淺議央企領導降薪方式

1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。這意味著今年起，72家在列央企高管工資單上的數(shù)字可能要變小了，所享受的職務消費也將被嚴格規(guī)范。消息一出，輿論界歡慶叫好聲一片。

央企高管工資待遇確實不宜太高，背離市場規(guī)律，與普通職工差距過大，因此筆者支持央企高管降薪。但是，政府通過“一紙降薪令”這種行政化方式來實現(xiàn)央企高管降薪值得商榷。法學界有句著名的格言：“正義不僅應得到實現(xiàn)，而且要以人們看得見的方式加以實現(xiàn)。”這句話講的是程序正義的重要性：只要程序是正義的，就能保證結(jié)果一定程度上的公正；如果程序都不公正，結(jié)果很可能是不公正的。盡管這句格言不是放之四海而皆準的真理，但是對政府決策具有良好的參考價值。

行政化降薪不可取

以行政化方式來實現(xiàn)央企高管降薪，可能存在以下幾個不足。

一是有違市場規(guī)律。在社會主義市場經(jīng)濟中，市場規(guī)律在資源配置中起著基礎性主導性作用。央企作為市場主體，盡管具有濃重的行政色彩，掌握著國家重點領域和行業(yè)，但根本上還是企業(yè)，具備企業(yè)的一些共同特性，有其自身運作的規(guī)則，必然也受著市場規(guī)律的左右。也就是說央企領導到底值多少錢得由市場說了算，降不降薪，降多少，都應該由市場來衡量。幾個相關部委一起研究，通過下令降薪，顯然是非市場化的行為，難以讓人信服，甚至可能導致部分關鍵性崗位人才的流失。

二是與《公司法》不符。我國《公司法》明確規(guī)定，高管的薪酬由董事會決定。因此，央企高管的薪酬水平理論上應該是在央企董事會商議確定的。國務院國資委成立后，一直積極推進央企董事會建設，并按照《公司法》的要求在大部分央企建立了董事會，外部董事、獨立董事配備齊全，制度建立也日益完善，取得了一定成效，但在確定高管薪酬這一塊董事會核心管理職能上一直“默默無聞”、無所作為，無法嚴格按相關法律法規(guī)的要求執(zhí)行到位。可見，央企改革在一些根本性、利益性的問題上，還是遇到不少阻力和挑戰(zhàn)。

三是缺乏衡量標準。按照《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，改革首批將涉及的72家央企，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)，降薪后央企高管的總收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。可以看出，方案更多強調(diào)企業(yè)內(nèi)部平衡，避免央企內(nèi)部收入差距過大，矛盾激化。但是，央企外部環(huán)境同樣不容忽視。央企涉及的領域千差萬別，上市公司與非上市公司之間，金融行業(yè)和非金融行業(yè)之間，壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間，高管薪酬差異比較大。同時，由于行業(yè)性質(zhì)不同，經(jīng)營的難度也都不一樣，對高管素質(zhì)和能力的要求也不一樣。高管到底該不該降薪，降多少合理，這個度在哪里，需要有一個較科學的衡量標準，而不是單方面搞“一刀切”式的普降。

四是與混合所有制改革方向不符。十八屆三中全會提出要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟”，希望通過混改來進一步理清國有資產(chǎn)和國有企業(yè)之間的關系，厘定出資人責任，推進國有資產(chǎn)監(jiān)管體系由“管資產(chǎn)”向“管資本”轉(zhuǎn)變，進一步落實各方權責關系，實現(xiàn)政企分開、所有權與經(jīng)營權分離，建立一個市場說了算、董事會說了算的新機制，建立現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構。也就是說該企業(yè)管的事企業(yè)管，該市場管的事市場管，該政府管的事政府管，職責清晰。此次降薪的方式，政府顯然有“越位”的嫌疑，與混合所有制改革的方向不符。

高管薪酬應由市場定價

當然，央企確實具有其特殊性，不是一種完全的經(jīng)濟組織，是行政組織與經(jīng)濟組織的統(tǒng)一，不僅具有企業(yè)職能，而且行使政府職能。很多央企高管有政府工作背景，從任命到調(diào)動都是由政府組織部門決定的，薪酬由政府來確定有一定道理，但前提是要理清三個關系。

一是理清政府與企業(yè)的關系。政府與企業(yè)的關系歸根到底還是政府與市場的關系。如何理清，十八屆三中全會已經(jīng)給出明確的答案，提出要發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用。這就必須合理界定政府與市場管理的邊界，實現(xiàn)政府對市場的管理由“前置管理”轉(zhuǎn)向“事中事后管理”，體現(xiàn)管理的主動化、服務化。同時，要實現(xiàn)政府管理權限由“權力清單”向“負面清單”的轉(zhuǎn)變，減少對企業(yè)的干預，并且上升到法律層面，形成完善的法律和制度保障。

二是理清領導人的身份關系。要區(qū)分哪些是政府官員性質(zhì)的高管，由政府任命并支付薪酬，哪些是市場化的高管，由企業(yè)選聘，由董事會確定薪酬，針對不同身份采取不同的薪酬考核體系，解決“亦官亦商”的怪相。這方面新加坡淡馬錫是典范：政府官員擔任公司董事會成員，但是不在企業(yè)拿薪水，由政府支付工資，而其他非政府董事及公司高管完全按照市場化原則進行績效考核，薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤。

三是理清不同性質(zhì)央企間的關系。按照我國央企涉及領域的性質(zhì)進行劃分，現(xiàn)行央企大概可以分為三大類：戰(zhàn)略型央企，如事關國民經(jīng)濟安全的國防、軍工、基礎能源等領域；公益型央企，如自來水、電網(wǎng)等涉及民生的領域；競爭型央企，如貿(mào)易、運輸?shù)阮I域。戰(zhàn)略型央企是國家無論如何都要大力保障的，不管盈利還是虧損，基本上屬于國家管制行業(yè)，享受比較多的政府政策支持，高管薪酬可更多由政府來確定。公益型央企是半公有半市場化的，多少也會享受政府財政補貼，也不宜實行市場化的薪酬模式。競爭型央企基本上與其他市場主體按照市場化規(guī)則競爭，可以實行市場化的薪酬體系，建立與央企高管業(yè)績貢獻相匹配的激勵約束機制。

總而言之，要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價是最為科學的手段。要實現(xiàn)這一點，必須盡快推動央企混合所有制改革，建立與混合所有制產(chǎn)權結(jié)構相適應的企業(yè)治理結(jié)構。股東要靠股權說話，混合所有制企業(yè)要依法依規(guī)建立股東會、董事會和經(jīng)理層。股東會是權力機構、董事會是執(zhí)行機構、經(jīng)理層是經(jīng)營主體，各層級之間管理職責和權限要非常明晰，各方股東要切實遵循。同時，要實現(xiàn)人的市場化，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，組織不再派出干部，經(jīng)營班子由總經(jīng)理提名、董事會聘任，管理層都是職業(yè)經(jīng)理人，大家從市場中來，按市場規(guī)則辦事，憑業(yè)績說話，靠本事吃飯，優(yōu)勝劣汰。當然，政府可以派出資人代表進行監(jiān)察，但代表的薪酬完全由政府考核支付。可以說，沒有產(chǎn)權多元化，就很難有真正意義上的現(xiàn)代公司治理，企業(yè)董事會也很難成為一個獨立、專業(yè)、有問責能力的機構。而沒有這樣的董事會，市場化的選聘和薪酬機制就很難真正實現(xiàn)。