基于管理耗散的現代人力資源聘用管理制度創新策略研究

王靜 馬楠

摘 要：現代組織更注重管理創新，從追求行政權力決定的管理效率轉變為強調高質量和創新性的社會貢獻度為目標的治理系統構建。其中，人力資源聘用管理是多主體、多維度、多層次的復雜性系統問題，基于管理耗散結構理論所能帶來的是組織利益的改善，而透過政治視角實現的創新策略，重點突破“剛柔”并濟的工作績效考核評價、強化“內生”的人力資源激勵創新、組織與個人耦合發展的制度驅動和跨越“博弈”的先進文化價值引領，則能夠變利益導向的制度驅動為價值承諾的內生激勵，形成現代化的人力資源聘用制度。

關鍵詞：管理熵;耗散結構理論;復雜系統;人力資源管理;聘用制;激勵

在兼具管理功能和公共服務功能、以智力勞動為特征的組織中，對個人創造力和主觀能動性會有更多的依賴，過度控制帶來的所謂秩序會導致對組織生態的傷害和組織活力的窒息。所以，組織利益改善的價值取向是組織的管理功能和公共服務功能通過共同治理方式，讓兩個系統形成的能量場高度耦合，管理功能的價值所在是讓公共服務的場域能量得以充分地釋放而不是相反。

國家自2000年開始實施聘用制改革，用15年的時間完成了從全員聘用制開始到養老保險改革為止，包含崗位設置、崗位聘任、績效工資改革、專業技術職務自主評聘、多元化用人機制等眾多內容的一系列管理制度改革，發展成為當前國家層面指導開展人力資源管理的重要手段和資源調控配置的重要依據。接下來15年將從追求行政權力決定的管理效率轉變為強調高質量和創新性的社會貢獻度為目標的治理系統構建，將是一段“管理”與“治理”的融合過程，形成以完備的現代化人力資源聘用管理制度為基礎構成的現代化治理體系。

一、人力資源聘用制的發展歷程

2000年，國家中組部、人事部發文明確提出建立以聘用制為基礎的用人制度，打破“終身制”、“鐵飯碗”，引入競爭機制，全面推行聘用制度。聘用制度包含聘用合同、公開招聘、考核、勞動關系管理等方面，并逐漸擴展到績效工資、崗位設置與聘任等管理的縱深領域。

1.全員聘用構造聘用制的基礎

人力資源聘用制以全員聘用為基礎，依據現代企業的崗位設置原則，對人力資源進行合理配置，按需設崗、明確職責、目標管理，實現從“身份管理”向“崗位管理”的轉變，逐步形成長效競爭機制，對提高員工隊伍水平作用顯著。根據要求，所有的員工都要與用人單位簽訂聘用合同，約定聘期、崗位內容、薪酬待遇等事項，聘用合同是法治原則下開展人力資源管理的最重要依據。

2.崗位聘任推進聘用制的實施

有了全員聘用制的基礎，各類組織開始探索淡化身份、強化聘任的崗位聘任制度，劃分崗位類別，并分別制定崗位等級和聘任辦法。崗位聘任制度強調多勞多得、優勞優酬的業績考核評價，涉及廣大員工的切身利益，事關組織的健康發展。推行崗位聘任，就是要提高對員工的要求，激發積極性和主動性，進一步提高隊伍的整體素質，引入激勵約束機制，提高用人效益，這也是組織領導者的共識。目前，崗位設置和聘任管理是組織開展工作績效考核評價和激勵的最主要制度，對各類企事業單位都有指導意義。

3.人才市場化評價強化聘用制的導向

健全人才市場化評價包括建立多元分類的人才評價標準體系，優化新產業、新業態、新領域、新群體市場化人才評價，探索市場化選人用人和薪酬分配，建立有進有出、能上能下的動態調整機制;完善專業技術職務評審機制，推進開展職業技能評價等。通過健全人才市場化評價，組織的自主權和人才要素的市場化配置機制得到了充分體現，管理積極性顯著提高，自主確定標準彰顯了特色和發展的導向，實現了差異化經營和特色化發展，避免了組織發展的同質性和過度競爭，也極大地推動了廣大員工的發展積極性和主動性。

4.績效工資內生聘用制的動力

自2006年實施績效工資制開始，在國家持續推動工資改革的大背景下，歷經五年時間的政策調整完善至2011年正式實施，其后基本上維持每1-2年一次的頻率調整（制度、標準等），足可見影響之大。績效工資制度充分體現了人才導向、優績優酬、托底限高、兼顧公平等原則，高度關注工作績效的績效工資體系得以正式構建，以此為基礎的養老保險改革和職業年金制度也得以逐步推行。

5.多元用人突破聘用制的瓶頸

依據西方現代企業的管理經驗構建多元用人體系，科學配置人力資源，創新構建國內和國外、全崗和兼職、常規聘任和項目聘任等多層次、多形式、多元化的用人模式，逐步構建形成多元化的靈活用人體系。例如建筑業企業專門開通建筑業工傷保險的特別政策，既保障了建筑工人的合法權益，也有效解決了建筑工人在多個工地間的快速流動問題，對建筑業企業的經營發展意義重大。

二、人力資源聘用制構建面臨的復雜問題

除了理念層面和技術層面的要求之外，缺乏有效的制度、文化等各層面的激勵手段是構建面向未來的人力資源聘用制面臨的首要難題。面對發展內部條件和外部環境正在發生深刻復雜變化的新挑戰，面對從組織層面的自身發展到社會層面的全面發展都呈現出日益增長的創新創業發展需求，在推進人力資源聘用制改革中，還面臨發展需求與供給不足之間的矛盾、改革需求與制度創新空間不足之間的矛盾，以及創新需求與規則缺失之間的矛盾。

從制度實踐的角度出發，人力資源聘用制已深入人心，得到穩定發展并日臻完善，組織治理要實現有效的內生激勵，必須借助聘用制來實現，因為工作績效考核是聘用制的核心內涵，而構建績效考核評價和激勵機制是組織提升員工工作績效的主要舉措，是引導組織發展行為、把握發展方向、確保發展目標實現的重要手段。當然，理想與現實之間的差距一直是客觀存在的，因為管理的對象不是刻板的“物”，而是具有高級知識型能動性的“人”，人是具有理性思考能力和趨利性的個體，在沒有外力引導之下，由于只追求個人利益，績效考核過程的納什均衡顯然不會是顧及團體利益的帕累托最優解決方案，也就是產生了背離團體利益的行為和結果。因而，組織的領導者和管理者們決策的目的就是提供利益導向，而決策的內容除了組織發展愿景規劃之外，解決發展的矛盾也是重要的部分。

這一點對人力資源聘用制的未來非常有借鑒意義，直接關系到政策導向和成效。優秀的聘用管理所能帶來的就是利益導向的可預見性和合理性，而透過管理理性融合了治理理念的決策，則能夠變利益導向的制度驅動為價值承諾的內生激勵，形成管理與治理博弈融合后的現代化人力資源聘用制度，支撐未來組織治理體系和治理能力的現代化。

三、管理熵和耗散結構理論對解決復雜問題的理論啟示

復雜系統最本質的特征是組分具有某種程度的智能，即具有了解其所處環境，預測其變化，并按預定目標采取行動的能力。按照此種描述，現代人力資源管理正是這樣一種具有多主體、多層級、多維度、多功能的復雜性系統問題，不同的主體、認知、制度和行為具有不同的性質和作用，參與個體與組織環境間存在著強調去中心化的交互影響，有一個發生、成長、適應、放大、穩定和逐步退化的過程，是個體內生動機、能力與外部環境之間的非線性相互作用的結果。

管理熵和耗散結構理論是解決復雜系統問題的一種重要理論。由于組織人力資源管理系統的復雜性和非線性，演化中充滿了不確定性的復雜問題。管理熵揭示了組織內部管理效率遞減的規律，它證明了企業最終將從有序發展到無序而走向衰亡，管理耗散結構卻正好相反，它揭示了企業組織結構由無序向有序發展的趨勢，描述了組織結構中，管理效率遞增規律。復雜的組織結構矛盾地向前發展正是這兩個規律在復雜條件下交互影響共同作用的結果，組織效率高低正是由管理熵和管理耗散結構在組織發展過程中力量的對比而決定的。如果在組織構建人力資源聘用制管理體系的過程中不加以引導，則管理熵會逐漸增加，管理效率會遞減，從而產生無謂的消耗、能量的衰退和能力的減弱，制度的生命周期就會縮短、成效將會被消耗，突破臨界后的無序狀態將給組織發展帶來嚴重的阻礙。只有在耗散結構狀態下引入負熵流，才能夠實現更好地有序發展。

可見，耗散結構可以建構組織層面的行為和方向，可以確定組織網絡和相互作用，可以促進形成內外融合的價值引領，管理耗散理論也因此成為創新管理策略深入研究的方向指引。

四、基于管理耗散的人力資源聘用制管理創新策略

隨著組織公共服務功能的不斷深化和完善，管理系統的弱化成為必然，降低了行政約束力的“管理”必將轉向尋求行為引導、價值樹立和精神建構層面多元統一的“治理”。古語有云：“政者，正也”，人力資源聘用制更要強調政治的理念，治理好眾人之事。按照政治視角“構建秩序、公平分配、創造價值、追求理想”四項基本功能，要加快實現從管理向治理的轉變，在策略創新的總體思路上，就是要形成以充分體現知識、技術等創新要素價值收益分配為重點領域和關鍵環節，帶動組織在資源配置方面的全面深化改革，形成系統集成、協同高效的管理制度體系，全面構建資源配置支撐下的人力資源聘用制，進而形成服務創新和高質量發展的體制機制。而管理耗散結構理論范式指導下對應的策略重點分別是“考核”、“激勵”、“耦合”和“文化”。

1.“剛柔”并濟的工作績效考核評價

在工作績效的考核評價方面，必須構建“剛性”與“柔性”相結合的考核評價體系。“剛性”的就是常用的一些KPI指標，可能關系到組織的效益和個人的晉升等現實的利益，但不能唯“剛性”指標，避免工作績效評價過度功利化?！叭嵝浴钡木褪腔诮M織發展戰略和社會價值所構建的評價指標，可以是內在的質性的（如品德、質量標準、技能水平、改革創新等），也可以是外在的量化的（如技術創新和科技成果數量、轉化率、貢獻度等）。“柔性”的工作績效考核評價是未來人力資源聘用制的主要方向，與內生、文化、耦合等密切關聯。

2.強化“內生”的人力資源激勵創新

未來將更強調組織行為的社會定位和公益屬性，并且將以知識型員工為人力資源管理的主要對象，這與過去強調封閉系統的線性管理是不同的，所以不能簡單地采用管理手段。未來的員工普遍是利用知識工作的人，追求自主性、個體化、多樣化和創新精神，激勵他們的動力更多地要來自工作的內在價值和發展。

要把握未來人力資源聘用制改革創新的關鍵點，必須要把握住激勵這個核心內涵。各種激勵理論的合理運用將在組織的人力資源聘用制改革創新中發揮重要的作用，但重點還要通過基于戰略引領面向知識型員工強化以內生激勵為核心的高承諾人力資源管理與未來組織治理之間的場域耦合，構建發展的保障、體現發展的激勵、創建發展的文化，推進現代化組織治理的探索與實踐。

3.組織與個人耦合發展的制度驅動

耗散結構引入負熵流帶來了外部的信息、技術和人力資源等創新要素，提高組織管理效率，但同時也對組織內部的個人與文化產生了新的沖擊。通常意義上組織內部的制度和政策都具有明顯的熵增作用，隨著時間推移將不再適合組織發展，且制約其他因素的積極作用?；诤纳⒔Y構形成的開放系統，主要涉及組織和個人兩大因素，兩者所關注的內容不盡相同，組織層面希望實現維護基礎職能、實現高效運轉、促進價值提升，而個人層面則要求滿足生存的需要、創建和諧的環境、體現成長的激勵。此正是博弈的“必經之點”，二者融合的介質和橋梁是管理策略的創新。

作為指導人力資源聘用制創新的重要方法論，具有耗散結構的開放系統管理策略可能對組織和個人都會產生非線性的影響，通過區分構建激勵和保障策略，針對性地調節個人的促進焦點和抑制焦點搭建耦合場域，將可形成組織和個人發展的耦合。因此，基于耗散結構理論探索人力資源聘用管理的內生激勵與制度驅動的耦合模式，是引導組織與個人耦合發展、克服自組織過程不利影響的有益之舉。

4.跨越博弈的先進文化價值引領

未來社會組織人力資源和組織戰略目標的特殊性決定了傳統的泰勒制、官僚制管理模式無法適應組織發展所面臨的社會環境和復雜的內部治理，需要研究設計一種靈活且富有彈性的治理方法，培養專注組織發展、具有很高的感情承諾（精神與品德）、愿意接受靈活而又具有挑戰性的任務、能夠在深入領會組織的發展目標與愿景的基礎上更好地為組織利益（價值）工作，且與未來組織的發展需求相協調的員工。

可以預見，強調內在驅動機制的人力資源管理模式必將得到更廣泛的應用。形成良好的組織氛圍和組織文化，能夠為個人提供一種強有力的內在驅動機制，并使個人與組織目標保持一致。例如在組織中探索推進被普遍認為是理想化人力資源管理最佳管理實踐的高承諾人力資源管理模式，創新形成高承諾的治理模式，能夠使員工更加認同組織的發展目標，配合促進發展的制度實施和個人實踐，從而達到組織發展的目標要求和經濟社會發展的戰略要求相一致、相協同，帶來國家、社會、組織和個人發展的多贏。

五、結語

依托人力資源聘用管理制度創新構建科學高效、激勵奮進、適應未來組織發展的現代化治理制度意義重大。人力資源聘用制要發揮創造價值、追求理想的組織戰略引領功能，將組織的價值引領貫穿于“剛柔”并濟的治理體系建設全過程，形成先進的組織文化，促進員工內生激勵的自主發展、揚長發展和終身發展，實現從管理向治理的轉變。

人力資源聘用制持續創新的關鍵點放在“柔性”考核評價的指標體系構建上，以此為員工激勵的起點、制度構建的方法、組織發展的關切、先進文化的內核，只有解決了這個問題，才能改變當前“剛性”考核評價主導的管理模式，才有可能實現跨越博弈、融合創新的現代化治理。

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作者簡介：王靜，碩士，浙大城市學院助理研究員;馬楠，浙江大學博士生，浙大城市學院副研究員