高校思想政治理論課教師全面報酬情況調查研究

摘 要：以我國20所高校的500名思想政治理論課教師為對象，進行全面報酬理論實證研究，我國高校思想政治理論課教師全面報酬狀況（均值為4.78）處于中上水平，有待進一步完善；9種具體報酬的得分為3.48～5.62，從大到小依次是人際關系、內部報酬、福利、認可與賞識、固定薪酬、工作與生活平衡、組織文化、職業發展、可變薪酬。

關鍵詞：高校思想政治理論課教師；全面報酬；現狀；建議

一、問題提出

高校思想政治理論課教師（以下簡稱高校思政課教師）肩負著培養社會主義建設者和接班人的重任，對于培養學生正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高學生的政治素質和思想道德水平具有重要的作用?，F階段我國高校思政課教師管理和激勵機制還不夠完善，教師的工作積極性未能很好地被調動起來。

全面報酬作為一種全新的報酬機制，是組織獲取并留住人才特別是高層次人才的戰略性工具，它不僅有利于節約組織的工作成本、幫助組織用最小的投入實現最大限度地調動員工工作積極性和主觀能動性的人才管理目標，而且還有利于促進組織和員工之間從單純的雇傭關系轉變為相互依存的“雙贏”關系。因此，在高校思政課教師中實施全面報酬戰略，是進一步激發高校思政課教師工作積極性、不斷提高高校人才培養質量的必然選擇。

二、理論基礎

全面報酬于20世紀80年代中期由美國的學者首先提出，隨后許多報酬專家開始關注全面報酬，并試圖從體現員工各方面價值的范疇（如薪酬、福利、學習與發展、有趣的工作、社交關系以及有效的工作和家庭平衡等）來研究員工的報酬管理問題。然而，基于管理權變因素的考慮，報酬管理專家們認為至今為止還不存在一種最好的方式對全面報酬進行概念界定和結構分類。

Gerhart Milkovich采用二分法，從四個不同的角度對全面報酬進行分類：內部報酬和外部報酬、貨幣報酬和非貨幣報酬、個體報酬和集體報酬、固定報酬和可變報酬。Chen、Ford Farris則認為該分類存在大量重疊，主張將全面報酬分為三大類，即內部報酬、外部貨幣性報酬和外部社會情感性報酬，并把這三類報酬按照屬于個體性還是集體性來進一步細分，得出六種報酬方式，即集體內部報酬、個體內部報酬、集體外部貨幣性報酬、個體外部貨幣性報酬、集體外部社會情感性報酬和個體外部社會情感性報酬。然而，由于集體內部報酬和集體社會情感性報酬在大多數公司里是很少見的，所以他們將全面報酬方式縮減為四種，即個體內部報酬、集體外部貨幣性報酬、個體外部貨幣性報酬和個體外部社會情感性報酬。此外，他們又進一步把個人貨幣性報酬分為固定性報酬和可變性報酬，最終得到五種報酬方式，即內部報酬、集體貨幣性報酬、個體固定的貨幣性報酬、個體可變的貨幣性報酬和外部社會情感性報酬。Medcof Rumpel認為，全面報酬作為一個全新的概念，涉及員工工作關系的各個方面，涵蓋了全面的員工價值構成，不但包括傳統的貨幣報酬，如薪水、獎金、股票期權以及基金等，而且包括常常被人們忽略的非貨幣性報酬，如訓練機會、社會交往、挑戰性的工作以及家庭平衡和有效的工作等。

此外，還有許多組織也對全面報酬進行了研究，其中美國全面報酬學會于2000年提出的全面報酬模型最具代表性，該模型包括薪酬、福利和工作體驗三大方面，其中工作體驗包括組織文化、認可與賞識、發展機會、環境以及工作與生活平衡。

三、研究設計

1.變量的定義與衡量

采用Chen、Ford 和 Farris編制的量表來測量高校思政課教師的全面報酬，共9個因子30個項目，分別是內部報酬（4個項目），是指工作本身帶給教師的個人體驗；固定薪酬（3個項目），是指教師每個月的固定工作收入；可變薪酬（3個項目），是指教師在一學年里獲得的非固定性工作收入；福利（3個項目），是指單位提供的國家法定社會保障、帶薪休假等福利情況；認可與賞識（3個項目），是指教師工作業績得到領導、同事和學生肯定和贊揚情況；工作與生活平衡（4個項目），是指單位平衡教師日常生活與工作之間關系上所給予的關心與幫助；職業發展（3個項目），是指單位為教師的培訓和進修、職稱或職務上的晉升等給予的關心與幫助；組織文化（4個項目），是指單位在學術自由、鼓勵創新并寬容失敗等方面的氛圍；人際關系（3個項目），是指教師跟領導、同事和學生相處時的和諧程度。

2.研究樣本

以廣東、湖南、北京、天津等四省市20所高校的思政課教師為調查對象，發放問卷500份，有效回收問卷301份，有效回收率為60.2%。其中，男性占51%，女性占49%；年齡在30歲以下的占24%，31～40歲的占49%，41歲以上的占27%；工齡在5年以下的占37%，6～10年的占32%，11～20年的占20%，21年以上的占11%；學歷為本科以下的占14%，碩士占64%，博士占22%；職稱為初級的占22%，中級占50%，高級占28%。

3.統計處理

用專業統計分析軟件SPSS17.0進行數據分析和處理。

四、研究結果

1.問卷的信度和效度

以Cronbach’s a系數來檢驗變量的信度。檢驗結果顯示：全面報酬的a系數值為0.92，內部報酬、固定薪酬、可變薪酬福利、認可與賞識、工作與生活平衡、職業發展、組織文化和人際關系等九個因子的a系數值分別為0.71、0.82、0.85、0.73、0.83、0.8、0.82、0.84、0.81。各因子的a系數均大于0.7，表明問卷具有較高的信度。

效度從內容效度和結構效度兩方面檢驗：①量表來自公開發表的刊物上的論文，專家和預試對其進行了修訂，保證了較好的內容效度；②驗證性因子分析結果表明，模型擬合指數中，x2=262.8，df=128，x2/df=2.05，RMSEA=0.048，CFI=0.95，GFI=0.93，NFI=0.9，IFI=0.95。各項指標均達到可接受的標準，表明問卷具有較好的結構效度。

2.描述性統計分析結果

高校思政課教師全面報酬的描述性分析結果如表1所示（M為平均值，SD為標準差）：

五、研究結論與研究建議

1.研究結論

（1）我國高校思政課教師全面報酬狀況處于中上水平，得分均值為4.78（總分為7），還有較大的提升空間。

（2）9種具體報酬方式的情況參差不齊，有5個的均值大于5，從大到小依次是人際關系（5.62）、內部報酬（5.55）、福利（5.52）、認可與賞識（5.24）、固定薪酬（5.02）；有4個的均值小于5，依次是工作與生活平衡（4.49）、組織文化（4.48）、職業發展（4.41）、可變薪酬（3.48）。九種報酬方式的得分均有待進一步提高。

（3）高校思政課教師可變薪酬的均值明確低于其他報酬方式，也低于3.5的中值，原因可能有以下幾點：獎金作為教師可變薪酬的主要組成部分，在高校思政課教師薪酬收入中所占的比例一般都比較小，容易引起工作業績較好的教師的不滿；完成額外工作獲得的獎勵、基于團隊績效獲得的個人收入這兩種可變薪酬在高校中并沒有得以很好的實施；分配規則不夠合理，分配過程不夠公平公正，分配結果不夠公開透明，導致教師對可變薪酬產生不滿，打分不高。

2.研究建議

（1）著重從內部報酬來激勵我國高校思政課教師。內部報酬作為工作所固有的報酬方式，比外部報酬具有更多的社會情感價值。具體可以從以下幾方面著手：賦予具有挑戰性的工作任務（教學任務）；提高其工作自主性，包括自行決定具體的工作方法、工作程序、工作進度、工作時間和地點以及付出多少努力；培養多種工作（教學）技能，如語言表達、學生管理、多媒體設備（軟件）使用、社會問題分析等能力；提高其工作價值感。

（2）薪酬福利方面著重發揮可變薪酬的激勵作用。高校思政課教師薪酬福利報酬機制的設置可著重從以下幾方面著手：一是逐步提高其固定薪酬待遇，如固定工作收入（工資、津貼等）逐年穩步提高；專業技術職稱提升了，固定工作收入也將提高；職務提升了，固定工作收入也將提高。二是逐步提高其福利待遇，如提供良好的國家法定社會保障，即“五險一金”（養老、醫療、失業、工傷和生育保險，以及住房公積金）；提供良好的帶薪休假福利，如病假、產假等；提供良好的非法定福利，如校車接送、餐飲補貼、集體旅游等。三是重點發揮可變薪酬的激勵作用，如教師工作績效越好，期末（或年度）獎金將越高；按要求完成了部門（或單位）交辦的額外工作，將能得到相應的額外獎勵（現金或物質）；當所在團隊（專業或部門）的年度績效超過單位規定的標準時，該團隊中的教師年度工作收入也會隨之提高。在具體實施可變薪酬制度時，分配規則要科學合理并事前充分征求意見，分配過程要公平公正，分配結果要適度公開透明。

（3）設置形式多樣的、行之有效的外部非經濟性報酬

本研究中的認可與賞識、工作與生活平衡、職業發展、組織文化、人際關系等報酬方式均屬于外部非經濟性報酬的范疇。外部非經濟性報酬不但對教師工作積極性和工作績效均有正向的顯著影響，而且其影響程度往往要大于薪酬福利。高校思政課教師外部非經濟性報酬機制的設置可著重從以下幾方面著手：一是對其良好的工作表現給予及時的肯定和獎勵，如院（系）、專業領導在各種總結或表彰會上給予及時肯定和獎勵，在思政課教師中形成定期進行教學和科研經驗、使表現突出的思政課教師能得到同事的認可與尊重，及時將學生對思政課教師教學效果的評價反饋給相關教師，增強教師工作成就感。二是幫助思政課教師實現工作與生活的平衡，如關心教師的身體和心理健康，工作量適當，使其工作和閑暇時間比例保持在合理水平，創造條件（例如：當教師生活上有特殊情況時，可以靈活安排工作時間）幫助其平衡工作和家庭的關系。三是為思政課教師職業發展創造有利條件，如提供良好的學習、培訓和進修機會，采取有效措施幫助其進一步提高技術職稱，將工作表現突出的思政課教師提拔到學校或院（系）的管理崗位上。四是營造良好的組織文化，如努力營造言論自由的文化氛圍，廣泛宣傳教學、科研和學生工作等方面的先進人物和事跡，以形成爭先創優的文化氛圍，努力營造全員學習、全程學習、終身學習的文化氛圍，努力營造倡導改革、鼓勵創新、寬容失敗的文化氛圍。五是幫助思政課教師處理好各種人際關系，包括上下級關系、同事關系、師生關系等。

責編：一 蕭