高職院校法律專業“雙師型”教師隊伍建設研究

摘 要：高職院校法律專業“雙師型”教師隊伍建設并不能只關注人才培養，而是需要彌補當前在管理制度層面存在的不足。法律專業“雙師型”教師隊伍建設依賴于高職院校為之量身打造多元化的教師評價體系，建立多渠道培養途徑，“雙師型”教師隊伍建設才能順利進行。

關鍵詞：高職;法律專業;雙師型教師;制度建設

中圖分類號：G71 " 文獻標志碼：A " 文章編號：1002-2589（2015）35-0144-03

建設“雙師型”教師隊伍是我國職業教育改革與發展的核心內容，也是我國高等職業教育與社會需求接軌，實現“產學研”結合的重要舉措。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設”中明確要求以“雙師型”教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。2012年發布的《國家教育事業發展第十二個五年規劃》指出：依托大型企業和高等學校建設一批職業教育教師培訓基地，培訓一批“雙師型”骨干教師。高職院校法律專業面對畢業生就業領域日益拓寬，需要大量 “雙師型”教師隊伍的客觀形勢，如何建設和培養一支穩定的“雙師型”教師隊伍，成為亟待解決的新課題。

一、培養法律專業“雙師型”教師的標準

與國外較為成熟的職業教育相比，我國的高等職業教育起步較晚，對“雙師型”教師概念的理解存在一定的爭議。教育部高教司在高職高專學校教育教學工作評價體系中，明確了“雙師型”教師的評價標準：在相關崗位上具備兩年以上的工作經驗，并且具有教師職稱;講師（或以上職稱）加上本專業實際工作的中級（或以上）專業職稱;主持（或主要參加）兩項（及以上）應用性項目研究，研究成果已被社會企事業單位實際應用，具有良好的經濟效益和社會效益。該標準的設置，為各個高職院校培養“雙師型”教師隊伍確定了基本標準。許多高職院校在各自實踐中，在此基礎上提出了自己的標準并形成了獨有的“雙師型”教師概念，綜合起來，當前“雙師型”教師的概念有以下幾種： “雙能力型”——教師職業素質能力與專業職業素質能力;“雙資格型”——兼具教師職業資格與職業從業資格;“雙職稱型”——同時具有教師職稱與職業行業職稱;“雙素質型”——具備學科理論研究能力和職業實踐指導能力;“雙職業型”——既在校內任教，又在校外從事其他相關職業工作。

隨著依法治國方略的不斷深入推進，社會活動與經濟活動中涉及法律專業知識的崗位不斷增加，使高職院校法律專業畢業生面臨 “法學+N” 的廣闊就業領域。法學是一門強調實踐性的學科，高職法律專業相較于大學本科教育，這一特征更加突出。高職法學教育是以培養應用型技能人才為主要目標的高等教育，以法律專業?？妻k學層次培養基層司法工作人員、法務秘書、法律輔助人員等相關人才。故此，重視培養學生的實踐技能是開展高職法律專業教育的基本原則[1]。對于高職院校而言，培養具有綜合法律素質和熟練職業技能學生的客觀要求勢必反映在所建設的“雙師型”教師隊伍中， “雙師型”教師應當成為高職法律教師隊伍的中堅力量。高職院校在進行法律專業“雙師型”教師隊伍建設時，應當堅持教師具備教學與實踐結合，能培養學生理論能力與操作技能的培養標準。

二、高職法律專業“雙師型”教師隊伍建設現存的問題及分析

（一）教學條件與教學模式等體系制定缺乏制度規范和保障

高職法律專業教學堅持法學理論學習與崗位實踐技能并舉的職業教育發展方向， “雙師型”教師的教學活動是高職法律專業教學必不可少的組成部分?！半p師型”教師的教學目標以技能訓練和素質訓練為主，兼顧理論傳授，其教學方式靈活，教學時間較長，且其教學硬件要求高，參與學生人數有限。這些有別于理論教學的特征，要求學校投入足夠的資金和設備，以滿足其教學條件，更重要的是，還要提供給“雙師型”教師一定的教學自主權，以便其因材施教，保證教學質量和教學效果。同時，“雙師型”教師運用教學自主權的教學行為的效果與評價標準有別于傳統課堂教學模式，在教學目標，教學評價標準，教學評價主體等方面都應當為“雙師型”教師所特有的教學自主權量身訂造一整套科學的評價體系，以指導教學活動的不斷優化和改進。

部分高職院校在大力培養“雙師型”教師隊伍的同時，對教學條件與教學模式制定體系等一系列硬件和軟件制度建設缺乏足夠重視：有的高職院校受限于客觀條件，難以通過教學創新提供相應的制度規范;有的高職院校在制定制度規范時，出于畏難情緒而忽視“雙師型”教師教學自主權的制定;有的高職院校則不重視“雙師型”教師的自主權訴求，只根據領導的意見對“雙師型”教師的教學條件和教學模式進行隨意調整，導致“雙師型”教師無法充分發揮其教學特點和教學優勢。因此，在相應的制度規范尚未完善的情況下，法律專業教師們普遍認為，轉型為“雙師型”教師是一件“吃力不討好”的事情，存在抵觸情緒。

（二）職業待遇與職業成長性不盡如人意

在職業待遇方面，當前高職院校中將教師待遇 “一刀切”做法仍普遍存在， “雙師型”教師的職業成長性也備受爭議。

許多法律專業高職院校愿意提高“雙師型”教師隊伍的整體待遇，但很容易受到普通教師的抵制?！半p師型”教師的工作量、教學難度、教學效果與傳統的授課模式有極大區別，在沒有形成所有教師普遍認可的教學評估機制，能夠把“雙師型”教師與普通教師的職業待遇與教學工作績效掛鉤，并能夠將兩者的職業待遇差別與工作績效進行科學比對的前提下，提高“雙師型”教師的職業待遇并不科學。高職院校目前所制定的事業單位績效改革方案中，往往采取“一刀切”，對 “雙師型”教師與普通教師的績效考核標準不加區分，使“雙師型”教師在職業待遇上無法得到穩定提高。有的學校雖然在評價指標體系中涉及對“雙師型”素質的評價，但設計的指標比較簡單且對所有的教師均采用同一套標準衡量，沒有考慮到不同專業、不同層次教師的評價差別要求。其結果是往往使“雙師型”教師評價結果出現寬大化傾向、嚴格化傾向以及中心化傾向[2]。

在職業成長性上，大部分高職院校對“雙師型”教師與普通教師的職業晉升途徑都是按照職稱評定的路徑設計。目前，職業院校教師系列專業技術職務稱評審標準中，外語水平、計算機應用能力、學歷水平、資歷、學術水平和科研能力等方面的要求依然占據重要地位。職業院校職稱評審條件與本科院?；疽恢拢皇窃诮炭蒲袠I績上適當放寬要求[3]。這讓“雙師型”教師專業化發展沒有得到區別對待，使“雙師型”教師所具有的專業教學特長無法轉換為其職業晉升和成長的有利條件，導致其改進實踐教學和職業技能訓練課程，以實現自我發展的積極性受到制度遏制。

（三）教師隊伍培養制度存在不足

“雙師型”教師隊伍的培養主要有兩種手段，一是自我培養，二是引進人才。

相比于自我培養需要支出大量資源，大多數院校更傾向于引進外部人才。高職院校的青年教師引進渠道有限，在對口專業崗位工作超過兩年，同時具有教師資格證的人員是理想“雙師型”教師的主要來源，但是，具備這些條件的一流法律人才通常情況下不會選擇收入較低的高職院校工作。因此，高職院校引進的青年教師大多來源于普通高校的畢業生。當前普通高校培養的畢業生受制于普通高校的人才培養模式，理論水平較高但實踐經驗不足，導致青年教師能很快掌握適應現代化的課堂教學手段，但普遍不掌握或不能熟練掌握高職院校教學中需要的實踐技能，實踐能力不足，在負責實踐課程時，會暴露出理論聯系實際不夠，教學心理把握不準，為人師表和敬業精神較差等一系列不足。這就造成了這些教師在教學中重理論而輕實踐的局面，進而造成“誤人子弟”，培養的學生無法與社會企業無縫對接，更體現不出職業教育的分毫優勢[4]。

三、建設高職法律專業“雙師型”教師隊伍的制度建議

目前 “雙師型”教師隊伍建設遇到的種種問題，其根源深植于現有的高職院校管理體制中。我國缺少一套政府、學校、教師自身普遍認可的“雙師型”教師隊伍認定制度、管理條例、考核辦法與激勵機制，使得職業院校教師缺少外在動力，挫傷了教師轉變為“雙師型”教師的積極性[3]?！半p師型”教師隊伍的培養不能片面考慮培養人才，更需要高職院校進行“雙師型”教師隊伍相關配套制度的建設，從制度層面構造“雙師型”教師整體執業環境，才能使“雙師型”教師逐漸成長壯大，成為法律專業高職教育的中流砥柱。

（一）立足完善“雙師型”教師教學自主權制度建設，切實提高“雙師型”教師執業環境

根據教學特征和教學模式，賦予“雙師型”教師一定的教學自主權，并針對這一自主權制定科學的教學體系，是“雙師型”教師隊伍制度建設的核心內容。高職法律專業所開展的技能實踐教學形式可以十分靈活，如課堂上進行情景演練、模擬法庭等情景教學;與行政機關合作，集中學生進行實務實踐、與社會組織簽訂協議，安排學生前往實習;老師帶領學生從事社會公益法務工作;等等。在這些教學活動中，“雙師型”教師需要足夠的教學自主權，否則教學特色就無法發揮，高職法律專業教育亦很難形成具有高職技能訓練特色的法學教育。

當前的高職院校正處在國家進行事業單位改革和轉型的特殊歷史時期，事業單位績效改革、大學章程設立工作、大學去行政化改革等一系列改革措施正在不斷推進，對于“雙師型”教師隊伍的制度建設而言，既是挑戰，也是機遇。只有緊緊抓住這一難得的歷史機遇，大膽進行教師教學制度改革，才能使高職院校法律專業“雙師型”教師執業環境得到制度性改善，從而促進“雙師型”教師隊伍不斷發展壯大。

（二）調整評價機制與激勵機制，建立多元化教師評價體系

教師評價體系是高職院校維持和改進教師隊伍結構的重要制度，其包括教學評價機制、待遇評價機制、激勵機制。教學評價機制的功能是科學考察教師的教學目標與工作績效;待遇評價機制的功能在于將教師隊伍的待遇按照工作績效和院校實際情況進行科學配置;激勵機制則側重于鼓勵教師實現工作績效最大化的制度設計。

對于“雙師型”教師而言，滿足用人單位對高職法學專業畢業生提出的行業實務操作需求，是隊伍建設的邏輯起點，也是構建高職院校對“雙師型”教師隊伍的教學評價機制的核心內容。要科學評價“雙師型”教師的教學活動所應承擔的教學目標和實際產生的教育效果，就必須對傳統的圍繞學生課程成績和就業率為重要指標的教學評價機制進行改革，增加教學效果與社會需求的實然聯系，形成“雙師型”教師隊伍特殊的教學評價機制，與普通教師的教學評價機制一起，構成高職院校法律專業多元化教學評價機制。

與多元化教學評價機制相對應，多元化待遇評價機制是高職院?！半p師型”教師隊伍與普通教師隊伍獲得各自應有待遇的制度設計。高職院校法律專業“雙師型”教師隊伍的壯大，必須要處理好“雙師型”教師與普通教師待遇上的可比性和適當差別，才能使減少兩者之間的沖突與隔閡。

激勵機制是促進教師隊伍結構改革的重要手段，現有的激勵機制注重的只是對教師的行政管理，如晉升、工資確定或績效考核等，尚未從教師的心理健康、教師個人發展的角度考慮激勵機制的有效性，導致無法更好地發揮激勵作用[5]。在大力建設“雙師型”教師隊伍的當下，高職院校應當設置多元化激勵機制，鼓勵教師轉型，才能極大地促進教師隊伍向“雙師型”教師為主的結構方向不斷優化。

（三）準確把握社會需求，多方式、多渠道靈活培養 “雙師型”教師隊伍

隨著依法治國方略的在社會和經濟生活中的不斷推進，社會需要大量的法學實務人才。社會需求是高職院校法律專業建設的基本出發點，也是高職院校培養法律專業“雙師型”教師隊伍的基本要求?！半p師型”教師隊伍建設應當圍繞社會實際工作崗位需求，做好社會調查，準確把握社會真實需求，保證“雙師型”教師隊伍建設基本方向符合法治社會發展需求，實現“雙師型”教師隊伍建設標準的動態調整，才能充分發揮“雙師型”教師隊伍連接高等教育功能與社會發展需求的橋梁作用。

“雙師型”教師隊伍建設應當實現多渠道培養高職法律專業所需人才。首先，要建立“能進能出，能上能下”的用人制度和績效考核標準，保證“雙師型”教師隊伍能夠根據標準的變化而進行科學調整，防止人才與崗位的固化，抵制“能進不能出，能上不能下”的行政化用人弊端。其次，采取多種方式、多種渠道培養“雙師型”教師隊伍，例如輸送教師到企業實踐，安排教師從事社會組織法務活動，與政府組織合作實踐或者提供法律咨詢，邀請一線人才對教師進行培訓與交流，直接引進優秀人才等。

參考文獻：

[1]李泰山.高職院校法律專業“雙師型”教師隊伍建設新路徑[J] .產業與經濟論壇，2011（10）13：206.

[2]吳慶軍.社會轉型期高職“雙師型”教師評價的問題與建議[J]. 企業導報，2015（7）：103.

[3]朱慧明，崔德明.現行“雙師型”教師隊伍建設制度的主要缺失及歸因分析[J].赤子，2014（8）：168.

[4]倪秀芝.高職院校“雙師型”教師隊伍建設探析[J].中國成人教育，2014（15） ：92-94.

[5]蘇宇. 試論法學專業雙師型教師培養途徑探析[J]. 學理論，2012（34）：263.