作的開展都產(chǎn)生抵觸情緒。

其實，把崗位拿出來公平、公正、公開的選拔最終的結果可能一樣，但對整個學生干部隊伍產(chǎn)生的影響絕不相同。通過“四分法”把崗位分析透徹，明確該崗位屬于哪一類崗位，然后提出明確的用人計劃，最終完成選拔工作。學生們自然會根據(jù)自身情況，進行選擇取舍，明確想要報名的崗位，并依照心儀的崗位要求制作報名材料。不同類別的崗位再通過面試、筆試、實際操作等方式進行選拔，最終得到一個合適的人才。

（作者單位：山東城市建設職業(yè)學院）