幼兒教師流失狀況及對策研究

[摘要] 幼兒教師在早期教育發展中起著關鍵支撐作用。但由于幼兒園教師身份、工資待遇、工作壓力問題以及幼兒園工作環境、管理規范性問題的存在，一些幼兒教師為謀求身份轉換、職位提升、待遇改善，頻繁流動，跳槽甚至流失。幼兒教師的高流動性影響教師隊伍的穩定性和教師隊伍結構的合理性。針對這種現狀，我們應該從相關行業主管部門、社會、幼兒園、幼兒教師等多個層面采取措施，綜合治理，盡快穩定幼兒教育師資隊伍，促進幼兒教育又快又好地健康發展。

[關鍵詞] 幼兒教師；流失狀況；對策

幼兒教師作為早期教育的基石，在早期教育發展中起著關鍵支撐作用。但是近年來，一些幼兒教師的頻繁流動，已經影響了幼兒教育的發展。為全面了解幼兒教師的流失情況及原因，探尋穩定幼兒教師隊伍的對策，我們于2014年7月在河南省許昌市開展了相應的調查研究。

一、研究概述

本研究首先隨機抽取農村公立、農村私立、城市公立、城市私立四種類型的幼兒園各一所，而后在這4所幼兒園分別隨機抽取20名（共80名）幼兒教師作為研究對象（如表1）。采用問卷與訪談相結合的方式，展開調查研究。在幼兒教師暑假培訓期間，向80名被試發放問卷80份，回收80份，回收率100%，有效問卷80份。調查主題是許昌市四種類型園幼兒教師流失的數量、原因、流失形式等。在問卷調查的基礎上，從這4所幼兒園中隨機抽取4名幼兒教師進行深度訪談，了解她們的工作經歷，以及她們對幼兒教師流失的詳細描述、解釋、說明。

二、研究結果與分析

根據對問卷數據的統計和訪談記錄的整理，四所幼兒園幼兒教師的流失狀況表現出以下基本特點：

（一）幼兒教師流動性大，流失率高，影響師資隊伍的穩定性

四所幼兒園中的80名被試近3年來的工作流動情況如表2所示。

在80名被試中，3年內從未流動過的幼兒教師有31人，占總數的38.75%。曾經流動過的幼兒教師有49人，占總數的61.25%?？梢?，幼兒教師流動性強，幼兒教師流失群體量大。3年內流動一次的有24人，占30%。流動2次的有14人，占17.50%。流動3次及以上的教師有11人，占13.75%。幼兒教師個體流動比較頻繁。比較公立園和私立園的情況，公立性質的A園和C園從未流動過的人數合計為19人，占23.75%，而私立性質的B園和D園此項數據為12人，占15%。A園和C園流動過2次及2次以上的教師為11人，占13.75%；而B園和D園此項數據為14人，占17.5%?？梢?，無論是在農村還是市區，公立園幼兒教師的流動性較低，而私立園幼兒教師的流動性更高。公辦幼兒教師隊伍相對較穩定，集體辦、民辦幼兒教師流失人數較多，教師隊伍較不穩定。

（二）幼兒園“骨干”教師流失率高，影響教師隊伍的結構

近3年來四所幼兒園49名流動教師的基本情況如表3所示。

從年齡結構上來看，幼兒教師流失群體的年齡主要集中在25～35歲，共33人，占流失總數的67.3%。這些教師精力充沛，正是從事幼教工作的黃金年齡，是幼教戰線上的生力軍。從教齡上來看，多為1～5年（43人）。從教師專業成長的角度講，教齡1～3年內（16人）屬于適應期，3～5年（17人）則是成長的關鍵期。這一教齡段教師的頻繁流動或流失，對幼兒教師的個體成長及其所在幼兒園教師梯隊的建設，都有較大的負面影響。

從流失群體的職稱上看，有職稱的共9人，占流失總數的18.4%。由于目前我國幼兒教師的編制有限，有職稱的幼兒教師，在幼兒教師人數中所占比例本身就低，因此這一流失率已是比較高了。從流失群體的職務上看，園長2人，占流失總數的4%；保教主任8人，占流失總數的16.3%；帶班老師15人，占流失總數的30.6%；一般老師10人，占20.4%；保育員14人，占28.6%。而園長、保教主任和帶班老師共計25人，占流失總數的51%，這三類教師正是幼兒園的骨干力量。他們的頻繁流動或流失，對幼兒園整體發展、保教質量提升，都會產生較大的負面影響。

從學歷層次上來看，流失群體中高中以下學歷者有13人，占流失總數的26.5%；高中或中專學歷者有21人，占42.9%；大專及大專以上學歷者有15人，占30.6%。上述高中以上學歷的教師共36人，占流失總數的73.5%。這些學歷層次的教師正是幼教戰線上的主流群體、精英群體，他們的流失，對幼兒園業務的正常開展影響更大。從專業上看，流失群體中幼教專業畢業者有13人，占流失總數的26.5%；體育、音樂和美術專業畢業者共計15人，占30.6%；其他專業畢業者21人，占42.9%。這說明，不僅非幼教專業畢業的教師流動頻繁，而且，幼教專業科班出身的教師流動性同樣較強。

上述這些在幼兒園工作中承擔主要教育任務，在教育、教學、管理等方面發揮業務骨干作用的“骨干”教師的頻繁流動或流失，極易造成幼兒園教師隊伍結構的扁平化。

（三）幼兒教師流動個人“高就”取向明顯，不利于薄弱園師資隊伍的建設與發展

四所幼兒園49名流動教師在流動取向上多為謀取更好的個人發展空間，個人“高就”取向明顯，如表4所示。

1.身份轉換。流動教師中不少人認為：就業為上，待業為下，有編制總比無編制強。在所有49名流動教師中，無編制教師有39人，占流動群體總數的82.6%，在編教師只有10人，僅占17.4%。在編教師有了“在編”的身份，多數都能穩定下來，不在編教師往往需要為轉換身份到處尋找機會，頻繁流動成了她們最好的選擇。四所幼兒園中有17名教師通過流動實現了從待業到就業的身份轉換，占流動群體總數的34.69%。另有7名教師，通過流動獲得了編制。這在一職難求的今天，對教師個體來講是無可厚非的，但就幼兒園師資隊伍建設來講，無疑是得少失多。

此外，公立園流出教師14人，占流動群體總數的28.57%，流入教師11人，占22.4%；私立園流出教師18人，占36.69%，流入教師21人，占32.67%。私立園無論流出還是流入的教師數量都遠高于公立園。原因在于私立園無編制教師多，公立園在編教師多。這也進一步印證了：不少教師的流動是謀求轉換身份。

2.職位提升。通過流動實現職務升遷，也是教師頻繁流動的主要動因。49名教師中有28人在流動中升職，占流動群體的57.1%，說明有相當大一部分教師是為了謀求高就而流動的。另外，也有15名教師在流動中職務沒有發生任何變化，占流動群體的30.6%。訪談中，一位教師談道：“在一個幼兒園時間長了，人就會產生惰性。換一個單位，就是想激發自己的熱情，或許還會有更好的發展機會?！边@無疑說出了一部分人的心聲。上述43人（占流動群體的87.7%）的流動，無論是升遷還是平流，他們都有一個共同的追求，就是“人往高處走”。只是有的人一步如愿了，有的人可能需要再走一步。

3.待遇改善。通過流動實現物質待遇的迅速改善，是教師頻繁流動的又一動因。49名教師中有26人在流動中實現了物質待遇從低到高的轉變，占流動群體的53.1%。幼兒園教師工資普遍偏低，本次調查中，農村私立幼兒園最低月薪是500～600元，這與當地最低工資標準每月1080元還有不小的差距，城市幼兒園無編制教師的最高月薪也只有1000～1100元之間，僅僅是接近或略高于省定最低工資標準。物質待遇偏低，一些幼兒園很難留住人才，只能“天高任鳥飛”了。正如臺灣學者Yu-wei Lin所說：由于低收入、很差的工作條件和過重的工作負荷，導致了幼兒教師的高跳槽率。

總之，四所幼兒園教師由于在身份、職位、待遇等方面還存在這樣那樣的需求，不少教師不愿安于現狀、圖謀高就的價值取向比較明顯。教師個體的頻繁流動，導致了幼兒教師流失量大、幼兒園教師隊伍不穩定、骨干教師流失率高、師資隊伍結構趨于扁平化等不良后果。這一現象不僅應該引起研究人員的關注，也應引起相關行業主管部門的足夠重視。

三、討論與建議

幼兒教師流失原因相當復雜。就我國國情來講，幼兒教育發展的整體水平仍然不高，幼兒教育不在義務教育之列，教師編制、工資待遇、工作壓力以及幼兒園工作環境、管理規范性等方面的問題，都可能成為影響幼兒園教師隊伍穩定的重要因素。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》指出：“積極發展學前教育，到2020年，全面普及學前一年教育，基本普及學前兩年教育，有條件的地區普及學前三年教育?！彪S著國家對學前教育重視程度的逐步提升，相信上述問題都會得到不同程度的解決。在這一大勢的影響下，各地幼兒教師隊伍的建設問題，應盡早從多個層面去認識和關注，并采取適宜的措施，減少幼兒教師的不合理流動，進一步穩定幼兒教師隊伍。

第一，相關行業主管部門應切實履行職責，多方面采取措施加強幼兒教師隊伍建設。在紐約市，州立法規定了提高早期教育工作人員的工資，并且為他們提供了資金，教師的平均工資增長了1200美元，教師流失的比例也減少了一半。這對我們是一種啟示。具體來講，相關行業主管部門應做好以下四方面的工作：做好本地學前教育發展規劃；積極發展公辦幼兒園，妥善解決幼兒教師的編制問題；進一步做好學前教育監管工作；進一步加強對學前教育的指導工作。

第二，社會、家庭應正確認識幼兒教育，為幼兒教師隊伍的穩定創造良好的外部環境。

第三，幼兒園應切實加強科學管理，為幼兒教師創造更加適宜的工作環境。

第四，幼兒教師應加速自身專業化成長的步伐，提高自身素質。

綜上所述，幼兒教師流失狀況比較嚴重，原因復雜多樣，我們應該及早下手，從相關行業主管部門、社會、幼兒園、幼兒教師等多個層面進行綜合治理，為盡快穩定幼兒教育師資隊伍，促進幼兒教育的健康發展，多做有益的工作。

[參考文獻]

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