員工持股宜穩(wěn)健推行

近日，國資委全面深化改革領導小組第十八次全體會議審議了《關于實行員工持股試點的意見》。《意見》從員工持股的范圍、比例、操作細則等方面給予了進一步明確，標志著停滯11年之久的央企員工持股終將再次啟動。

員工持股計劃源自美國，是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。從本質(zhì)上說，員工持股是員工所有權的一種實現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排。從公司治理的角度看，員工持股制度被認為是完善公司治理結構，增強員工勞動積極性和企業(yè)凝聚力的一種手段。因為實行員工持股，職工不僅有按勞分配獲取勞動報酬的權利，還能獲得資本增值所帶來的利益。

在國企“混改”的進程中，推行員工持股計劃具有更深層次的意義。一直以來，國企被廣為詬病的問題是所有者缺位。有經(jīng)濟學家認為，這是導致國企現(xiàn)代企業(yè)制度難以健全、企業(yè)很難健康持續(xù)發(fā)展的主要原因。而破解之道正是員工持股，由此實現(xiàn)所有者到位，促進企業(yè)市場化運作。

近年來，一些國有企業(yè)的改革實踐的確在一定程度和一定范圍內(nèi)證明了員工持股的好處。比如，聯(lián)想控股、中聯(lián)重科、綠地集團等起家時均是純國企。這些企業(yè)通過推行員工持股計劃，優(yōu)化了股權及治理結構，取得了不俗業(yè)績，實現(xiàn)了國資和員工的共贏。

但國企推行員工持股計劃，一個最不容易杜絕的弊端就是國有資產(chǎn)流失。除此之外，由于這項制度的復雜性，執(zhí)行起來監(jiān)管稍有不慎，還容易出現(xiàn)短期套利行為、管理層控股以及收入差距拉大等問題。員工持股20世紀80年代中期開始試點，90年代鋪開后就暴露出嚴重問題，引起社會輿論和國企職工的強烈不滿。2004年發(fā)生了具有標志性、轉(zhuǎn)折性的“郎顧之爭”，員工持股計劃一度聲名狼藉，隨即高層開始大面積叫停，2008年發(fā)布《關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》后，就再沒有國務院國資委正式審批員工持股的案例。

因此，本輪國企員工持股計劃能不能順利推行，關鍵在于在改革過程中能不能防止出現(xiàn)上一輪改革中出現(xiàn)的問題。令人欣慰的是，這次改革設計者顯然汲取了上次推行員工持股計劃出現(xiàn)偏差的教訓，預先劃出了若干“紅線”。比如，試點企業(yè)將主要在商業(yè)一類企業(yè)中選取，商業(yè)二類和公益類一般不實行、“存量不碰”、員工持股的總比例不能超過25%、個人持股比例不能超過5%等等。這種穩(wěn)健的態(tài)度是值得稱贊的。

有人認為，這些規(guī)定影響了改革進度，主張大刀闊斧地進行。這是不對的。因為在今天的輿論和政經(jīng)環(huán)境中，國企改革需要的不是速度，而是成功。改革必須具有公信力，必須獲得高層和社會公眾的支持才可能成功。因此，除了上述“紅線”外，改革過程還一定要公開透明，大股東應該邀請中介機構參與，要建立追責機制，確保將非法所得全數(shù)追回。

凡事欲速則不達?！凹t線”看上去礙手礙腳，卻可以避免改革誤入“雷區(qū)”。為了確保改革成功，國企員工持股計劃必須謹防冒進，穩(wěn)健推行。