醫學院校行政工作人員的職業倦怠調查研究

鄒志鋼，顧 洛

(南京醫科大學，江蘇 南京 211166)

醫學院校行政工作人員的職業倦怠調查研究

鄒志鋼，顧 洛*

(南京醫科大學，江蘇 南京 211166)

高校行政工作人員的職業倦怠問題直接關系到高等院校的日常工作效率、辦學質量甚至國家教育發展的未來。此次研究隨機調查了江蘇省部分醫學高校行政工作人員的現狀，從工作狀況、職業倦怠評分及對工作的評價等方面著手，研究高校行政人員職業倦怠產生的原因并探尋改進的措施。

高校;行政人員;職業倦怠

職業倦怠的概念最早由美國心理學家Freudengarger提出，主要是指在以人為服務對象的行業中的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而出現的一種疲倦不堪的心理狀態，包括情緒衰竭、去個性化、個人成就感降低等多方面的典型癥狀特點［1］。高校行政人員的職業特點決定了其工作對象是各種身份的人，因而難免會出現職業倦怠的現象。行政人員是高校不可或缺的群體，他們能否充分發揮積極性、主動性和創造性，將直接影響到高校的辦學質量。現通過對醫學高校職業倦怠現狀調查與研究，探析職業倦怠的成因及對策。

一、研究對象與方法

1.研究對象。

抽取江蘇兩所醫學高校，按不同崗位、年齡、職稱對行政工作人員展開隨機抽樣，進行問卷調查，調查對象480人。

2.研究方法。

調查采用問卷調查法，選取李永鑫編制的工作倦怠問卷CMBI［2］。發放問卷500份，回收有效問卷480份，回收率96%。對調查數據采用Epidata3.1軟件建立數據庫，采用雙軌錄入方法錄入數據。用SPSS 18.0軟件進行統計學分析。

3.研究內容。

此次研究的內容涉及個人信息、工作狀況及CMBI中關于工作倦怠評分的內容，包括情感衰竭等3個維度，共計15個項目。此外還詢問了受訪者對于當前工作的評價。

二、調查結果

1.基本情況。

480名調查對象中，共253名男性，227名女性。其中本科及以下學歷占68%，碩士學歷占到了25%，其余為博士學歷。298名調查對象年齡在25至30歲，127名在30至35歲，其他調查對象年齡多在36至40歲。110名受訪者工作經驗在5年以下，占23%，工作時間在5-19年和20年以上者分別占總數的64%和13%。29%的受訪者每月收入在2000元以下，41%月收入在2000至4000元之間，18%在4000至6000之間，12%月收入在6000元以上。

2.工作狀況。

受訪的行政人員普遍處于行政工作的第一線，18%的調查對象表示不需加班即可完成工作，34%每周需加班5小時以上，其他表示需加班1至5小時。近一半調查對象表示除本職工作外，需要參與其他部門或崗位的額外工作，其中68%需參加教學或相關工作，22%為學校大型活動或會議任務，10%為其他。調查對象認為當前行政工作的困難主要在于工作經驗缺乏(40%)和酬勞低于預期(38%)(見圖1)。對于行政人員的發展前景，超過40%的受訪者認為需依靠工作經驗和資歷來獲得晉升，而希望參加相關專業的學術交流或培訓的各占26%和18%(見圖2)。

圖2 高校行政人員對發展前景的規劃

3.職業倦怠得分情況。

在480名調查對象中，情感衰竭者(情感衰竭≥25分)占30.8%，人格解體者(人格解體≥11分)占34.2%，成就感降低者(成就感降低≥16分)占46.9%。職業倦怠者347人，占總人數的72%，其中輕度倦怠者208人，占60%;中度倦怠者122人，占35%;重度倦怠者17人，占5%。不同性別、職稱的行政人員在各維度的得分差別無統計學意義;未婚者在人格解體和成就感降低維度的得分與已婚者的差別具有統計學意義;不同工作年限的行政人員在情感衰竭維度的得分差別具有統計學意義(見附表)。

附表 行政人員職業倦怠得分

4.工作評價。

58%的調查對象認為自己的工作量非常大;35%認為工作量較大。壓力主要來自工作和生活的分別占55%和41%，78%表示兩者壓力都很大。35歲以上行政人員覺工作壓力較大的比例高于35歲以下者(x2=11.27，P＜0.05)。調查對象對目前的工作表示“非常滿意”“較滿意”以及“一般”的分別占35%、35%和30%。對于本單位在行政人員隊伍建設中存在的問題，調查對象表示主要為職務晉升及評聘機制不完善(35%)、考核制度不合理(30%)以及缺乏有效的激勵機制(27%)。

三、討 論

高校行政人員雖非傳統意義上的教師，但也為高校運轉貢獻著力量，是影響辦學質量的關鍵。行政人員的職業倦怠，是高校工作中不可忽視的問題。綜合此次調查分析結果，高校行政人員職業倦怠產生有以下幾點原因。

1.職業認同感低。

本次調查中，對于目前工作狀況表示滿意者僅六成，可見行政人員的工作狀況與預期目標還有一定差距。其中，職業認同感是影響工作滿意度的一項重要因素。高校長期以來對行政工作缺乏足夠的重視，存在著重教學科研輕管理的傾向，使激勵政策向教學和科研傾斜，長此以往嚴重影響行政人員的積極性和自尊心，導致其職業認同感的缺失［3］。對此，高校應加大對行政人員的支持力度，從而提高其工作自信心、責任感、成就感和職業認同感［4］。

2.晉升機會少，待遇偏低。

近40%受訪者認為其待遇偏低，而35%認為單位的晉升機制不完善，提示行政人員對高校的待遇和晉升機制存在不滿。當下社會壓力日益增加，行政崗與教學科研崗之間的收入差距逐級加大，導致許多高學歷人才不愿意從事行政工作。學校可適當采取措施來激發行政人員的積極性，如職稱評定、津貼分配等方面與科研人員一視同仁，激發行政人員的工作潛能［5］。

3.對行政工作角色定位不夠準確。

在職業倦怠得分中，未婚行政人員與已婚者相比，人格解體和成就感降低維度的得分存在差異，提示其對自身的工作角色定位不夠準確。由于對自身認識的局限性，導致其不能很好地規劃未來的發展，當參加工作的新鮮感退去，便容易產生對職業的厭倦感［6］。高校要加強心理健康教育，讓行政人員正確評價自己的能力水平，這樣既利于其自身發展，也利于高校行政工作和辦學質量的提升。

4.考核機制僵化。

超過30%的調查對象認為考核制度不合理，顯示出高校對行政人員的工作評判存在著一定缺陷。目前高校對行政崗的考核種類繁多，然而不同部門、層級間的行政人員，其考核標準卻往往大同小異，容易造成出工不出力的消極情況［7］。建立有效的激勵機制和合理的績效評價機制，能夠使行政人員獲得公平感，亦會對工作充滿熱情。

對于高校而言，如何提高行政工作的效率是影響辦學質量以及教職工日常活動的重要課題。行政工作的高效率，既可在一定程度上減輕教師的工作壓力，亦可提高學校的辦學質量，實現教職工、學生和學校全面發展的局面。行政人員的工作內容看似簡單，實則需要極強的責任心和審慎的態度，避免行政人員職業倦怠的產生，對醫學院校的發展有著十分長遠的意義。

［1］Freudengarger H.Staff burnout［J］.Journal of Social Issues，1974，30:159-165.

［2］李永鑫，吳明證.工作倦怠的結構研究［J］.心理科學，2005，28 (2):454-457.

［3］蔡玲麗.論高校行政人員的工作自主性［J］.中國電力教育，2011 (5):23-26.

［4］劉思浚.關于高校教師職業倦怠的健康促進對策研究［J］.江蘇衛生保健:學術版，2011，13(5):48-49.

［5］孫 健.高校行政人員職業化發展的現實思考［J］.現代教育科學(高校研究)，2012(4):95-97.

［6］崔 媯，王 芳，許 燕.我國十地區醫生職業倦怠狀況的調查分析［J］.中華醫學雜志，2013，93(47):3773-3775.

［7］史金聯.高校青年教師倦怠探析［J］.重慶工學院學報(社會科學)，2009，23(6):173-175.

G465

A

1002-1701(2015)12-0051-02

2014-10

鄒志鋼，男，碩士，助理研究員，研究方向:高等教育管理、人力資源管理。

江蘇省高校哲學社會科學基金(2013SJB6300069)。

*通訊作者

10.3969/j.issn.1002-1701.2015.12.026